吴燕
义乌工商职业技术学院，浙江义乌322000）
摘要：在建设学习型社会已经成为国家战略的今天，终身学习与终身教育已经成为继续教育的重要任务。但目前高校继续教育发展无法满足社会需求，主要原因是现有的制度与目前形势不匹配，无法有效激励教师从事继续教育工作的积极性。本文分析高校继续教育激励机制现状，对存在问题进行总结，提出高校继续教育团队的激励机制的设计，在具体化发展继续教育体制的过程中，将激励机制充分的融入到教育成果中，为保障激励机制的实施制定措施。
关键词：高校；继续教育；激励机制
在建设学习型社会已经成为国家战略的今天，终身学习与终身教育已经成为整个社会的理念。当前经济正处在转型升级的关键时期，需要大量的技术技能人才，积极发展高校继续教育工作，既是高职院校服务经济社会发展的重要职能，也是高校不断优化教育教学资源、提升自身持续发展能力和扩大办学社会影响的客观需要。随着高校和社会培训机构在培训市场上竞争的日益激烈，高校培训部门较社会上培训机构在市场灵活性有不小差距，要缩小两者之间的差距，增强高校的竞争力，就需要创新管理模式和强化激励机制，从而吸引更多优秀的管理人才。创新管理模式可以有效提高工作效率和降低成本，强化激励机制可以提高项目人力资源积极性和创造性。
1.继续教育激励机制现状分析
高职院校在对待从事继续教育工作的教师时，其人事制度、工资待遇、考核评价都和其他的教职工一样，没有针对继续教育工作实际制定相应的科学完善的激励措施。
1.1激励机制对知识型员工针对性不强
高校从事继续教育的员工专业水平较强，专业素养在本科以上，是典型的知识型员工团队。知识创造的价值、资源的配置都要靠知识型员工来实现。与普通员工相比，知识型员工在个性、需求、价值观等方面有诸多特殊性。在制定激励机制的时候就要坚持团队目标和个人目标相结合的，将物质激励和精神激励相结合，将激励措施和个人意愿相结合，将激励和惩罚相结合的理念。激励机制要具有及时性、明确性、合理性。在把握了以上理念的基础上，贯彻激励机制的过程中要做到全方位、立体式。
1.2激励机制对资源配置难以实现公平
近年来，各高校大力开展继续教育事业，培训项目逐年递增，多项目并行成为高校继续教育学院项目管理的新常态。同时，进行的培训项目在资源配置方面亟待整合，多项目并行不仅是业务的增加，其管理工作的核心是如何更好的利用现有资源，合理分配到多个项目，以达到全面降低培训项目的成本，充分实现项目的社会效益和经济效益。为了实现上述目标，结合培训项目的特点，设计相应的激励机制，充分调动人力资源的主导作用，促进其他资源的协调配置，短期内缓解多项目并行管理资源不足问题。在实际工作中，核心的问题是项目管理团队人力资源配置问题，将项目的难易程度跟员工的业务能力高低相结合，是做好整个团队管理的关键。而这种结合，不能全面依靠行政划分。最好的办法是有激励机制作为保障，员工根据激励机制选择项目难易程度，使人员各尽其职、各尽其用。
1.3激励机制对培训项目管理的过程难以量化
培训项目管理是培训工作顺利进行的保证，应该是以管理培训活动为目标的一个系统机制。作为一种培训活动，培训项目管理在培训体系中的位置、与培训管理的关系及与激励机制的关系都是决定着培训项目管理质量的重要因素。目前，高校继续教育培训项目具有以下特征：
1.3.1评估项目的难易程度很难控制
因国内教育培训近年发展迅速，导致市场规范性不完善，而来源于高校内外的培训竞争压力日益增强，在利益以及不当竞争环境的影响下，为了博取更大利润，正常的办学难易保证导致培训项目难易程度很难做出有效评估。
1.3.2“市场化”运作的优势不明显
高校在实施培训项目过程中，受到了诸多的约束，与市场化程度较高的培训机构相比，不够灵活，市场化能力较弱。加上高校在发展过程中，在资金投入、人员配备、激励措施等方面，没有把继续教育培训与在校生培养放在同等地位，办学理念与发展思路相对都较为保守，市场意识淡薄，缺乏市场竞争力。
1.3.3量化个人的工作成就很难
整体培训项目管理从前期、中期、后期需要多人投入力量，分阶段完成既定任务目标，不能凭借一个人的力量做完项目的所有事情，只有按岗位分工，环环相扣的完成分部工作，才能完成整个项目的运行。最后的工作成就是集体的努力，个人的工作量很难量化。
1.3.4不确定性因素始终存在
在培训项目管理过程中，因国内外形势、国家政策、社会发展趋势、团队内部环境等不确定性因素的不可控性，项目开发和运行难度也无法预估，为项目投入和最终成果的考核评估带来很大困难。
培训项目的以上特征，要求在整个团队的管理中，需要考虑管理学、组织行为学、心理学等方面的因素，制定的激励机制不仅要对个人有吸引力，还要对团队有激励，从时间维度、空间维度等多方面综合考虑培训项目的成本控制和预期收益。
2.激励机制存在问题的原因分析
随着国家经济社会发展要求高校继续教育尽快转型的大趋势，培训市场迎来大好时机，高校在转型时期，加强激励机制的建设，促进事业的进一步发展。但从知识型员工的特点、多项目资源均衡等方面分析，高校现有的激励机制主要存在以下几个方面的问题。
2.1薪酬体系不完善
高校员工的基本工资是按照事业单位工作人员基本工资标准执行，依据的是工龄、职级等，同一职级的员工干多干少一个样，而福利津贴的发放依据也是类似于基本工资，在学校的框架内，必须严格把控财务关，福利津贴都是在合法合理之内的，但也是人人有份的平均主义，所起的激励作用并不尽人意。这种薪酬体系不适合市场化运作的培训项目管理，无法激发员工工作热情。
2.2绩效考核体系不完善
学校每年的考核基本由院校领导和部门负责人统一考核员工，而且考核的依据未必能真正体现工作价值，为考核而考核，无法激励员工。培训项目的管理运行是团队式的多项目管理模式，但考核指标只是针对个人，多项目管理涉及到整个团队，个人能力影响团队效率，反之亦然。一般情况下，考核结果与薪酬福利的发放相关性不大，绩效工资的30%作为考核的发放标准，平时基本工资和福利待遇正常发放，只有在年底考核不合格的情况下才取消绩效工资的30%部分，也就是说平时完成的任务量跟绩效发放的比例不对称，若发生完胜任务量低于月绩效发放水平，那多发放的部分就只能算是溢出的成本，影响项目的成本控制和激励的公平性，也会挫伤员工的积极性与成就感。
2.3人才培养体系不完善
人才是高校的第一资源。但从人才培养的流程来看，在三个重要节点上不完善。在人才库的建立方面不完善，学院没能在个体的业绩能力、素质能力、发展潜力等方面建立个系统的考核机制，将优秀的人才圈定出来，建立人力资源库，方便以后选拔德优技强的业务骨干人员。在人才培养方面，员工缺乏系统的职业素养及技能训练，应利用多种途径加快学院人才队伍梯队的培训。在晋升与发展方面不完善，在经过培训之后，对个体的综合评估，包括业绩回顾、素质评价、培训方向、薪酬调整、目标管理等方面有待完善。在人员与岗位匹配中要充分结合个人兴趣和职业发展方向。最大限度的激励员工做好本职工作。
从上述分析可以看出，员工的职业规划不足，针对性的培训不足，以后晋升空间有限，从而职业发展的道路狭窄，对自己的未来规划缺乏信心和进取心，主要是因为在员工激励方面，没有从岗位特点和个人需求出发，帮助员工制定合理的职业生涯规划。
2.4文化体系不完善
校园文化是凝聚员工的强大精神力量，是提升员工激励功能的有效手段，凡是成功的高校都有符合自身特点的校园文化。如果学校没有形成一个有效的文化体系与员工认可的价值观，制定相应的规章制度用以管理保障，那么将极大的打击员工的积极性和创造性。
综上所述，高校继续教育的激励机制与知识型员工的职业能力、素质及绩效考核关联不大，没能优化多项目管理中的人力资源配置，没有相应的制度保障导致有些项目未能顺利开展，前期投入的人力资源成本、时间成本等就付诸东流，同时，造成员工工作压力较大，工作积极性和创造性不够。所以，建立新的激励机制是当下最重要的。
3.激励机制构建
一个良好的激励机制绝不是提升工资、增加奖金、晋升职务那么简单，而是根据上述分析的对象需求，按激励原则制定的，相互关联又相对独立的有机整体，主要包括四个部分：薪酬福利激励，绩效考核激励、个体发展激励和文化建设激励。四个组成部分满足人们的不同需求，体现形式也不相同。
3.1薪酬福利激励
薪酬激励主要满足培训项目成员的基础物质需求，解决成员在生理、心理和安全的后顾之忧。薪酬激励主要体现在薪酬方面，让人们的工作态度、能力以及对团队所做贡献的多少，与其工资、奖金、福利和津贴的多少联系在一起。让团队成员充分意识到想要满足自己的经济福利需求，只能在工作中更加努力，对团队做出更多的贡献，并且要让这种努力和贡献与经济福利上的收益成正比，真正实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”。
3.2绩效考核激励
绩效考核激励满足人们自我价值和意志的体现。绩效考核激励不仅仅是增减工资，奖金的发放的依据，更是人们要自我价值欲望的满足。如果没有定期的公开、公正、公平、客观、准确、全面的绩效考核，没有对绩效考核进行科学地比较，就难以对比团队中每个人的优势，难以让成员在劳动过程中获得自我价值实现的满足，会给那些积极工作、贡献突出的人们带来负面消极的影响。
绩效考核体系是激励机制的基础，只有在好的绩效考核体系下才能显现出激励机制的正作用。高校培训项目管理员工的工作积极，市场变化也瞬息万变，以项目的成败作为考核依据。学院是项目导向、方案导向的业务评比模式，每个项目的周期、难度都不确定，所以对员工的综合素质、职业能力都难以及时定量考核。也很难为薪酬管理、岗位晋升、培训和奖惩提供合理依据。
3.3个体发展激励
个体发展激励，也就是个体价值满足激励，更多的是满足成员自身价值判断，获得他人认同和支持需求。营造一种相互尊重、相互关怀、相互信任的人文环境，使每名成员都有机会参与到团队的各项决策中来，使成员自身的价值观念得到表达和认同。在这样的一种氛围中，每个人都会有无比幸福的满足感。让大家深刻地感受到被人尊重，被人关怀，被人信任的幸福与喜悦，充分发挥成员的智慧和潜能，使成员感到深深的存在感与强烈的归属感。其重点是要做好职业规划与培训。
3.4文化建设激励
学校愿景是学校对前景和发展趋势的高度总结，愿景是一种看不见摸不着的东西，但它凝练的是学校的核心理念，当把员工的思想与学院的愿景有机统一在一起，就会使个人价值观与学院愿景发生急剧变化，激发员工的责任心和创造力。员工在学校的良好氛围内，积极工作，努力创新，学校也给员工提供更宽广的舞台，鼓励创新管理模式，加强学习培训，尊重各类人才，使员工在公正、透明的评价体系下受到公正待遇。
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