王树丽
中盐内蒙古化工股份有限公司电石厂 内蒙古 750336
摘要：伴随着当前国有企业改革工作持续推进，逐渐认识到人力资源管理重要性。人力资源管理在国有企业中的战略地位越来越凸显，因此有必要研究人力资源管理提质增效的策略。
关键词：国有企业；人力资源管理；提质增效；策略
1国有企业人力资源管理的特点
1.1政策性突出
作为国内经济最重要的组成部分，国有企业管理活动直接影响到经济效益，人力资源管理工作作为影响企业经济活动的重要因素，必须要贯彻和落实党跟国家制定的方针政策。对于国有企业人力资源管理，其政策性特点主要表现在以下几个方面：首先，国有企业负责人的选聘由所在政府机构落实，薪酬政策严格按照标准进行并做好监督工作。其次，为了将国有企业对资产保值、增值效果进行突出，国有企业工作总额是按照国务院指定的国有企业工资决定机制来报审。
1.2人员管理体制相对完善
通过对工作人员进行科学编制和规划，形成一个完备的人才任用与解聘体系。国有企业在人员招聘上选择多元化招聘方式，主要以校园招聘为主、系统内招聘和社会招聘为辅。通过校园招聘能够引进高学历、高综合素质的优秀毕业生。考核方式结合笔试与面试，对应聘人员个人素质与专业素养综合评估。还有就是，国有企业在进行人员管理活动中会采取多途径、多渠道的分流措施，结合政策性减员和机制性减员，对于违规违纪员工采取终止合同措施。对于其他特殊问题，选择内退或解除协议等方法来处理。
1.3职务与薪酬分配较合理
对于企业中的岗位属性存在不同，岗位类别以及人员能力情况进行职务和薪酬等级划分，这样可以确保企业为员工制定职业发展规划，让员工能够有明确的职业发展目标。在现阶段国有企业中，职务与薪酬分配比较合理能够满足员工各种需要，通过形成以岗位管理为基础的机制，结合国家有关政策构建综合性福利保障体系，让员工能够以积极的心态参与到企业活动中去。
2国有企业人力资源管理现状
2.1缺乏先进的人力资源管理观念
当前国有企业在发展过程中，很多企业管理观念比较落后，这对于人才管理工作来讲是非常不利的。企业没有遵循现代人才发展需要，没有正确的管理观念来引导管理体制走向正确渠道。当前很多国有企业没有先进人力资源管理观念作为支持，管理理念没有能够及时更新。缺乏先进管理观念是导致企业人力资源管理无法进步的重要原因，在管理层面上仍然存在很多问题，这些问题没有得到及时处理影响企业正常发展。落后的观念指导人力资源管理工作就无法帮助企业长效发展。
2.2缺乏对人力资源的正确认识
对于人力资源管理工作，国有企业缺乏对人力资源正确认识，没有正确认识到人力资源重要作用，将人力资源简单地认为是给员工发放工资、考勤等常规问题。在国有企业内部，存在着人力资源管理力度不足等问题，人力资源管理停留在表面工作上去，没有深入挖掘人力资源的重要性以及相关人员配置。
2.3管理制度仍处于模糊阶段
对于国有企业各个部门，在具体经营活动过程中自身都肩负着各自责任，但是在人员调配等管理制度方面比较模糊。对于企业人力资源管理的管理工作都或多或少存在一些问题，这些问题的存在导致管理条件与管理依据都无法得到细致清楚的规定和实施。国有企业在进行人员问题处理、员工调动以及人员积极性激发等方面，无法拥有完整体制运行人力资源相关制度。当前管理制度仍然处在一个模糊阶段，加上管理人员重视程度不足，使相关制度欠缺。
3国有企业人力资源管理提质增效的策略
3.1优化人才结构
首先，对人才选拔工作进行调整，也就是将内部培养选拔作为主要方式，将外部引入作为辅助方式。将招聘渠道不断地拓宽并加强同各个知名招聘网站间的相互协作。还有就是，企业可以同猎头公司相互协作，通过举办专项招聘会等方式拓宽高端人才招聘渠道，保证人才结构优化能够得到切实提升。其次，通过在企业内部推行人才轮岗制，对人才调配工作加以重视。对人才专业技能进行持续提升，保证企业人才可以培养成复合型。最后，调整企业用工方式，将精力集中在中高层、骨干层与经验层方面，强化人才投资力度实现持续性输出，保证能够充分发挥人才效益。
3.2重构管理机制
健全工资总额管控机制。对于国有企业来讲，必须要建立健全工资总额管控机制，要重点关注国有企业经济效益和人工成本投入产出效率。首先，通过建立动态工资总额管控机制，对年度工资总额预算进行科学制定，在特定时期按照实际情况来做出动态调整。与此同时，还需要确保对工资预算总额管理强制执行，这样能够保证工资总额一直处在可控状态下；其次，要严格把控员工工作增长情况，保证员工能够根据工作状态调整工资；然后，创新人才用工方式，通过构建起多层级人才蓄水池将其中矛盾有效解决，保证人力资源能够得到合理的调控；最后，了解员工的具体薪酬情况做到能够动态掌控，能够全过程进行薪酬相关工作的预警和调控。
对人才培训与激励机制进行完善。对于人才培训工作，要求遵循“系统性”、“标准化”、“有效性”这三个原则。系统性原则主要是指，从确定培训对象以后开始，培训内容、培训方式、评估标准等都需要确保系统一致；标准化原则主要是指培训规则要标准和规范，要求可靠有效的培训内容数据，要求培训工作能够持续创新并关注好成果转化。除此以外，通过对薪酬激励方式进行创新保证国有企业人工成本与企业经营状况之间能够达到一个合适的比例，保证员工能够事得其酬。对于薪酬激励机制，制定科学和完善的激励手段可有效连接人工成本总额与利润总额、营业收入以及超缺员情况，通过构建人工成本来倒逼用工总量这种管控机制。与此同时，对于薪酬分配制度要求能够与员工岗位价值、能力素质和业绩贡献相互挂钩，利用薪酬激励机制对用工结构进行优化。
对管理手段进行创新。对于人力资源管理工作，创新管手段需要同信息技术有效融合。对于国有企业来讲，可以通过搭建专门信息化人力资源管理平台，对管理流程进行简化并且创新管理方式。具体来讲，可以将企业绩效管理与信息技术有效结合，通过搭建完善绩效管理模块将核算效率全面提高，实现绩效核算成本节约。当前处于共享经济新业态，国有企业在进行人力资源管理工作过程中要通过借助大数据、云计算等技术手段，保证人力资源管理与测评体系开放度高，提升人力资源管理活动效率与质量。
对员工职业生涯规划充分重视起来。当前国有企业除了继续要沿用传统薪酬激励手段以外，对于员工职业生涯规划也要充分重视起来。对于员工职业生涯规划，不仅仅是员工个人未来职业发展规划，更是企业同员工之间共同发展战略的有效结合。对于国有企业来讲，在为员工制定职业生涯规划工作时要求与企业经营战略目标相互结合，通过结合国有企业发展需要并在分析员工的能力、特长、胜任度前提下为员工进行职业定位。对于员工发展潜力较大的，要求对员工职业生涯规划进行设计，有效满足员工个人需要，促进个体健康成长和发展。
4结语
总而言之，作为国民经济重要支柱的国有企业，企业发展会对社会整体经济秩序有直接影响，因此必须要重视国有企业人力资源管理工作。对于国有企业人力资源管理提质增效的策略，建议从优化人才结构、重构管理机制、创新管理手段、重视员工职业生涯规划等几个方面着手，将企业人力资源管理效率全面提升，实现企业经营发展目标。
参考文献：
[1]贾振超.网络信息下的国有企业人力资源管理改革解析[J].中国市场,2020(10):88-89.
[2]荣立波.国有企业人力资源规划存在的问题及对策[J].中外企业家,2020(10):122.