王徐
贵州电网有限责任公司毕节大方供电局 贵州毕节市 551600
摘要：当前，电力行业发展迅猛，电能稳定输送对国民生产、生活有着直接影响，为提高电力资源稳定性，电力部门需要更多优秀人才的支持，并通过开展科学有效的员工培训，促进人力资源综合素质提升。但是，当前员工培训管理工作在目标确定、激励机制、培训手段等方面存在些许问题，需要领导者站在人资管理视角采取措施，通过转变培训理念、创建培训系统、丰富培训手段等方式，使员工培训管理更加高效可靠，避免因人为失误导致供电故障发生。
关键词：人力资源；电力企业；培训管理
引言
电力企业是关乎民生问题的基础行业，近年来我国电力行业通过大力推进改革逐渐取得了显著的发展成效。全国电网改造基本完成，我国电网的基本结构得到了大幅度完善；节能电网的新兴观念逐渐被越来越多的人所认可和接受，有效地提升了我国电力技术水平进步。但是由于长久以来我国电力企业处于资源垄断地位，导致电力企业参与市场竞争的意识不足，而近年来的改革使得电力企业面临着越来越严峻的市场考验。因此，这就需要电力企业重新梳理企业发展规划，切实发挥人力资源管理在提高企业产能中的作用，打破传统思维，不断提升电力企业的核心竞争力，为企业适应现代社会发展打好基础。
1电力企业人力资源管理体系建设的重要意义
人力资源管理体系建设能够提高电力企业的人力资源管理水平，通过完善的管理体系提高人力资源管理效率，最大程度提高人力资源的利用率，使电力企业的发展始终保持生机与活力，主要有以下几方面的作用：（1）促进电力企业生产经营顺利进行。通过人力资源管理体系的建设，能够有效协调电力企业工作人员之间生产力、生产资料和生产对象之间的关系，形成最优化的配置，使电力企业的生产和经营能够顺利有序进行。（2）有利于提高生产效率。通过电力企业人力资源管理体系建设为企业员工创造一个适合的工作环境，激发员工的工作潜力和智慧，从而达到提高生产效率的目的，提高企业的经济效益。（3）有利于现代企业制度的建立。通过人力资源管理体系的建设发掘更多的人才，使企业由传统的管理方式向科学管理、现代化管理的方向转变。（4）有利于加强电力企业的文化建设。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，降低管理成本和运营风险，提高企业的凝聚力，从而促进电力企业更好地发展。
2人力资源管理的电力企业培训管理问题
2.1培训认知不足
部分电力企业因思想认知不足存在“重生产、轻管理”问题，普遍缺乏人资投资观念，在实际工作中没有及时开展有效的人资培训工作，虽然个别管理者认可人资培训的重要地位，但在实际工作中投资力度较小。尽管在大力提倡“以人为本”，但也仅仅停留于口头，未能落实到实际工作中，部分电力企业效益不高，培训机构可能面临裁撤危险，人资培训管理者因长期受计划经济思想影响，未能树立市场竞争意识，教育培训缺少商业化、市场化特点，使人资培训长期处于粗放型状态，难以为企业源源不断地输送优秀人才。在培训目标制定中，企业多以短期经济效益为主，忽视长期人才培训，对自身未来人才需求不清楚，导致岗位技能培训单一，普遍是经验传授，缺乏实际操作训练，无法将理论实践结合起来，很难使员工做到学以致用。
2.2激励机制不能“赏罚分明”
激励机制，是企业通过一定的奖惩机制形成的明确化的、能够激励员工努力工作、实现自身与企业融合发展的一种企业机制。没有人甘愿一直无偿式地无私奉献，只有对努力工作的员工进行奖励，对工作怠惰、差错不断的员工给予惩戒，才能激励那些有工作意愿和工作能力的员工为企业做出更多贡献，进而创造更好的企业绩效。而电力企业目前普遍缺乏有效的激励机制，具体包括，缺乏多样化的激励机制，员工晋升空间狭窄，对于缺乏工作积极性的员工缺乏有效的惩戒和淘汰机制。
在激励制度方面，首先最核心的激励方式是企业制定合理的薪酬制度，而电力企业普遍实行“工资一条线”，企业员工之间工资薪酬差别不大，缺乏有效的绩效评价，因而也无法实现企业薪酬与员工绩效挂钩，导致工作水平较高的员工无法通过积极工作来提高自己的工资薪酬。
2.3缺乏完善的薪酬制度
决定企业是否能够留住人才的重要影响因素就是员工的薪资待遇。通常，员工在决定是否进入一家企业之前，考虑的因素主要有以下两方面：一是未来的发展空间，即晋升空间；二是薪酬待遇。当前，电力企业大多实施的是岗位薪点工资制，通过“点因素法”来对每个人的薪资进行合理分配。这种薪酬方式的优点是能够将岗位价值以直观的薪资报酬形式“明码标价”，但这样的薪资计算方式适用范围狭窄，不适用与固定岗位或工作内容灵活的岗位。如果电力企业过多使用这种薪资计算方式，势必会导致一些岗位员工心理不平衡，岗位薪点制计算工资的主观色彩较重，对人才的能力、对企业的贡献以及学历知识水平等没有得到过多的关注，不利于激发岗位人员的工作积极性。
3加强电力企业人资培训管理的有效措施
3.1调整薪酬结构，发挥出薪酬的激励作用
薪酬结构调整是影响企业员工利益的最大影响因素，因此企业深入调查企业员工的工作情况，制定合理的薪酬调整依据以福建省电力企业的薪酬结构调整为例，该企业在调整薪资结构时，构建了包括劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度和劳动条件等4大因素，创新能力、沟通能力、安全责任和经济责任等18个子因素的岗位评价模型，与省公司申请，让省公司经过调研之后制定了科学的岗位评价工具和岗位评价标准，岗位评估专家由各单位推荐、省公司认定，岗位评价具体工作由各单位在省公司的组织下开展的岗位评价组织模式。
3.2建立并完善激励机制
激励机制是与员工绩效考核密切挂钩的人力资源管理内容。在电力企业人力资源创新管理中，企业需要建立并完善激励机制，最大限度地调动员工的奋斗热情，促进各岗位工作高效开展。管理时应当按照员工的不同性格结合岗位的需要，对员工进行岗位分配，让每一个人都能在各自的岗位上发挥光和热。另外，企业还应当同步实施末位淘汰制和竞聘上岗制等制度，不断强化员工的危机意识。如此，有利于企业对人员构成进行优化，达到以激励机制开展人力资源管理创新的目的。
3.3远程培训
当前电力企业人资培训逐渐朝着市场化、商业化方向发展，在培训期间应突显自身特色，促进广大员工综合实力提升，结合员工现实情况调整培训方式，面向整个团队开展培训活动，充分激发员工热情与信心。在培训内容方面也应做到与时俱进，在理论与实践结合的同时还要引入先进技术，完善培训规范，提高员工创新力与市场敏感度，由此提高整体培训效果。为节约人力资源培训成本，促进资源优化配置，还可根据培训需求借助网络技术开展远程培训，改善员工的培训条件，促进优秀资源共享，创建科学完善的交流机制，使广大员工在交流互助中提高自身水平，增强培训实效性。
结语
综上所述，随着我国电力事业的不断发展，在电力企业管理中进行人力资源管理创新，是促进企业长远发展的一剂良药。目前我国电力企业在人力资源管理中还存在“经验主义”，对人力资源管理造成不小的难度。新时期下，要求管理人员积极转变观念，基于以人为本的原则开展管理工作，为企业人力资源管理再上一个台阶做出应有的贡献。
参考文献
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