彭杰
中国安能集团第二工程局人力资源部 江西省南昌市 330046
摘要：在建筑业中，建筑项目施工作业人员的需求数量较为庞大、人员流动性大、人力资源分布比较散的特征，造成了建筑施工企业人才资源结构出现不太合理的问题，人才流失比较严重的问题，及人员管理机制薄弱的问题。针对这种问题，需要建筑公司建立起战略性人力资源管控体系，重点关注人力资源的开发；制定科学的人力规划和完善的绩效机制、激励机制；建立起完善的人才培训制度，来加强对施工企业内部人力资源的科学控制。
关键词：人力资源；施工企业；建筑施工；管理问题；对策
引言：
在当前国内激烈竞争建筑市场中，改善工程工业技术、工程装备，依靠工作优秀人才，才能够推动建筑项目稳健的推进。储备战略性的人才，开发人力系统，提高人力资源使用效率，来助推公司稳健发展。
一、建筑施工企业人力资源的特征
（一）人力资源组成复杂
在大多数的建筑项目中，人才资源组成比较复杂，有专家、技术人员，还有高校高素质管理人才。但是一些高学历的员工缺乏实践经验，在施工企业内部难以承担具体的操作任务。在施工中，大多数一线施工人员都是农民工，他们学历不高，在上岗前，没有接受过专业的培训，在整个工程项目中，有不同层级的人员，这就造成了建筑公司的人资系统比较庞杂[1]。
（二）人力资源流动性大
建筑公司其运营主要是以项目为主，并没有设计固定生产经营场所，项目一般是随着项目启动成立，随着项目竣工而解散。公司对于人才需求与公司内部施工量密切关联，当遇到一些较大工程项目，公司就会招聘大量的施工人才、管理人才，但是在遇到小型项目，就会缩减人才。由于一线的项目施工人员的专业能力、技术参差不齐、施工环境差，以及常年离家等多种原因，就会造成工程项目现场的人员流动性很大。
（三）人力资源布局过于分散
由于施工企业的项目分布比较散，全国各地都有项目，有些项目位置比较偏僻，条件落后。当前全球市场的开拓，一些公司也会涉及到海外的建设，这就造成公司内部人才资源过于分散，也加大了项目人才管控的难度[2]。
二、建筑施工企业人力资源管理对策研究
（一）引入战略性的人力资源管理理念
战略性人力资源管理是指组织能够达到既定的目标，来对人力资源做出合理部署，为企业业务活动而制定人才的保障方案。资源战略要与公司未来发展战略相对接，将组织的注意力都集中于改变现有企业组织架构、经营业绩。施工企业内部人力资源体验比较滞后，重视人员使用，却不重视人员培训，重视人员工作经验，却不重视人员的潜力发挥。要改变这种过失传统思想观念，树立起新型战略人力资源管控思想理念，重视企业的人力资源管理，同时要转变企业经营理念。将企业人力资源视为公司的第一资源，重视员工培训及开发，以进一步加强人才资源招聘培训和任用，提升员工的归属感，激发员工工作的热情，实现企业高效益的目标。传统施工企业受制于人力资源管理水平偏低的形式，这样就无法制定合规的人力资源管理规划和策略，要通过招聘多种途径，来招聘符合企业发展的管理型人才[3]。
（二）制定科学的人力资源规划
制定科学人力规划及目标，保障企业业务运营得到充足人才保障，建筑企业由于施工现场内部人员流动性较大，人才结构失衡等特征。由系统去评价人力资源的需求，结合企业员工技能、工作习惯、知识年龄结构等等方面需求来招聘人才。给每名员工设计未来的晋升通道，制定培训方案及设计职业规划等制定一整套管理措施，使公司能够拥有一定量的高端高素质的人才，为其未来经营转型而提供人才支持，科学规划人才供给方案，能够减少企业内部人才冗余或者人才短缺的问题。
（三）完善绩效管理体系，制定科学的激励机制
施工企业项目多、施工人员流动性较大，人员资料搜集和控制有很大滞后的特征，因而，合理绩效模式比较重要，绩效考核是对职工行为及结果的一种反应，也是职工问题的展现。公司要根据自身的经营来制定一整套正式结构性的制度衡量及考评职工的工作行为。通过绩效方式来考评员工的真实工作，有针对性设计奖惩机制，了解员工发展潜力，为员工工资发放，员工晋升，员工培训，而提供更多的考核依据。因此，就能够实现员工与组织的发展，在工程企业内要进一步加强对经营考核，打破过去大锅饭的问题，能够实现员工的能力与薪酬相挂钩，进一步加强公司内的绩效控制。建立完善激励制度，良好激励可以引导员工努力工作，提高公司经营利润空间，建筑公司激励的工具要与员工薪酬联系，要通过薪酬制度去实施，以增强施工团队的稳定性，提高施工人员的专业素质。公司激发员工的工作主动性，还要重点改善员工的工作条件，创建和谐的文化氛围。
（四）建立完善的培训及开发体制
制定灵活科学职业培训制度，是提高员工专业水平和职业素养的关键路径，能够增强施工人才的稳定性，也能够提高公司职工的凝聚力。在培训中，公司还要注重培训体系的打造，定期、不定期，去针对不同类的岗位开展培训，提高员工工作技能及增强职工对组织的忠诚度。
由于施工企业项目过于分散，培训方式不够灵活，可以聘请一些专家来公司开展员工的培训。与外部的培训机构学校，建立战略合作关系，提升培训专业性，给予项目管理人才更多培训机会。重点突出施工人员专业能力，提升科技创新思想意识，提高人员的综合管控能力，使得项目管控人才，具备更强的组织力、协调力，还要具备更高的专业素质。在社会上，锻造一支复合型的高层管理人才，结合一线项目施工人员，制定多种工程技术培训会，开展专题讲座，提高工程人员理论化水平和实操能力，给工程人员开展培训，要贯穿于整个项目施工的全过程。
三、结束语
建筑施工企业的工作性质，就决定了其项目工作要艰苦，而且员工长期间离家，也造成了施工现场人才流失率偏高，工程场地的人才结构分布不合理，及企业内部人力资源管理水平薄弱的问题。人才也是当前企业经营的根本，公司上层领导，中层管理人员和下层施工人员都会影响到建筑施工企业的稳定发展，这些施工企业缺乏高端高素质技术。施工企业要构建起战略性的人力资源管理资源体系，重视人力资源的开发，制定科学的人才规划、绩效机制、薪酬机制和激励制度，制定人员的培训和开发机制。
参考文献：
[1]朱可杰.探讨建筑施工企业人力资源管理中存在的问题及其对策[J].经济管理文摘,2020,No.742(04):157-158.
[2]邢菲.建筑企业人力资源管理模式及激励机制研究[J].环球市场,2020,000(007):65.
[3]杨建花.绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].低碳世界,2020,010(006):212-213.
作者简介：
姓名：彭杰
单位信息(单位名称，省市，邮编）：中国安能集团第二工程局人力资源部，江西省南昌市，邮编：330046
出生年月：1978年11月
性别：男
籍贯：安徽金寨
学历：大学
职称：一级人力资源管理师
研究方向：企业人力资源管理