杨青春
国网四川省电力公司盐亭县供电分公司
摘要：电力企业的人力资源管理工作对于电力企业的发展具有重要的意义，能够优化电力企业内部人力资源配置模式，完善人才流动机制，调整电力企业内部人力资源存量，使企业在竞争日益激烈的电力市场中赢得更大的发展空间。
关键词：电力企业；人力资源；管理创新
1电力企业在人力资源管理方面存在的问题
1.1激励机制不能“赏罚分明”
激励机制，是企业通过一定的奖惩机制形成的明确化的、能够激励员工努力工作、实现自身与企业融合发展的一种企业机制。没有人甘愿一直无偿式地无私奉献，只有对努力工作的员工进行奖励，对工作怠惰、差错不断的员工给予惩戒，才能激励那些有工作意愿和工作能力的员工为企业做出更多贡献， 进而创造更好的企业绩效。而电力企业目前普遍缺乏有效的激励机制，具体包括，缺乏多样化的激励机制，员工晋升空间狭窄， 对于缺乏工作积极性的员工缺乏有效的惩戒和淘汰机制。
在员工晋升渠道方面，电力企业管理层的制度安排普遍陈旧，管理层年龄结构不合理，中高层管理人员年龄普遍偏大， 员工晋升只能依靠等待，甚至存在各种晋升潜规则，使得更具活力、创造力的中青年干部难以晋升，阻碍其带领企业实现更好发展。缺乏现代化、科学化、公开化的岗位竞聘制度，员工晋升机会狭窄，极大打击员工工作的积极性，十分不利于企业的长期健康发展。同时电力企业普遍缺乏有效的淘汰机制，对于工作怠惰、差错不断的员工缺乏有效的惩罚措施，进而造成企业人员管理上出现“劣币驱逐良币”的现象，大大降低了员工的工作效率。
1.2缺乏科学化的绩效评价
电力企业普遍缺乏激励机制，除了长期受国有企业经营模式的影响，缺乏激励员工工作积极性的有效方式外，更多在于电力企业没有建立起现代化的绩效评价机制，无法对各部门员工的工作情况、日常表现形成客观评价，也就无法将员工的工作绩效有效地与员工薪酬、员工激励计划结合起来，无法形成有效的激励安排。电力企业绩效评价流于形式，对员工无法形成硬性约束；绩效评价单一化，没有针对不同部门的差异化调整企业绩效评价制度；绩效评价缺乏针对性和客观性，难以得到员工的充分认可。电力企业缺乏对企业发展的长期认识与长远的战略规划，没有充分认识到市场竞争的残酷性，对于人力资源管理缺乏重视，也没有建立系统化的企业绩效评价制度。
1.3缺乏人才队伍建设
从人才类型来看，由于员工普遍需要进行一定专业化的技术性操作，因而电力企业更重视对于技术性人才的引进和培养， 忽视了对于管理型人才的培育。管理层人才的缺乏使得企业无法引进先进的管理模式，不能形成科学化的企业管理制度，难以形成企业发展的长期管理战略。即使引进大量技术人才，也无法改善因内部管理混乱造成的企业生产效率低下问题。企业绩效管理混乱，缺乏有效人才激励，造成大量技术人员的外流， 影响企业的长期生产经营；从企业的人员来源来看，电力企业多重视于外部人才的引进，缺乏对于内部员工的再培训、再教育，更倾向“即插即用”人才使用模式，缺乏长久的人才培养战略规划，难以使企业员工保持长久的生命力。后期缺乏对与人才的培养，对员工发展投入不足，使得员工难以形成对企业的使命感和归属感。
2电力企业人力资源管理的改进方式
2.1严格落实“奖优罚劣”的激励制度
电力企业目前之所以管理落后，工作效率不高，人员普遍缺乏积极性，关键原因在于，没有严格落实“奖优罚劣”的激励制度。要改变这一点，就要严格落实“奖优罚劣制度”。第一， 奖励典型员工。
针对电力企业工作过程中工作积极性高，超额完成任务，在公司各项评比中均获得较高成绩的员工，颁发公司“月度优秀员工”“季度优秀员工”“年度优秀员工”等荣誉称号奖励，并配以一定的物质奖励，包括现金奖励、福利奖励、休假奖励等。第二，建立反面警示制度，对于在公司各项评比中均处于较靠后位置，长期工作积极性不高，经常出现无正当理由旷工等情形的员工给予扣除部分工资、福利，严重者予以开除的惩罚制度。第三，建立工资奖励与员工绩效挂钩制度。可将员工的绩效工资分为三个部分，第一个部分是基础性绩效工作，这一部分工资按照员工的绩效完成程度进行发放，例如可以将绩效工作分为“20%、40%、60%、80%”等几个梯度， 按照这个比例对工资进行发放，且工资梯度之间要有明显递增性，激励员工更高程度地完成工作。
2.2建立“干部年轻化” “择优选拔”的晋升机制
干部队伍老龄化，中青年干部晋升困难，选拔机制不透明是造成电力企业人力资源管理落后的重要制约因素，要改变这一点，就必须要建立公开透明、竞争有序、安排合理的员工晋升机制。
首先，要建立公开竞聘制度，对于公司各部门、各岗位的晋升机会，公司要做到统一公布，公开透明地让公司员工知晓。例如，可采用统一公告的形式，采用自主报名，统一考试、面试，择优录取的方式，由公司高层领导直接面试，保证竞聘的公正性。其次，要严格按照考试、面试结果来进行岗位安排， 不能随意更改竞聘结果，同时防止暗箱操作。再次，要在同条件下优先选拔年轻干部，例如，可以在岗位的报名条件限制上， 对各部门岗位做一定的年龄要求，确保公司选拔的干部具有较强的年龄优势，进而将中青年干部，提拔进入公司的中层管理岗位，从而提升公司的管理水平，增强公司的活力和竞争力。
2.3形成良好企业文化
电力企业目前的基本氛围是“能少干一点，绝不多出一份力”，这样氛围下，电力企业很难提升工作效率。
要改变这一点，关键是要形成良好的企业文化和工作氛围。第一，电力企业要加强员工教育，定期开展各种培训活动，让员工了解公司的管理理念、理解公司发展的难处、形成良好的“奉献服务精神”。第二，组织员工参与各种公司娱乐活动， 例如，可以定期举办各种运动会、篮球赛或者各种亲子类活动， 让员工与员工之间、员工与公司之间加深了解，形成良好的归属感。第三，要切实保证员工的各项福利和保障，对于“应发” 奖励绝不拖延，了解员工的生活难处。例如，对于突发疾病、重大事故的员工给予帮助并定期慰问。只有这样才能形成“我为公司、公司为我”良好的企业文化氛围，使得员工能够自觉、主动地投入到工作中去。
2.4建立 “人才储备库”制度
电力企业能否在竞争中保留一席之地，能不能有更高的效率，有更先进的工艺和设备关键要靠人才，因而要实现长远发展，就要建立“人才储备库”制度。
首先，公司要通过提供更为优厚的待遇水平，积极招聘先进的技术人员和管理人员，让这些人员相继在各部门进行轮岗工作，了解公司的各项工作流程；定期对人员进行培训，形成人才团队。其次，要重点选拔公司在工艺优化、技术更新等方面有特殊技术和想法的人才，对这些人才进行专门培养，为未来电力企业发展，提供人才保障。
结束语
当前，企业管理变得日益规范化和市场化，而电力企业由于大多为国有企业，管理相对落后，管理模式相对陈旧，缺乏较系统的人力资源管理体系，使得电力企业员工缺乏工作积极性， 不利于电力企业长期的可持续发展。因此电力企业应针对这一点展开研究，分析自身在人力资源管理方面的不足，提出针对性的改进建议，进而为电力企业的长期可持续发展提供助力。
参考文献
[1]王晓蔚,马丽.创新电力企业人力资源管理[J].人力资源,2020(22):136-137.
[2]王立欣,纪徳.优化电力企业人力资源绩效薪酬管理[J].人力资源,2020(18):78-79.