周丹妮
中国电力工程顾问集团华东电力设计院有限公司 上海 200063
[摘 要]：随着人力资源理论的兴起发展，国内外学者已经达成“人才”是保持核心竞争力，实现可持续发展必备要素的共识。因此，“以人为本”的管理理念不断融入到寻求长远发展的企业文化中，从战略层面进行人力资源管理亦成为实现组织愿景与战略目标的必然选择。
[关键词]：人力资源战略；提升策略
0 引言
近年来，我国企业面临的激烈市场竞争随着全球化挑战以及科学技术的进步而不断加强，使得我国传统管理理念和人才观念发生质的转变，人力资源已被视为推动社会进步、经济发展的重要因素，并成为企业管理的“第一资源”。在此形势下，从战略层面进行人力资源管理亦成为企业获取核心竞争力和实现组织愿景的重要途径。
1 人力资源战略的内涵
自Devanna、Fombrum和Tichy在1981年发表论文《人力资源管理：一种战略观点》后，对人力资源战略的研究至今已发展了30年。近年来，越来越多的学者开始从更宏观的视角研究人力资源管理领域即战略人力资源管理。
随着研究不断深入，人力资源战略的概念内涵在不断深化，学者们普遍地将人力资源战略定义为：企业根据内部和外部环境分析，制定其人力资源管理目标，并通过各种人力资源管理职能活动实现企业战略目标，获取竞争优势的过程，是企业关于人力资源活动的长远性决策和方略。
2 人力资源战略在企业管理中的作用
2.1实现企业战略目标
人力资源战略是人力资源管理部门及管理人员用来帮助组织实现战略目标的行动指南，它不仅帮助企业识别战略目标，同时有助于创造战略目标实现的环境，为企业战略目标的实现提供人力资源的保证。
2.2形成高效的管理系统
人力资源战略通过对企业内部和外部环境分析，制定一系列方针政策，根据战略进行有效管理。将人力资源战略细化到技术层面，各子模块如胜任力模型的构建、评价中心技术的应用、岗位分析职位评价、薪酬调查、考核方式和指标制定、薪酬等级设计等操作，组合成一个高效的管理系统。
2.3帮助企业获取竞争优势
一般而言，有效的人力资源战略明确各部门管理职能，促进相关政策规范的合理实施，降低管理成本，有利于企业获取长足发展的竞争优势。适时地进行资源重构才能让企业在动态的环境中持续发展，这种资源的重构通过人力资源战略增强了组织的协调性和柔性，进而营造组织的竞争优势。
2.4提升人力资本价值，促进员工工作质量
人力资源管理将“以人为本”作为核心思想，突出人力资源战略必须考虑人的因素。人力资源战略是管理组织内相互依存的关系，并能帮助企业形成高素质和具备责任感的员工队伍。
人力资源战略四个方面的作用是相辅相成的，只有达到高效管理系统才能获取竞争优势，进而实现组织战略目标，企业人力资本价值才能得以体现。同时，只有促进员工工作质量和效率，提升人力资本价值才能进行有效管理，降低管理成本从而获得竞争优势实现组织长远发展。
3 人力资源战略提升企业管理效率的策略建议
随着国有企业改革的推行，在有效市场竞争格局形成过程中，企业寻求可持续发展必须通过有效管理系统和高素质人才的结合，在动荡变化的环境中如何利用人力资源战略为企业获取竞争优势成为亟待解决的问题。结合实际，提出以下三个方面的人力资源战略策略建议，务求提高管理效率从而实现组织愿景和战略目标。
3.1 战略层面——目标与企业战略一致
目标一致意味着企业战略和人力资源管理战略必须具有整合性。人力资源管理系统牢牢地嵌入到企业的外部环境、经营战略、企业日常的运营系统中。根据目标管理理论的中心思想，企业应根据一定时期内组织战略目标，分解各核心部分的目标，人力资源战略作为企业战略的重要组成部分，高层管理者的重视和员工对战略部署的充分知晓是有效实施人力资源战略的第一步。
3.2 制度层面——建立合理规范的政策制度
合理有效的人力资源战略实施需要完善的制度支撑，主要包括以下几方面：
（1）企业的组织结构是人力资源战略实施载体。没有稳定合理的组织结构作为支撑，再完善的人力资源战略也成为空谈。组织设计影响到工作过程中的活动、信息流以及决策之间的关系，结构保障了在实现组织目标过程中的员工活动秩序。企业应根据环境分析、政策法规及经营战略等建立健全组织结构，保障企业内部稳定。
（2）招聘录用制度。企业应制定规范的招聘流程，根据岗位需求严格按照流程进行招聘；严格遵循“能岗匹配”原则，录用符合职位要求的人才。根据企业发展需求和职位特征，结合外部招聘和内部招聘两种方式的优点，既从外部引进优秀人才，又通过内部渠道加强员工积极性和竞争意识。
（3）培训与员工发展。培训是提高员工自身专业技能和管理水平最直接的方式。培训发展作为对员工能力的认可和价值提高的一种方式，在企业管理中属于激励因素，能有效提高员工满意度，调动其工作积极性。
（4）薪酬福利政策。企业应在法律法规和人力资源战略的指导下，建立完善的薪资结构，帮助组织实现与员工激励、成本控制、吸引和留住人才有关的目标。同时，健全完善福利制度，提供其他利于员工平衡工作与家庭、工作与健康等的福利，从而提高员工的满意度。
（5）绩效考核制度。建立全面、系统的绩效考核制度，在考核中应注意过程控制、绩效反馈、工效挂钩、员工参与，在绩效考核过程中应以目标管理理论为指导，这样才具有目的性和适用性，促进员工和企业双重绩效目标完成的实际意义。
3.3 操作层面——人力资源管理工具的运用
（1）人力资源需求分析。人力资源战略规划通过需求分析体现它的前瞻性和预见性，招聘需求、培训需求等有利于制定合理的招聘计划和培训计划，有效控制人力成本。主要的人力资源需求分析方法有：管理者经验预测法、德尔菲法、趋势预测法等。
（2）评价中心在招聘过程中的运用。为了更加有效准确的评估应聘者的知识技能水平和潜能，在面试的过程中，建议采用人力资源测评工具如评价中心，运用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的情景压力下的心理和行为。
（3）岗位分析和职位说明书。首先，岗位分析是人力资源需求预测的基础，预测企业对未来人员的数量和质量要求；其次，在招聘方面，岗位分析和职位说明书帮助管理者选择最适合岗位的人员；培训方面，有助于针对岗位所需技能进行，可避免不必要的培训；最后，岗位分析明确该职位在企业中的重要性，有利于合理定薪。
（4）360度绩效评估，这是绩效考核的一种趋势。360度绩效评估通过收集各方面的评价信息和指标完成情况，区别综合主管、同事、下级、员工本人、顾客等评价，能够较准确和客观地反映被评估者的工作业绩，从而增强了绩效评估的效度和信度。
（5）人力资源信息管理系统。企业可采用管理软件进行信息化管理，将人事资料以电子形式储存，有助于员工信息的管理和维护，提高人力资源管理者的工作效率。
从以上的策略不难看出，战略层是制度层和操作层的指导思想，制度层是实现战略和管理工具实施的支撑，操作层是对战略和制度的具体体现，企业只有通过人力资源战略三个层面的有机结合才能提高管理效率。
4 结论
人力资源战略通过近三十年发展，已经具备了扎实的理论基础和丰富的实践意义，是企业维持核心竞争力，提高管理效率的必然选择。但是在实际的运用中，企业必须根据发展战略和内外环境分析进行人力资源战略的选择，制定出与自身发展状况相匹配的人力资源战略，只有这样才能使企业管理效率得到提升。
参考文献：
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