张 蕊
国网烟台供电公司 山东烟台 264000
摘要：近年来，随着经济的发展，我国的电力工程建设的发展也有了改善。电力企业的人力资源管理工作对于电力企业的发展具有重要的意义，能够优化电力企业内部人力资源配置模式，完善人才流动机制，调整电力企业内部人力资源存量，使企业在竞争日益激烈的电力市场中赢得更大的发展空间，是电力企业发展的当务之急。
关键词：电力企业；人力资源管理；创新路径探讨
引言
近年来，我国电力行业获得了较快发展。在电力企业发展过程中，传统的电力人力资源管理已经不能适应新时代的发展需求，这就需要电力企业管理人员根据企业的实际发展情况制定科学合理的人力资源管理策略，为电力企业的发展提供助力。
1电力企业人力资源管理体系建设的重要意义
（1）促进电力企业生产经营顺利进行。通过人力资源管理体系的建设，能够有效协调电力企业工作人员之间生产力、生产资料和生产对象之间的关系，形成最优化的配置，使电力企业的生产和经营能够顺利有序进行。（2）有利于提高生产效率。通过电力企业人力资源管理体系建设为企业员工创造一个适合的工作环境，激发员工的工作潜力和智慧，从而达到提高生产效率的目的，提高企业的经济效益。（3）有利于现代企业制度的建立。通过人力资源管理体系的建设发掘更多的人才，使企业由传统的管理方式向科学管理、现代化管理的方向转变。
2电力企业人资培训管理常见问题
2.1培训认知不足
部分电力企业因思想认知不足存在“重生产、轻管理”问题，普遍缺乏人资投资观念，在实际工作中没有及时开展有效的人资培训工作，虽然个别管理者认可人资培训的重要地位，但在实际工作中投资力度较小。尽管在大力提倡“以人为本”，但也仅仅停留于口头，未能落实到实际工作中，部分电力企业效益不高，培训机构可能面临裁撤危险，人资培训管理者因长期受计划经济思想影响，未能树立市场竞争意识，教育培训缺少商业化、市场化特点，使人资培训长期处于粗放型状态，难以为企业源源不断地输送优秀人才。在培训目标制定中，企业多以短期经济效益为主，忽视长期人才培训，对自身未来人才需求不清楚，导致岗位技能培训单一，普遍是经验传授，缺乏实际操作训练，无法将理论实践结合起来，很难使员工做到学以致用。
2.2激励机制不完善
部分电力企业现行激励机制不适宜员工教育正常开展，学习与应用相脱节。员工培训与薪资待遇未能紧密联系起来，在知识学习、业务钻研等方面缺乏紧迫感与危机感，很难真正地提高自身素质；部分企业职工工资采用“平推”机制，学好学坏一个样，极大地滋长了员工学习懒惰性。在经济责任制考核中，未将员工培训考核加入其中，未贯彻落实“培训、待遇、应用”一体化的用人机制；部分参与培训的职工学习动机、方向存在偏差，更倾向于参与学历教育，取得文凭后可晋升更快，而参与专业技术学习只能是多干活，不利于薪资提升与个人发展，导致员工对技术学习产生排斥心理。
2.3培训手段单一
据调查，当前电力企业大多师资力量薄弱，对电力科技发展现状了解不足，难以推广前沿电力理论与技术知识，多沿用传统培训模式，存在重复培训、资源浪费等情况。同时，科技飞速发展对人资培训带来更大的挑战，但企业培训机制改革相对滞后，培训手段与内容更新跟不上电力科技发展步伐，二者之间矛盾冲突日益加剧。
个别企业培训无法满足当前企业发展需求，培训工作存在形式主义，例如，在实际培训中，培训师单纯将相关资料读一遍，再编造一些发言记录了之；部分岗位培训中个人培训记录千篇一律，培训手段单一、内容枯燥，重复培训较多，导致员工产生厌倦抵触心理，很难达到预期的培训效果。
3优化电力企业人力资源管理绩效评价的有效途径
3.1优化人力资源管理模式，构建科学合理的绩效评价体系
在传统的人力资源管理模式影响下，一些电力企业讲究的是按照资历发放具体的工资和报酬，同时，也很少采取绩效评价的模式，这就导致企业人力资源管理中存在一些误区，一些资历深厚的老员工并没有为企业的发展带来丰厚的利润，但是他们却获得了丰厚的报酬，而一些资历尚浅，但是对待工作认真并且创造了良好的工作业绩的工作人员获得的薪资待遇却比较少，这就导致了差距的产生，一些认真负责的工作人员可能会感受到失落，内心的挫败感而影响他们继续努力地工作。那么，伴随着经济社会的发展，电力企业人力资源管理工作人员要意识到传统的人力资源管理模式已经不能更好地适应当前企业的发展，要做到适时地创新和变革，采取一些新式的手段提高人力资源管理水平。所以，在电力企业人力资源管理过程中，管理人员需要对绩效评价提起重视，以绩效考核结果为主，其他指标为辅，采取科学合理的绩效评价制度，这样能够有效地解决传统人力资源管理模式中存在的一些错误和弊端。同时，这也可以作为检验电力工作人员工作业绩的有效方式，通过绩效评价，企业可以对一些工作业绩不良、态度不认真的工作人员进行一些惩罚，做到以儆效尤，这样既可以实现人力资源的高效管理，同时还能整顿电力企业发展风气，最终对电力企业的健康稳定发展有着重要的作用和意义。
3.2打造优秀的企业文化
电力企业在文化建设方面一定要引起高度关注。好的企业文化是促进企业和员工共同发展、共同进步的一个基础要素，也是增强企业向心力的一个必要条件。基于此，电力企业在打造企业文化的过程中，可以借助于第三方专业单位的力量来实现。具体来说，则需要结合企业的具体经营情况及发展需求，创建适宜的企业文化，同时也要引领员工定期学习企业文化，并加强企业文化的日常宣传和推广，确保每一位员工都能够将企业文化深入内心，真正地为企业的发展贡献自己的力量和价值。
3.3完善薪酬管理机制
薪酬管理制度的高效落实能够有效激发职工的工作积极性，营造积极的工作环境，推动企业健康发展。人事部门要加强对管理机制的完善，保证薪酬制度的高效落实。要强化动态管理意识，结合实际企业发展形势，对管理制度进行科学的完善，使薪酬工作能够充分适应职工的实际情况，提升管理活动的针对性。同时要对薪酬管理工作流程进行科学的规范，制定合理的管理标准，保证薪酬政策的高效落实，推动管理效果的提升。要完善监管机制，对管理活动进行全面监督，对管理活动中存在的问题和不足进行及时发现和解决，形成对管理机制的针对性完善。要积极拓宽监督途径，积极听取基层职工群众的意见建议，对薪酬管理工作形成准确的反馈，对管理成效形成积极的评价，形成对管理制度的针对性调整。同时要完善绩效考核机制，对考核标准进行科学的设计，对职工的岗位工作能力和专业素养进行科学的评定，提升管理效果。
结语
综上所述，目前我国的电力企业人力资源管理体系建设还存在许多的不足，电力企业需要从多个方面、多个角度进行不断创新，使人力资源管理体系更加科学、更加完整，提高电力企业人力资源管理工作的综合水平，从而促进企业健康长远发展。
参考文献
[1]?丁宏桦.优化电力企业绩效评价体系的有效途径[J].人力资源，2019（14）：118.
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[3]?杨俊峰.优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析[J].建材与装饰，2015（48）：140-141.