李曼
国网山东省电力公司济宁供电公司 山东272000
摘要：随着我们国家事业的发展，电力企业之间的人才竞争也愈演愈烈。人才的高度在一定程度上就决定了电力企业的管理高度，对于电力企业来说，它不仅直接关系到电力企业的生产安全，同样对于日后的发展壮大都有着必然联系。本文将通过分析电力企业人力资源开发和培训技巧，希望能带动电力企业发展到一个新高度。
[关键词] 电力企业；人力资源；开发；培训技巧；研究
引言
1.人力资源开发与员工培训工作的重要性
在电力企业的日常运营管理与发展中，做好员工培训以及人力资源开发工作不仅有利于加强电力企业的竞争力，提升员工的综合素质，而且电力企业在面对冲击以及风险时会有更强的抵御能力，使电力企业在市场竞争中赢得优势，促进电力企业的可持续发展。 具体而言，电力企业在开展员工教育与培训活动时有利于学生不断积累知识、经验以及技术，紧跟时代发展的步伐，使员工更快速地接受和理解新的工作理念，从而更好地适应电力企业每个阶段的发展情况，满足电力企业发展的各种需求，最终提升电力企业的综合实力。从以上分析可以看出，人力资源开发以及员工培训工作对电力企业和员工的发展都具有重大的意义，只有做好这两方面的工作，提升员工综合素质，才能为电力企业的长远发展打下坚实的基础。 图 1 为新入职员工培训流程图。
2电力企业人力资源开发和培训技巧的策略分析
2.1建立科学合理的培训评估体系
科学、合理的培训体系可以及时地反映培训的结果，提高组织培训绩效，加强对培训工作的改进。评估是培训开发后最靠后的一个步骤，是扩大培训开发成果为培训工作提供改进的重要参考依据。通过评估和检查，可以直接发现受过培训的工作人员在工作岗位的工作表现、思想动态以及对于工作制定的目标等等 。电力企业可以定期对参与培训的工作人员进行绩效考核，贯彻落实责任制度，即培训负责人的绩效，以及晋升都和每个月的培训工作有直接关系，加强人力资源部门负责人对于培训工作员工的重视。电力企业通过对培训工作和考核评估工作的重视，便于在日后的工作培训中领导人员以及基层工作人员都能按照严格要求来参加培训，增强电力企业人力资源培训工作的效果。
2.2完善的制度体系
部分电力企业的内部绩效工资不仅存在不真实，对于电力企业员工的具体奖罚也不清，没 有 科 学 的 评 估 体系，往往员工的绩效会临时取消，电力企业员工不能够积极配合工作，甚至消极怠工，也不愿参加电力企业组织的培训来提升自己，偶尔参加也是被迫，电力企业员工的个人素质以及专业技能久久不能提高，电力企业的经济效益逐渐下滑，甚至会导致电力企业内部出现贪污腐败的现象，对电力企业造成一定的混乱，这种情况也可能导致电力企业的资金链断裂，影响电力企业的良性发展。另外，以绩效评估来作为薪资核算的依据需要考虑多方面的影响因素，不仅要考虑到电力企业员工的工作性质，以及环境和个人的努力等，还需要结合过去，现在以及未来的绩效进行整体考虑，在评估体系的建立过程中，要注意到团队合作的重要性，也要注意电力企业员工个人的激励，要将电力企业员工个人的考核指标与团队的考核指标细化，成比例分布，让电力企业员工个人的积极性与团队的合作性产生联系。强调团队合作的重要性，同时也要尊重个人在电力企业中的价值。
2.3创新人才培养机制
电力企业要制定专项培养计划，建设一支后备青年人才队伍，为电力企业培育未来中坚力量。一是建立专家“导师制”，提高人才培养力度。
打破电力企业内部间的学习交流壁垒，为专家选配青年人才助手，确定人才培养目标、内容和标准，为电力企业及时发现人才、重点培养人才创造渠道和条件。二是项目专业人才的培养。借助重大工程建设，有针对性地将投资运营、财务风控、工程技术人才安排到项目中锻炼，参与项目全过程管理，提高他们独立工作和创新的能力。三是加大对有发展潜力的青年人才的锻炼力度。支持他们参与外部交流活动，通过调研优秀同行电力企业、参观先进示范项目等方式，培养一批复合型、综合性人才。四是探索开展电力企业内部的业务技能大赛，从比赛中发现一批想干事、能干事、干成事的潜力人才。
2.4转变旧有的人事管理制度
电力企业应该要解放思想，有一个明确的认知关于当今社会对于人才的需求，进而树立“以人为本”的理念。为了满足电力企业人才不同、层面不同的发展需求，保障全体员工的权益，使用长期有效的奖惩机制来激励电力企业员工的工作，最大程度地促进人才的发展。如今社会最不缺少的就是人才，正恰恰缺少的也是人才，满足人才的根本需求，服务人才，以人为中心，才是电力企业成功的关键一步。以下图 2 是一个电力企业的人力资源管理流程：
图2 电力企业人力资源管理流程
2.5探索人才选拔任用新方式
电力企业要不断加快年轻人才的选拔力度，当职位出现空缺并有适合的年轻人才能够担任时，注重选拔优秀年轻人才，让他们有机会、有舞台，发挥他们专业技能。一是探索建立人才综合分析考核机制，优化人才考核程序，建立考核模板和流程清单，设置能突出反映人才德、能、勤、绩、廉综合素质的指标和谈话提纲，建立健全考核信息库，加大考核工作中工程项目现场蹲点、一线考核的力度，不断优化丰富发现人才的方式方法，注重考核结果的应用。二是试行职业经理人竞聘上岗机制，要打破电力企业原有的选人、用人方式，实行去行政职级化。一方面使得表现突出的年轻人才有机会在重要的岗位上发挥作用；另一方面经营班子能够自由组合、分工协作、合理搭配，重能力、重实绩。
2.6提高培训开发水平
电力企业应注重建立更加积极、更加开放、更加有效的人才培训开发体系，以提升员工专业素质和职业能力为重点，聚焦培训的精准化和实效性，促进个人与电力企业共同进步。培训工作不仅仅是人力资源部的专项任务，要积极引导各职能部门根据电力企业发展的实际需要以及员工工作绩效表现，制定相应的培训内容，包括专业技术类和综合管理类培训项目，以帮助员工提升自身的工作能力，支持电力企业发展目标的达成。同时打造建设学习型电力企业，可举办电力企业大讲堂等学术交流平台，尤其作为建筑业电力企业可通过邀请外部专家或电力企业内部学科带头人，宣传展示在各自领域所掌握的前沿技术和资讯。并构建多样化的培训方式，推动建立电力企业“网上学习频道”，“专业知识经验交流园地”等线上平台，有效解决建筑业电力企业员工分布广、工作时间不确定等问题，拓展培训受众，增强员工学习热情。
结束语
总的来说，电力企业要重视好人力资源的开发和培训工作。人力资源的开发和培训从某些层面上来看决定着电力企业的未来发展前景，以及公司的发展方向。只有做好人力资源的开发和培训工作，为电力企业寻求更多优质的人才，才能进一步促进电力企业更好更稳定地发展。
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