焦宇洋、肖自良
国网西藏电力有限公司检修公司
摘要：伴随着电网规模的不断扩大，变电站运行专业人员在工作中逐渐跟不上变电站发展速度，这给变电运维人员带来了更大的压力。这就要求变电站的运维人员必须具备较高的素质，这使得变电站的运行存在两大问题。比如，在不同变电站中的角色转换速度较慢，说明这种情况比较普遍。
关键词：变电运维人员；岗位；互换性；分析探讨
前言
由于变电站智能化运行的实施，对变电运维人员的素质提出了更高的要求。换岗是变电站职工应具备的技术素质，对于提高变电站的安全运行具有重要意义。本文通过对变电站运行管理中岗位现状的全面了解，结合其它变电站工作中积累的经验，提出了岗位价值与岗位转换的总体思路。尤其是近几年来在变电站工作的综合、长期的经验，就如何提高岗位互换性提出了自己的观点，并从各方面论述了其可行性，着重阐述了岗位互换性不足的原因和改进措施。
1不具备岗位互换性的原因
1.1培训管理者缺乏全局意识
变电站在运行方式、接线方式、保护配置和设备种类等方面存在较大差异，培训管理者往往根据不同的现场实际情况提出问题，无法全面考虑各方面因素，更容易体现在竞争过程中。没有消弧线圈、低周减载装置、部分变电站110千伏未配置安全稳定控制装置等，一些特殊的220千伏电力变压器中性点在长时间运行中还存在着不同的接地方式，主接线和培训管理人员经常采取求同存异的态度，客观地限定命题范围，不能将所有现有设备和运行知识都包括在内。整体意识的缺乏，使得对运维人员的培训广度以不同的方式缩小，使他们有了相对的依赖性，即掌握了现场情况就足够了，没有必要去扩展知识范围，从而造成培训工作的局限性。
1.2有关新设备、新技术的培训相对滞后
长期以来，供电企业的培训局限于电力维护和继电保护专业人员，对变电站运行人员的新技术应用重视不够，对变电站运行人员的培训相对滞后。新型设备在变电站运行过程中广泛使用，但技术上还存在着不断改进的问题，运维人员培训计划滞后，使运维人员在相当长的时间内无法了解新型设备的基本原理和操作维修知识，盲目工作，工作效率不高。
1.3制度不完善制约了人员主动学习的动力
随着体制改革的深入，现行体制对人员的数量作了明确规定。对于一座变电站，站长、副站长、运维人员的人数是固定的。原有人员主要是技术人员、调任管理人员和部分补充人员，专业技术理论水平较低，但实践经验丰富。优秀的毕业生分配到运行团队，他们具有较高的理论基础，并能快速地与现场结合，许多同志在很短的时间内就掌握了变电站的全部工作，竞争力很强。随着年龄的增长，许多技术观念的落后，设备的更新，使原来的工作任务变得不适应，仅限于照看老同志的思想倾向，许多新同志升职难，逐渐形成了不利于发展的恶性循环：老同志拿着很高的工资，但是没有先进的技术观念，新同志升职的机会很少，而且学习的积极性不高，工作综合水平逐年下降。
1.4变电站运行常规培训流于形式
日常培训形式为：技术问答、事故预想及事故应急演练。就技术问答而言，现有模式多由教员编写，考生填写答案；就生产知识考试而言，教员仅填写试题和相关评价；在事故预想方面，变电站的部分记录显示，不同问题的处理方式并未根据当班天气、负荷情况、设备缺陷及维修和测试情况进行调整，只有设备编号发生变化。所以日常培训没有针对性，不能真正发挥其应有的作用，难以了解人才培训的实际情况，难以进行管理。
电力变电运营专业对技术人员的主动学习受到体制的限制，对技术人员的要求比较高，不仅需要具备设备的操作和维护、继电保护和自动装置等方面的知识，还需要具备设备一般故障的判断和处理能力，相对于其他专业而言，具有较高的技术要求。在机构改革和减人增效的背景下，现行体制是定岗定人。对一座变电站，站长、值长、副值岗位都有规定，对操作队，相关技术岗位和人员也有一定的固定。
就现单位的运行人员构成而言，专科生所占比例较高，还有一定数量的劳务派遣工，这部分人员一般技术理论水平较低，但也有一定的实践。一批大大小小的高校毕业生相继被分配到运维班，他们有较高的理论基础，很快就融入到实际工作中，许多同志在很短的时间内就掌握了变电站的全部工作，竞争力很强。而且原来的工作人员随着年龄的增长和设备的更新，已经不再适应原来的工作职责，但受定员的限制，受照顾老同志的思想顺向的影响，许多新同志的职务升迁难度较大，逐渐形成了不利于发展的恶性循环，有的同志占据了高职位，不思进取，新同志不能升迁，学习积极性越来越低，工作综合水平下降。
2提高岗位互换性的措施
2.1开展变电站间的互学活动
开展变电站与变电站之间互相学习的活动，应作为一个整体来考虑，利用倒班时间组织对变电站设备和技术的学习，并要求他们撰写学习经验，以扩大操作者的思维和视野。
2.2加强定期培训
要加强对全体员工的培训，积极有效地进行讲课，落实培训任务，选一些责任心强的同志当培训员。培训可分为理论培训和实践培训两部分，通过实地调查、设备测试、事故模拟、有针对性的事故预测、事故处理等方法，把理论知识运用到实践中去。在理论学习环节上，要从变电运维人员处理事故的全过程进行分析，不断地从培训中吸取和积累经验，运用理论知识解决实际问题，找出现场培训工作中的薄弱环节，制定切实可行的培训方案并加以落实。培训结束后还要进行考核，以确保所有员工都掌握相关知识。
2.3建立竞争机制
各岗位优胜劣汰，只有采用动态岗位管理模式，才能适应这一客观规律。因此，要求变电站内部及之间必须有一套动态工作机制。有较高专业、政治素质的人员，每半年或一年考核一次，考核结果与工资、奖金挂钩，并对有数量限制的岗位实行动态管理。实施动态管理系统，能形成竞争激励机制，提高工作效率。
2.4加强新技术新设备投运前的培训工作
企业要长期稳定地发展，首先要有先进的管理理念，培训管理者要树立全局观念，摒弃旧的思维模式，更新思维观念，加大对新技术、新设备的投入。不仅要加强对员工的培训，还要不断注入新的工作理念和技术，为员工整体素质的提高和人员的调整奠定基础。
2.5开展科学有效的绩效考核
为保证所有员工能长期保持工作积极性，除了要使职业资格考试更加严格之外，还应尽快建立一套科学有效的绩效考核体系。要从人的多面性入手，了解员工的工作状态和工作成果，对表现突出的员工给予适当的精神和物质奖励，以激励其不断前进。
结语
综上所述，对于电力企业的变电运维人员素质培养来说，只有不断地结合当前电力企业发展的形势，为电力企业的变电运维工作进行调整，才能够不断地提高变电运维人员的综合素质能力。与此同时，电力企业还要建立完善的变电运维人员培训机制，并给予变电运维人员充足的学习时间，使我国电力企业的变电运维环境进入一个新的层次，从而实现电力企业变电运维建设发展的伟大中国梦。
参考文献
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