肖鹏
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摘要：新经济时代下，国有企业朝着改革的方向不断迈进，而人力资源管理则是国有企业在发展道路上的重要一环。基于此，本文针对如何提高国有企业人力资源管理水平进行探讨分析，以供参考。
关键词：国有企业；人力资源管理；策略
引言
在新经济时代背景下，要培养出具有国际竞争力的世界一流国有企业，就要加强国有企业的引领力和创新力。尽管我国国有企业的创新能力稳步提升，而且在专利获取、核心技术的标准制定以及应用新技术方面都取得了较大的成绩。但与世界一流企业相比，国际创新技术相对较少，而且原始创新能力不足，部分创新成果的转化率相对较低。因此，国有企业要实现快速进步，促使我国经济水平得到高质量发展，就需要加强创新驱动，建立具有深刻影响力和话语权到领军企业。在这个过程中，人力资源管理是最为关键的内容和部分，只有加强创新人力资源管理，才能保证国有企业不断的精益求精、发挥出人才的积极性、创造性和主动性，并且深度改革现有的管理方式，有效提高国有企业的生产效率。
1国有企业人力资源管理的重要意义
1.1国有企业面临转型升级
曾经的国有企业受计划经济体制的影响，成为政府支持和扶植的对象，受国家宏观调控，主要重视资金、技术等方面的发展，对人力资源缺乏重视。随着国际竞争的激烈发展和我国市场经济体质改革的不断深入，国有企业面临着转型升级问题，其中《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》强调，“深化国有企业改革要遵循市场经济规律和企业发展规律，……，坚持激励机制和约束机制相结合，使国有企业真正成为依法自主经营、自负盈亏、自担风险、自我约束、自我发展的独立市场主体。”[1]这就需要国有企业不断适应国内外经济环境变化，加强自身建设。
1.2人力资源管理推进企业转型升级
人力资源是企业最宝贵的资源。企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争，科学的人力资源管理对于加快推进企业发展转型升级具有重要意义。按照企业转型升级的需求，及时补充新生力量，引进或培养自己企业需要的人才，通过及早谋划调整人才结构，正确把握人力资源，使得人才布局科学合理，提升企业竞争力，能够加快企业转型升级。
2国有企业人力资源管理存在的问题
2.1招聘形式单一，无法适应岗位需求
一是注重学历专业和工作年限，忽视工作能力。国有企业在招聘时通常都首先通过学历、毕业院校以及所学专业进行筛选，对人员的招聘存在刻板印象，比如认为学历高就一定素质高、能力强，对实际工作能力要求较低，招考内容形式单一，往往通过笔试、面试就可以确定招聘人员，在面试中注意谈吐举止，对工作能力的考核等方面存在一定的欠缺，有可能存在费事招进来的人只是适合“纸上谈兵”却无法适应岗位需求的情况。这不仅浪费了招聘名额，还增加了国企用人成本，对企业的发展却没有起到促进作用。二是招聘人员不专业。由于大部分国有企业不设立专门的人力资源管理部门，负责招聘的部门和人员不具有专业性，准备不够充分，不会根据应聘者提出针对性问题，对招聘质量造成影响[2]。
2.2思想重视程度不够，管理理念落后
一是国企领导对人力资源重视程度不够。绝大多数国有企业不设立单独的人力资源管理部门，使得对员工的管理仍然停留在传统陈旧的管理模式上；而有部分国有企业虽然设立了人力资源管理部门，但是流于形式、从事人力资源管理工作的人员专业素质不强，人力资源管理部门的实际作用显现不大。二是管理理念落后，受惯性思维的影响，大部分国有企业对人才的重视程度不够，把人才当成工具而不是资源，不会对员工主动开发，而是流于被动管理，当需要相关人才的时候首先想到的是到社会上招聘有相关工作经验的人，而不是对现有的员工进行系统的培训培养，缺乏长期发展策略理念，导致人才闲置、压制、浪费等情况的发生[2]。
2.3缺乏竞争和激励机制
目前国有企业的岗位设置并不能完全体现出岗位的价值，而且在人事管理方面仍然采用传统的方法，无法充分体现出公平、公正的特性。而薪酬分配也主要遵循平均主义的原则，使得众多企业员工缺乏竞争意识，缺少激励制度调动员工的积极性；另外，国有企业的绩效考核机制缺乏合理化、科学化和量化的特征，这在一定程度上限制了国有企业人力资源管理水平的提高。
3提高国有企业人力资源管理水平的意见建议
3.1按照需求招聘，丰富招聘形式
一是打破国有企业人力资源开发的传统模式，根据岗位特点将岗位需求人才要求具体化，增加选拔指标，增设考核角度，以最大限度选拔适合岗位需求的员工。二是采用专业招聘渠道，扩展招聘范围。随着经济社会和科技的飞速发展，顺应时代潮流从多种渠道招聘员工。比如网络平台。今年疫情给全国人民上了深刻的一课。在这种关键时刻，网络平台起到了很重要的作用，在招聘过程中可以根据不同地域通过网络平台进行面试，打破地域界限扩展招聘范围，给距离较远的人才更多的展示自己的机会[3]。
3.2重视人力资源价值，改变管理观念
在国民经济命脉中，国有企业是非常重要的部分，承担着大量的民生性、基础性以及机密行业的建设。同时，公有制是我国经济制度的基础，国有企业会长期处于垄断性地位。由此所引发的忽视人力资源价值的现象也能得到一定的缓解。首先，让一些确实盈利能力和自身能力水平不足的企业将行业壁垒降低，同时把政府补贴配置与信贷进行优化，进而创造出具有一定公平性的竞争环境，推动企业有效增强创新能力；其次，对于一些盈利能力较强的企业，就可以减少政府的补贴和支持。并要求将该企业的纳税比例提高，使得企业的经营利润重新分配。搭配与之相对应的绩效激励机制，促使企业可以将人力资源绩效提升帮助企业的高速发展[4]。
3.3应用分层竞争机制，创新管理模式
分层竞争机制主要指的是横向竞争和纵向竞争。横向竞争是指部门内部的工作人员竞争，这些竞争指标与员工的薪资待遇有较大的联系，但是这类竞争并不会影响到企业所获得的基础性补助和福利；而纵向竞争指的是部门之间的竞争，主要以创新能力作为指标。首先，国有企业要遵守整体性的原则，面向国有企业所有的人力资源实行具有针对性的竞争管理标准，要不同层次的人才按照竞争管理标准开展竞争，同时要体现出可差异性和可接受性，保障所有的人力资源都能接受这一竞争方法；另外，国有企业要根据自己的实际情况来构建起分层竞争机制。根据员工个人的职业生涯规划和企业发展方向制定出合理化的竞争标准和制度；最后要把竞争分成机制投入到现实实践中，根据实际开展情况进行合理化创新。通过运用分层竞争机制创新人力资源管理模式，帮助国有企业拥有更强的核心竞争力，面对同行业的竞争和挑战有更加充足和高质量的人力资源，帮助国有企业打造优质化的品牌[5]。
结束语
综上所述，在新时代国有企业迎来了前所未有的挑战，人才和知识已经成为企业发展的重要资本和支撑动力。国有企业需要顺应新经济时代的发展趋势，积极开展深化改革，对现有的人力资源管理开展创新。
参考文献
[1]张敬潇,康玉.探析加强绩效考核、提高企业人力资源管理水平[J].今日财富,2019(10):91.
[2]何盈莹.试论如何提高国有企业人力资源管理工作效率[J].广西电业,2018(11):22-24.
[3]路熙妍.如何提高国有企业人力资源管理效能[J].铁路采购与物流,2018,13(02):63-64.
[4]王胜利,史晓晶.提高国有企业人力资源管理水平的思考[J].中外企业家,2016(36):129+133.
[5]张丽媛.浅谈国有企业人力资源管理现状及提高措施[J].人才资源开发,2016(20):83.