王丽丽 吕畅 张文翠
青岛恒星科技学院
摘要：2020年10月，中共中央、国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》。在教学评价改革背景下，高校人力资源课程进行教育改革势在必行。通过课程改革，构建一个教学方式丰富化、实践项目体系化、评价手段多元化的课程体系，以调动学生的积极性，提高学生综合素质和应用能力，培养学生创新意识。
关键词：人力资源管理课程；课程改革;教育评价改革
引言：
目前来说，人力资源管理课程的教学主要围绕人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块展开。但随着时代的发展和教育评价理念的升级，传统的人力资源课程教学的弊端日益显现出来，为此，本文旨在对人力资源管理课程的现状进行分析，找出其存在的问题，并提出相关的建议和课程改革方案。
1人力资源专业课程教学中存在的问题
1.1教学手段单一
受传统教育思维的影响，人力资源管理课程仍然是以教师讲授为主导，学生处于被动听课的状态。这种单方面的授课形式导致信息和知识不能共享，课堂互动性不高，学生很难对书本上的知识产生兴趣，往往达不到理想的教学目的。另外，教师严格按照教材内容或者只为完成教学任务而开展教学，探究式、启发式、慕课、微课、翻转课堂等新型教学模式很少采用，导致学生上课兴趣不浓厚，学习效果较差。
1.2实践教学不成体系
首先，人力资源管理各专业课程都设有实践教学学时，但各实践教学环节自成体系，互相脱节。在实践教学安排中缺少统一配置，导致各实践内容重复和核心内容的遗漏，浪费大量的教育资源。其次，实践教学带有一定的随意性和盲目性。在实践教学的安排上，不能根据对学生实践能力的培养需要制订教学计划，明确实践任务、目的、实践时间和实践项目，实践教学的安排比较随意，针对性不强，降低了教学效果。最后，实践内容简单，形式单一。多以案例讨论为主，有效的实践教学形式少，尤其缺乏综合性的实践教学项目。此外，对实践教学效果缺少统一的考核标准，对学生在实践中应达到的能力也缺少统一的认识。这些问题极大地制约了实践教学对于学生能力培养所能够发挥的作用。
1.3教师缺乏实践经验
目前，高等学校的教师招聘仍然以高学历、高职称为标准，却很少考虑教师是否具有相关企业工作经验。这就导致许多教师在教学过程中虽然有扎实的理论基础，却缺乏实践经验和实践项目的开发能力。对于理论与实践并重的“双师型”教师，目前人才市场还处于发展中，而且学校缺乏相应的激励机制来激发年轻教师向“双师型”转变，这就导致了“双师型”师资队伍严重不足的情况。
1.4课程考核缺乏多元化
在教学过程中，大多数高校的课程考核成绩主要由平时成绩和期末考试成绩组成。平时成绩主要来源于学生的课堂表现，包括出勤率、课堂发言、作业完成情况等，占最终成绩的30%左右。期末考试主要以笔试的方式进行，考核学生对本学期的课程知识掌握情况，试卷内容与往年考核大同小异，难度较低，占最终考核成绩的70%左右。根据往年考试成绩分析，我们可以明显的看出学生们客观题得分较高，而主观题得分远不如客观题。由此可见，我们所采用的课程考核形式并不能保证学生充分掌握所学知识，还容易导致自控能力差的学生学习态度不端正，采用“临时抱佛脚”的态度应对期末考试，虽通过了考试，知识却掌握的并不牢靠不灵活。
2人力资源管理专业课程改革方案
2.1教学方式新颖化
人力资源管理课程的教学是一门理论联系实际的课程，培养的也是适应社会发展需要的应用型人才。这就要求我们改进原来的教学方法，努力做到教学方式多样化。为此，我们可以采用体验式教学、情景模拟法、案例教学等多种教学方式，调动学生的学习积极性。
除此之外，可以充分利用课下学习资源，比如慕课、微课、以及翻转课堂等新型授课方式，增加学生学习兴趣，达到良好的学习效果。
2.2建立健全实践教学体系
人力资源管理课程具有理论性、实践性、应用性等特点，在教学过程中也离不开对学生实践能力的培养。对此，我们可以从以下两点出发建立健全实践教学体系：
首先，我们要建立课程实训，也叫模块实训，是指针对人力资源管工作的某个点，或针对人力资源管理工作的某个模块进行实训。
其次，我们要完善人力资源管理综合实训课程，将人力资源管理理论零散的知识点串联、整合起来，通过设置各种工作情景和条件，按照企业人力资源管理工作流程和要求，综合各种知识、方法、情景并加以应用来解决实际、复杂和重大的人力资源管理问题。
2.3打造“双师型”教师
为进一步提高人力资源管理的教学质量，实现教学改革创新，要不断提高教师素质。除了确保教师有相关的教学背景和学历之外，还要保证教师有相关的工作经验。对此我们可以从以下两个方面进行改进，努力提高教师素质，培养“全能”教师，打造“双师型”教学。
首先，招聘有企业工作经验的老师。在教师招聘中，除了要求应聘者有扎实的理论知识和丰富的教学经验外，还应要求应聘者有相应的企业工作经验。只有对人力资源管理的各项要求和操作流程都十分熟悉，才能更好的保证教学质量，把有限的课堂时间发挥到最大作用。
另外，鼓励现有教师到企业挂职学习。高校还应鼓励教师对自己的知识进行更新，并尝试到相关的企业中进行“挂职”或者“兼职”锻炼学习，在实践过程中锻炼自己的实践技能。同时，教师还可以与企业开展相关的科研课题合作，在整个过程中实现校企双赢。
2.4进行多角度考核
为解决课程考核内容单一，考核占比不均衡的弊端，保证教学成果，我们要优化教学过程，改变以往传统的笔试考核方式。对此我们可以从以下两个方面进行：
其一，从平时作业、专题总结、小论文以及实践训练等多层次入手，注重学生专业知识的应用能力，改变专业课只注重理论教学，学生机械记忆理论课的弊端。
另外，教学课程考核还可以采用教师评价结合学生评价的形式，形成过程性评价结合终结性评价的评价方法。将评价结果反馈给学生，让学生意识到自己的不足之处并加以改进。另外把反馈结果积极用于教学改进，发挥教学评价对教师的“教”和学生的“改”的双重作用，达到理想的教学目标。
结语
综上所述，我们只有重视教学改革，注重教学方式与方法的创新，加强理论与实践相结合，扭转不科学的教育评价导向，与时俱进，克服唯分数论，唯升学论、唯文凭论、唯升学论、唯帽子的顽瘴痼疾，才能提高教学水平，培养社会所需要的具有创新能力和实践能力的应用型人才。
参考文献
[1]万文海.新时代背景下人力资源管理专业核心课程内容及教学方法的改革探讨[J].科教文汇(上旬刊),2020(12):150-151+186.
[2]胡冬梅.大数据背景下人力资源管理课程教学中存在的问题及其对策研究[J].现代职业教育,2019(25):168-169.
[3]刘娜欣.高职人力资源管理专业课程体系教学改革[J].教师,2021(2):84-85.
[4]陈燕.民办高校课程考核方式改革[J].西部素质教育,2020,6(4):154-155.