胡水 罗晓明 郭彤 朱晓琳
中国石油辽阳石油化纤有限公司建修公司，辽宁 辽阳 111003
摘要：进入21世纪以来，我国经济高速发展，各大企业也都在进步。为了应对新挑战、实现可持续发展，国家对企业的经营管理工作提出了更高要求。企业原有的绩效考核模式已经无法满足时代发展需求，需要创新绩效考核方式，提高人力资源管理水平，从而增强企业的综合竞争力。文章主要探索了在企业人力资源管理中如何创新绩效考核方式，希望为相关工作人员提供参考。
关键词：企业；人力资源；绩效考核；问题
引言
在现代社会下，经济水平不断提高，市场竞争变得越发激烈。企业是我国经济结构中的重要支柱，对整个经济发展起着主导作用，始终是国家财政收入的主要来源。随着我国经济结构不断深化转型，如何在新经济环境深入推动企业发展，不仅是企业发展建设过程中需要重要思考的问题，更是我国进行社会主义市场经济建设过程中的重点内容。在新经济环境下，企业要实现新的发展，就必须做好人力资源管理工作，通过科学合理的管理模式，充分发挥人力资源的优势作用，实现人力资源优化配置，从而有效提高企业的核心竞争力。而要做好人力资源管理，绩效考核是必不可少的重要管理措施。目前，我国的企业虽然已普遍实施了绩效考核制度，但在实施过程中，却存在着很多问题，严重影响了绩效考核的实施效果。企业应对这一点提高重视程度，完善考核体系，优化绩效考核结果，从而使每个员工都能够充分发挥自身潜力，为推动企业发展发挥重要作用。
1 关于人力资源绩效考核的概念
绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
2 企业人力资源管理中绩效考核工作存在的不足
2.1 绩效考核指标不合理
部分企业在确定绩效考核指标时，并未充分考虑不同部门、不同岗位的差异，考核指标不科学，且适用范围小，有的甚至直接照搬照套其他企业的绩效考核制度，这些措施未能发挥绩效考核制度的积极作用，反而导致员工思想混乱，妨碍了日常工作。有的部门并未明确绩效考核的实质，将思想认知水平、专业能力、日常表现等作为考核内容，考核指标较为模糊，无法保证考核公平，中下层员工认可度低，不利于绩效考核制度的落实。
2.2 缺乏有效的战略措施
目前中国企业对自身的实际情况有比较明确的认识，但在实际执行过程中却缺少有效的措施，小部分管理层将绩效管理与年终奖评估混为一谈，忽略日常工作中的绩效管理，造成企业因为薪水待遇不公平而流失人才，员工职级晋升不合理、收入分配不公平影响到工作积极性，进而影响企业发展;业绩考核评价过程不透明，管理层只注重结果，导致员工情绪不满，对待工作的认真程度逐步下降，最终影响企业的市场竞争力。大多数企业有明确的战略定位和人力资源发展规划，但没有有效措施保障战略的落实工作，没有做到战略精确分配的工作，企业战略与员工工作无法有机结合，没有向员工明确指出工作方向与内容，员工在接到工作之后无从下手，导致工作效率低下，达不到预期效果。
2.3 绩效考核结果利用率不高
企业对绩效考核制度宣传力度不足，未转变工作人员的思维，人力资源管理部门局限于传统，没有根据绩效考核结果调整相关人员的职位、薪酬，无法发挥绩效考核制度的激励作用。
有的企业过于重视薪资管理，忽视了培训、制定员工职业发展规划等工作。
3 企业人力资源管理中创新绩效考核的措施
3.1 制定完善的绩效考核标准
部分企业的绩效考核标准不科学，过高或过低，使绩效考核工作流于形式，浪费了人力、物力资源，增加了企业的经营风险，为了发挥绩效考核的积极作用，企业必须制定完善的绩效考核标准。学习行业顶尖企业的工作经验，并根据企业经营管理情况，不断完善考核标准，灵活运用描述法、绝对评价法、相对评价法等考核方法，进一步健全绩效考核机制。加强绩效考核部门与其他部门的沟通交流，了解工作差异与特点，根据不同部门、不同岗位的特点制定针对性的考核标准，直观反映每一个员工的价值，给予其应得回报，激发工作热情，发挥绩效考核的积极作用。通过这些措施，提高基层员工对绩效考核制度的认同，有助于绩效考核制度的落实。
3.2 提升绩效考核流程以及考核方法的优化
在明确绩效考核的标准以及方式之前，相关工作人员一定要加强对企业的战略发展目标做一个科学有效总结与分析，从而在企业岗位标准的作用以及要求下，制定出更加全面、更加完善的绩效管理流程，不断加强对绩效考核模式的创新与完善，从而更好来优化与改进绩效考核的各项工作流程。例如：当企业要准备对财政机构业务的绩效做考核时，那么，首先，要先对其财政方面的工作内容以及工作职责做一个非常详细的分析，之后，再制定出纳管理以及财务会计控制等工作内容，依据财务工作领域的实际工作情况来明确财政部门绩效考核工作的重点内容是哪些。除此之外，做绩效考核之前还应该要针对不同岗位的，要明确不同的业绩考核指标。明确了工作岗位的绩效指标之后，再依据其岗位的标注以及岗位标准，实现对岗位实际情况的科学分析，因为只有这样做，才可以在最大限度内来满足实际工作的基础上，去充分调动部门工作人员的积极性以及工作的有效性。
3.3 重视考核结果反馈
企业在制定绩效目标的过程中，由于上、下级之间看待事物的角度不同，因此，对绩效考核的态度也存在明显的差异。而要制定出能够同时兼顾上、下级要求的绩效考核机制，是确保绩效考核科学合理，能够真正发挥优势作用的关键所在。要达到这一目的，就要求企业在制定绩效目标的过程中，上级与下级之间应持续不断地进行交流与沟通，就绩效考核问题相互交流看法和意见，从而科学合理地制定双方都认可的绩效考核机制和绩效目标。
所以，企业经营管理者必须重视与员工之间的沟通与反馈，这是在企业内部合理建立并实施绩效考核机制的重要前提条件。同时，提高对考核结果反馈的重视，还有利于考核记录的完善，确保绩效考核结果有据可查、有据可依，科学、客观、公平、公正地实施绩效考核，有效提高绩效考核质量。
4 结语
综上所述，绩效考核在人力资源管理中可以起到重要性的作用，因此企业管理者要认识到人力资源管理绩效考核中存在的问题，并结合行业情况采用合理的方法完善人力资源管理的绩效考核，这样才能发挥出绩效考核在人力资源管理中的重要作用，提升企业人力资源管理的水平，实现人力资源的优化配置，从而提升企业的核心竞争力。
参考文献:
[1]吴宛霏．企业人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].冶金管理，2020(19):183－184．
[2]陈景然．绩效考核在企业人力资源管理中的问题分析和策略探究[J].商讯，2020(25):111．
[3]袁文．企业人力资源管理中的绩效考核问题及革新对策[J].商业文化，2020(23):58－59．
[4]胡月．浅谈企业人力资源管理中的绩效考核[J].商场现代化，2018(18):83－84．
[5]郭立桥．企业人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议[J].大众投资指南，2019(16):75．