邢伟伟
郑州大学附属洛阳市中心医院 绩效与质量管理办公室 河南洛阳471300
摘要：深化医院绩效管理已经成为增快医药卫生体制改革的必经一步。本文对医院绩效考核指标体系设计导向从管理的四个方面：公平性、目标性、主动性和层级性进行阐述，指出体系的设计应该遵循考核结果标准化处理、考核形式合理化区分、考核标准动态化定量、考核项目个性化设置等原则，同时探讨体系设计中有可能会遇到的问题，为医院绩效考核指标体系的设计做好了未雨绸缪的准备。
关键词：甲状旁腺；甲状腺手术；保护；研究进展
2019年国务院为了加快医药卫生体制改革的速度和增强医院绩效管理的导向功效，颁布《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》。同年，国家卫生健康委员印发的《国家三级公立医院绩效考核操作手册（2019）版》上有对其提出的详细要求[1]。绩效工作随着这些文件的颁布成为了医院管理的重点。本文为探讨医院绩效考核指标体系的设计思路，主要是提高医院绩效考核的可操作性、适用性和科学性，进而满足国家部门对医院绩效考核的要求。
1 医院绩效考核指标体系管理导向
1.1管理层级性在考核单元设置体现
鼓励和引导全院所有人员逐渐提高工作效率、数量和质量是医院实行绩效管理的目的[2]。质量功能角度上，最小行政功能单元是医院绩效考核鼓励和引导层面所在，通过其对所属人员进行组织，增强工作的效率、数量和质量，给予行政权来激发潜在管理能力。所以，医院在划分管理层级时，具有行政功能的病区或者科室才是绩效考核的单元。虽然个人或者医疗组在院级上不适宜，但是具有行政功能病区或者科室在有需要时可以提供所需数据，来帮助其在医院绩效考核管理下展开绩效自主管理[3]。
1.2 管理主动性在指标类型使用体现
现在的很多医院构建了绩效考核指标体系，其具体依据包括相对值表（ResourceBased Relative Value Scale，RBRVS）、360度考核、平衡记分卡、关键绩效指标考核法（Key PerformanceIndicator , KPI）等理论，还有医疗工作效率、质量和数量等角度[4]。其中有许多的被动型指标在应用该指标体系，对其进行考核是没有起到该有的激励和引导作用。比如医技科室因为其工作量依赖临床科室需求而属于被动型指标，对其的考核难以起到激励的作用，而即使产生也并非所想的正向积极作用。相较而言更具有激励作用的是考核医技科室工作的效率和质量，对于医技科室来说这些指标均属于主动性指标，可以通过医院绩效管理来指引其主动提高工作效率和质量。
1.3管理目标性在指标权重设定体现
二八原理是由帕累托，一位意大利经济学家提出的原理[5]。KPI以二八原理作为依据，以把握和科学分析管理行为中关键绩效作为核心。这实质上不是一种绩效评价方法，而是管理手段。想要对绩效考核单元做出精准评价就需要抓准每一个和工作绩效有关的评价点，不然结果会因为缺失全面性而对公平性和科学性起到影响。对于确定绩效考核指标时，只需和工作绩效有关、不重复的都应纳进考核范围，而对于考核管理主次通过指标的权重差异来体现。
2 医院绩效考核指标体系设计主要原则
2.1 考核结果标准化处理
医院的各个科室发展过程具有差异化、动态化的特点，而对科室之间的比较或者科室本身和以往历史的比较都需要结合各个科室的时间投入、财力物力占有情况（固定资产总值、展开床位数、建筑面积、门诊诊室间数等）、人力资源配置情况（特定人群人员系数和和或绩效考核单元人员悉数等）等情况进行。比如科室的门诊量，科室发展会使得出诊医师数量和诊室数量随之变化，如果想要同不同的科室做对比，还会受到科室之间差异的影响。
2.2 考核形式合理化区分
若对各科室设置个性化项目考核，肯定会增大考核的多样性而加大了考核复杂性，因此为了提高考核公平性，应合理区分考核形式，使得在不同科室之间相同重要程度的考核项目比重基本一致。比如对于临床与病理诊断符合率、放射诊断与术后诊断符合率、入院诊断与出院诊断符合率、手术前后诊断符合率等指标，当其作为一个单独的考核指标时，因为科室间的不同而使得科室的这些指标分值低，最终过分的弱化其权重。
所以对于有大于一定数值的未达标指标时可以考虑选用合并考核的方式，将其设为未达标合并指标，尽量提高科室间权重结构相同性。
2.3考核标准动态化定量
不同科室根据项目个性化角度在考核项目的设置上缺少可比性，为了解决这一问题应从绩效的考核规则入手，尽量设置公平统一的考核标准负责。比如对于没有固定值标准的是否类指标设定标准值时采用1/3分位数法，也就是考核标准值以前三分之二和后三分之一的平均值，具有优点是使得目标有着较高可及性和挑战性，对科室形成正向引导。
2.4考核项目个性化
科室间巨大的不同是构建医院绩效考核体系的难点，怎样建立具有可比性和公平性的考核指标也成为了较难的问题。对此应该思维要向“个性化问题个性解决”发展，把握科室间巨大的不同的特点，通过个性化设置考核项目来进行解决。个性化设置考核项目也就是设置一致的最终考核总分值，再将各指标的权重根据各科室的特点进行个性化设置。比如手术率或者手术量通常作为一般外科手术单元的考核指标，但是对于肠痿诊疗单元则不适合，因为条件允许时，肠痿患者治疗是经常选择保守治疗，若将手术量或者手术率设置为考核指标会产生错误的引导作用。
3 医院绩效考核指标体系的设计问题
3.1对绩效管理理论指标体系进行科学借鉴
现在有着很多的理论研究是关于绩效考核指标体系，但是企业管理领域才是绝大多数的理论来源。而医院是一个和企业在根本性质上有着显著不同的实体，特别是对于公立医院有着独特的公益性，更加表明各级各类的医院不能完全使用这些理论。对此，可以取这些理论中的精华，求同存异，而不能照抄照用。比如平衡记分卡，属于一种战略管理工具，可以起到增强战略执行力的作用，主要适用于中长远战略管理，若在以周或季为周期的考核中应用会出现一定程度的缺点，所以不能直接套用平衡记分卡的评价维度和基本框架，而应该对其方法技巧和基本思维进行借鉴。
3.2对不同时效指标间相互关系进行正确处理
绩效考核在广义的角度上来看，包括管医院管理、医疗、保障、科研和教学等各个方面。而在医院绩效管理中确定考核范围时应该以管理目标作为基础，特别是对不同时效指标间相互关系进行正确处理。医院中教学和科研具有特点：主体相对明确、任务相对单一、中长期显效，适合应用在周期在一年或者更长时间的专项考核，而不是周期仅为一周或一天的绩效考核[6]。
3.3对管理保障单元考核方法进行合理确定
现在多数医院设置的考核指标体系大多只是形式，没有落实管理保障单元，这是因为工作效率仅对有限考核项目数量、占多数的主观型工作质量指标，最为关键难点则是占多数的被动型工作数量指标，这就增大考核指标体系的形成难度。对此应将其和医技单元、临床单元进行区分，考核时以医技单元考核、临床单元考核均值作为基础，考核模式则是根据可操作性考核和弹性考核结果进行浮动。注意此时的弹性考核只是根据工作中负面或正面行为进行加减分值的考核，主要是指没有确切考核标准。
3.4为确保绩效考核客观公正建立机制
因为个人的切身利益、科室的利益和绩效考核结果的好坏有着密切的联系，又由于其客观公正性常因为没有科学管理机制而很容易受到外界因素的打扰。所以，为了确保绩效考核的公正客观性应该构建责任落实保证机制，为其增添一个有力的屏障，而不是过度依赖考核人员的责任自律和行为自觉。也就是考核人员通过责任落实机制来提高考核人员负责的责任感，做到必须负责、能够负责、敢于负责。能够负责是指肩负起考核人员的考核能力，必须负责是将客观结果作为依据的一种问责模式，敢于负责在机制上杜绝受到外因影响。
参考文献：
[1]岳瑞娟.F民营医院临床科室绩效考核指标体系优化研究[D].山东财经大学,2019.
[2]童欢.安徽E民营医院医技科室绩效考核方案优化研究[D].安徽:安徽大学,2019.
[3]唐颖莉.新医改背景下M市中医院绩效考核优化研究[D].云南:云南财经大学,2018.
[4]钟宜.XX市中心医院绩效考核体系设计[D].山东财经大学,2017. DOI:10.7666/d.D01231259.
[5]蒋琛,费文勇,魏辉.公立医院绩效考核体系构建[J].解放军医院管理杂志,2016,23(6):505-507. DOI:10.16770/J.cnki.1008-9985.2016.06.002.
[6]封国生.北京市市属医院绩效考核工作开展情况介绍[C].//天津市医院协会%北京市医院协会%上海市医院协会%重庆市医院协会.第十四届京津沪渝医院管理高级论坛论文集.2015:1-35.