郭鑫
铁煤集团煤层气公司 辽宁 调兵山 112700
摘要：绩效管理是企业人力资源管理方式中的一种重要手段，利用绩效管理和考核帮助员工更有效率地完成他们本身的工作。科学、合理、有效的绩效管理对企业的员工、管理者的工作都有很大帮助。作为企业的员工，利用科学的绩效管理，既可以帮助自身提高对工作的理解和认识，也能帮助自己对即将所做的工作更加清晰;作为企业的管理者，加强绩效管理水平和考核标准，可以更加明确不同员工的个人职责，并在一定程度上赋予员工所必需的资源和必要的权限，使员工能够充分按照工作计划进行时间规划，通过绩效管理提高效率。
关键词:企业绩效管理;考核问题;应对措施
中图分类号:F272
文献标识码:A
引言
传统的绩效考核要基于公司对每位员工工作信息的收集和分析来确定完成绩效的程度，不可避免的存在对员工评价的不客观、信息滞后等问题。大数据技术基于其数据量大、数据类型多样、数据来源广泛等特点，可以及时评价员工的工作情况和工作质量，使员工的绩效考核更加客观、准确、公正。同时，员工可以根据自己绩效考核不足的情况进行及时改正，发现自己的工作优势和劣势，从而取长补短。在大数据背景下，对企业管理会计的要求也越来越高，需要管理会计成长为复合型人才，既拥有专业的知识素养，又与时俱进对互联网计算机技术有很好的理解和应用，从而进一步促进企业的稳健发展。
1企业绩效管理与考核活动中存在的主要问题
1.1绩效考核指标不明确
公司绩效考核指标不明确，指标不易衡量且过于空乏，对于销售部门以销售额、客户维护等业务能力指标为主，在客户维护方面，没有具体的标准去衡量;尤其职能部门按照沟通能力、工作态度等去考评，在考核指标上主观性太强，不能量化。在这样情况下，考评者往往很难去真实的打分，一方面考评者会因为不愿意得罪人去打分，使得打分普遍趋于中等;另一方面，考评者在绩效考核中有过多的个人情感因素干扰，人为的提高或者降低了员工的考核成绩，这些情况最终都会使得考评结果不能公正的反映员工的工作情况，也让员工对考评结果不公产生抱怨等不良情绪。设定绩效目标也是为了让领导和员工直接了解工作的目的、内容、完成的时间，更好的完成个人绩效目标，完成企业的战略目标。
1.2信息安全性有待强化
在信息化时代，企业的信息存储在第三方存在一定的风险。无论是信息的传输过程中还是在信息的存储过程中都不可避免地会遇到使信息不安全的因素。在信息存储的第三方平台时，无法确定第三方平台会不会把信息贩卖给同行竞争企业来牟利，同时第三方平台也存在被黑客恶意攻击的危险。信息的安全性得不到保障对于企业来说很危险。即使第三方平台可以保护好信息，但是信息的使用和提取的过程中，内部大量的人员都可以接触到企业的核心信息，这本身对企业来说是一个重大的不稳定因素。况且也不确定企业内部员工会不会把公司的内部核心机密拿去贩卖牟利，或者企业员工离职时带着公司大量的内部机密，这本身会增加企业内部的运行成本。同时也应该看到，把信息存储在第三方时会产生受制于人的情况，当自身的业务和第三方的业务存在竞争的时候，第三方恶意关闭企业网站等情况会给企业带来不可逆转的商业损失。企业绩效考核的信息中存在一些员工的个人隐私信息，这些信息如果泄露会给员工造成困扰和担心，进而影响企业管理层的公信力，对企业未来发展不利。为了把这些情况发生时的损失降到最低，企业应该重视信息的安全性。
1.3绩效考核周期设置不够合理
我们公司对于绩效考核工作的开展存在盲目跟风的现象，没有从思想上意识到该项工作的重要性。在设置绩效考核周期的过程当中，缺乏周全的考虑。一方面，整体设置了过长的考核周期，将绩效考核统一安排在年初、年底，旨在为了分配年终奖金，由于考核周期过长，对于职工工作状态的调整是非常不利的。另一方面，有些部门设置了过短的考核周期，每个月都会进行绩效考核，考核过于频繁，极大地增加了考核人员及被考核人员的工作量及工作时间，导致企业上下忧心忡忡，阻碍国有企业的良好发展。
1.4考核结果的运用实效不佳
绩效考核的顺利推开就是要确保各类制度办法的公平公正性，考核结果的运用具有普适性和一致性。许多企业在开展绩效考核时，实行一刀切政策，追求绝对的公平，而忽略了相对的公正。
在结果运用上非常注重一致性，却没有保证灵活性和普适性，比如生产部门和销售部门工作性质不一样，且生产部门不仅要确保煤矿产出，还应当做好安全管理和成本管控，销售部门除销售收入外，还要考虑市场拓展和应收账款回收，若都统一划定相同的考核标准，必然使得前中后台部门在结果体现上出现不公正情况，另外在数量型的指标设计上，基本只考核完成率，对超额部分的激励不足，很多部门就会紧盯相对完成率，而对实现绝对完成量的增长积极性不高，限制了技术创新、先进产能增加以及市场布局优化等工作提升的空间，对员工的积极性也难以较好的促进。
2企业有效实施绩效管理与考核的策略和措施
2.1明确分解公司战略目标
企业进行绩效管理时，首先要明确企业的战略目标等，根据公司的战略目标确定一个时期内企业的绩效考核目标，根据总的绩效考核目标，确定对各部门的绩效考核目标，明确各部门的发展目标以及重点方向，从而也让各部门的每位员工明确工作目标。通过这种层层分解方式建立的绩效考核制度同企业的战略目标基本一致，也为企业战略目标的顺利实现提供了保障;对员工个体来说，根据企业战略目标建立的绩效考核制度，有助于明确其岗位职责，有的放矢，更好的服务于企业战略目标;对企业来说，通过建立绩效考核制度，引导企业战略目标的实现。只有明确目标，才能更好的细化及指定考核指标。设定绩效目标也是为了使领导和员工直接了解工作的目的、内容、完成的时间，更好的完成个人绩效目标，完成企业的战略目标。
2.2搭建数据化信息平台
大数据技术在企业中的广泛应用，不仅需要相关人员的努力，也需要信息化平台作为支撑。信息化平台可以记录下员工的工作情况、工作内容、工作表现。通过大数据云计算或者数据分析系统，可以把收集的信息进行分析、处理并得出相应的结论。同时，在平台中对于员工的考核方案要统一标准，绩效考核指标要准确化，这样有助于考核结果准确。云端的服务器也要承担及时反馈的责任，对于员工的数据分析情况及时反馈，利于员工及时改正，提高自身工作效率。同时，根据企业的要求，设置专门的大数据绩效考核部门，完善绩效考核数据化建设的基础设置，如数据采集系统、数据分析系统、通讯网络环境等，保障绩效考核工作有序进行，也能优化数据化管理环境。绩效考核信息平台可以改变传统的工作模式，工作化繁为简，裁处冗员，降低企业用工成本。
2.3有效利用考核结果，充分体现考核价值
在完成绩效考核工作后，管理人员要重视起对考核结果的利用，进一步拓展考核结果的应用渠道，使其价值作用得到充分的体现。国有企业绩效考核结果，对于提升企业招聘质量以及招聘成本的控制是非常有利的，合理分析绩效考核结果并加以利用，明确企业需求，进而招聘到符合岗位需求的人才，降低招聘成本。不仅如此，在固定薪酬浮动和奖金分配方面，绩效考核结果是重要的依据，同时也为福利体系的调整提供了参考。管理人员加强绩效考核结果和员工薪酬间的联系，能够达到更加良好的职工激励作用。除此之外，要进一步强化绩效考核和其他模块之间的联系，将绩效考核结果和职工晋升及职位调整相挂钩，使得职工充分感受到绩效考核是和自身密切相关的。最后，要积极利用绩效考核结果建立更加具有针对性的职工培训体系。在职工绩效考核中，结合考核结果能够明确职工的短板，进而有针对性地展开培训，提升其整体水平，促进企业发展与壮大。
2.4提高企业重视程度
为了实现企业的长足发展，无论是企业的领导者，还是员工，都要提高对绩效考核的重视。从企业管理方面来看，首先，企业要在架构设置中将人资部门与行政部门分开，使其各司其职，为绩效工作的开展奠定良好基础。其次，企业要选拔专业的人力资源管理人才，保证绩效考核工作的顺利开展。最后，企业要让人力资源管理与董事会决策形成联动，如果企业管理出现变动，就要及时反映到人资管理中，调整人资管理策略。从员工管理方面来看，企业应定期进行员工培训，包括职业培训和企业文化的培训，为员工提供行业学习和交流的机会，提升综合素养，提高职业能力，增强他们的使命感和认同感。培训和学习的结果可以反映在绩效考核管理中，以此提升员工对绩效考核和培训的重视，让绩效考核成为员工学习的重要动力。
结束语
企业想要进一步提升其绩效管理水平，应当加强思想创新，建立一个完善、科学的绩效控制管理和评价考核体系，从而健全绩效考核的标准，加强绩效管理和考核的反馈和处理。企业相关管理部门需要对绩效管理目标进行明确，加强绩效管理文化体系的构建，加强建立各部门之间的沟通反馈平台，注重绩效性能的及时反馈，促进整个企业的健康可持续发展。
参考文献
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