巴彦淖尔市烟草专卖局（公司）
摘要：实施绩效管理对于促进企业经营效益目标的实现具有重要推动作用，绩效考核的关键在于科学准确的设计绩效指标。本文从企业绩效考核指标的设计入手，首先介绍绩效考核指标选取的基本原则和指标设计方法，然后分析了当前一些企业在绩效考核指标选择中存在的问题，最后就企业绩效考核指标库的建立和绩效考核的具体实施进行了详细论述。
关键词：绩效考核；绩效考核原则;绩效考核指标库
科学合理的设计绩效考核指标，有利于绩效考核工作的有效开展。绩效考核指标的设计是一项复杂而繁琐的工作，
需要企业根据责任目标，对标指标、经营管理工作目标、岗位说明书和生产经营的实际情况科学设定。同时，企业要确保绩效考核指标的合理适中，促使企业员工在积极努力的工作氛围中，不断提高自身工作的积极态度和能力水平。有效完善的绩效考核指标体系，能够进一步增强企业绩效考核的导向性，为行业的高质量发展保驾护航。
一、企业绩效考核指标设计的基本原则
对于现代企业来说，在绩效考核指标的选择应当重点坚持以下几项基本原则：
战略性原则。从企业战略经营的长期发展目标出发对企业绩效考核指标进行考量，有利于增强绩效考核体系的战略性导向，促进企业长期战略发展目标的实现。
全面性原则。在企业绩效考核指标的具体选择中，应该尽可能建立能够反映企业的发展潜力、发展业绩、经营水平、生产效率的绩效考核指标体系。
针对性原则。在企业绩效考核指标体系的设计过程中，应当注重增强绩效考核指标的针对性。从系统的业务梳理出发，结合企业的经营状况，从生产效率、产品质量或服务水平、经营效益等方面针对性的选取考核指标。
上下结合原则。首先是自上而下先要明确企业既定总目标，然后将目标划分为若干个阶段目标，同时要依据各部门或各团队的工作职能，将目标分解到各个部门，具体员工；其次是自下而上，依据员工对各自的目标的反馈，在保证总目标实现的前提下，局部调整部门和团队目标。
二、绩效考核指标的设定方法
绩效考核体系设计包括考核口径、指标设计、权重配比三个方面：考核口径的设计，企业确定考核口径后，需要严格对指标进行考核，口径描述考核体系与员工的沟通渠道，也就是说考核口径可以帮助员工更清楚的明晰考核评价主旨，避免出现项目内涵混淆的情况；绩效考核指标设计，需要结合企业经营管理工作的大环境，指标设计的正确与否直接决定绩效考核是否有效。企业要根据自身的发展目标，设定个体员工的成长方向，要确保企业绩效考核项目的合理性，企业绩效考核和量化指标的设计，要确保考核指标和考核项目一一对应，避免出现一个指标考核多个目标的情况；权重配比，企业在确定考核指标内容后，要进一步确定考核指标在绩效考核体系中的比重。合理的权重配比会对员工的激励程度产生正效应。所以在绩效考核的过程中，需要考核人员结合企业的发展战略，依据员工对企业的贡献度对考核指标进行合理配比。
三、当前企业绩效考核指标设计选取方面存在的主要问题
企业绩效考核指标的适应性不强。
一些企业在绩效考核体系的设计方面，没能够充分考虑企业内部管理的实际需要和企业经营行业领域的发展现状，绩效考核指标在选择方面实用性不强，造成了绩效考核指标在选择上不够细化、不能量化，也缺少差异性，不能对企业内部各个职能部门各个岗位员工的工作业绩进行准确考量。
企业绩效考核指标内容覆盖不全面。有的企业在内部绩效考核指标的具体选择过程中，没能够结合部门职责，岗位说明书等内部文件，导致绩效考核的内容不够明确，因而在绩效考核的过程中存在覆盖不全面、绩效考核指标的设计重点不够突出的问题。最终导致绩效考核指标对企业内部各个部门以及员工绩效状况反映不够全面。
企业绩效考核指标的设计缺乏沟通。有的企业在绩效考核指标的设定过程中，指标往往来源于管理层，缺乏与企业内部不同职能部门和不同岗位的沟通和反馈，最终导致绩效考核指标的设计过程考虑不全面、不充分，影响绩效考核的权威性。
企业绩效考核指标计分不科学。造成现代企业绩效考核实施效果不佳的一个重要原因就是绩效考核指标设计计分、权重设定不合理。绩效考核指标量化的过程缺少科学依据，各层级绩效评估方面主观性较强很大程度上让绩效考核工作流于形式。
四、绩效考核指标库的实践价值
没有系统的绩效考核指标库不影响绩效考核体系的建立，但一个有效的绩效考核指标库可以发挥很多不可替代的作用：
（一）可以避免考核指标歧义和导向不一致。企业在绩效考核过程中，不同部门甚至同一部门不同岗位所采用的相同指标所包含的考核内容和重点不一致；由于绩效考核指标本质上发挥反映并传递公司的战略和企业文化价值导向的重要功能。绩效考核指标的歧义必然会导致企业战略目标传递、企业文化和价值传播不一致。
（二）可以避免考核标准和目标不一致。对于不同部门、不同岗位或某一业务，目标因素的考核应该存在通用标准，具有高度的可比性。如果不能建立系统的绩效考核指标库，指标反映的内容可能存在差异，不可避免导致考核目标和考核标准不一致。
（三）便于绩效考核指标的修改和更新。不同部门甚至同一部门不同岗位的有些绩效考核指标是通用的，如人均培训学时、值班职责履行等。绩效考核指标的制定和解释也并非是恒定不变的，往往会根据公司的实际经营情况发生变动。因此在绩效考核的实施过程中要对绩效考核指标的定义进行反复修改。指标库的存在，可以保证各个部门不同岗位绩效考核指标的修改同步进行，一方面避免了操作复杂、工作量大等问题；另一方面还可以避免出现绩效考核指标修改过程中出现纰漏。同时，随着公司战略目标的调整，各部门及岗位的绩效考核指标也应该随之做出修改，绩效考核指标库的存在也可以避免以上同样的问题发生。
（四）绩效考核指标库可以为人力资源部及其他部门负责人解释岗位提供有效帮助。将业务流程表、岗位说明书和绩效考核指标库有机结合起来，可以较为全面、准确地衡量岗位职责和公司对该岗位业绩关注的重点，一方面确保人力资源部、部门负责人及员工本人对岗位理解达成一致，另一方面可以更好的帮助员工理解并承接公司的战略，确保完成岗位任务和目标。
（五）绩效考核指标库可以有效运用于绩效目标制定和绩效评价。成熟的绩效考核指标库包含了企业经营管理过程中的大部分关键指标，并且对库中的每一个绩效考核指标都有明确的定义、详细的计算方法和具体的评分标准。在绩效管理的过程中，管理者只需和下属员工根据工作重点共同确认绩效考核指标的考核权重，就可以完成绩效考核的目标设定，不会产生考核指标和考核目标上的歧义，使管理者绩效考核过程管理更加有效。经过管理者和员工共同沟通确认的绩效考核指标设定，结果也更具客观性和说服力。
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