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以J公司为例浅析绩效管理体系

发表时间：2021/7/23 来源：《教学与研究》2021年6月下作者：1、代梅祥 2、葛宏艳 3、黄河

[导读] 动物世界里蚂蚁以蚁后为王自成一体，个头虽小但是分工明确各司其职。人类社会里，我们也为了生活而进入公司，企业，集团去工作，而在这个社会关系中维系我们的重要一环就是绩效体系。去了解什么是绩效体系，绩效体系如何去构建以及构建的关键点还有其中要注意的问题在当前这个社会背景下显得尤为迫切。

重庆城市科技学院 1、代梅祥 2、葛宏艳 3、黄河 402167

摘要：动物世界里蚂蚁以蚁后为王自成一体，个头虽小但是分工明确各司其职。人类社会里，我们也为了生活而进入公司，企业，集团去工作，而在这个社会关系中维系我们的重要一环就是绩效体系。去了解什么是绩效体系，绩效体系如何去构建以及构建的关键点还有其中要注意的问题在当前这个社会背景下显得尤为迫切。
关键词：J公司案例；绩效体系；问题；注意点及关键；对策
        引言
        各个公司集团为了更好的衡量员工们的工作成绩，快速寻找到工作中存在的优缺点，高效率的制定出公司的改进方向以及措施争相推出了相应的绩效管理方案。本文将结合J公司推出的绩效管理体系来分析绩效计划体系构建过程中可能存在的问题，如何去制定绩效计划以及制定绩效计划的关键又包括哪些。
        一.绩效计划构建的过程
        每个公司制定其绩效方案都是着手于公司的总体战略然后从员工个人的业绩为出发点，对员工个体和部门整体乃至整个公司进行考核的管理制度。构建绩效体系的最终目的其实就是想让每位员工无论是对集团公司还是本部门或者是个人的工作目标都产生清楚的认识，从而使工作职责更加清晰，工作的重点更为突出，进而促进整体业绩的提高。
        以J公司为例，其总部位于素有“丹顶鹤故乡”之称的中国东北部黑龙江省齐齐哈尔市，在公司总部和北京拥有超过20万平方米的生产基地。旗下拥有三个家具制造公司和一个与德国著名公司合资的成品术门制造公司。J公司涉猎的范围也很广，包括装饰工程以及家居商场等，包含的优秀的员工队伍超过3500人。因为J公司规模的宏大以及历史的悠久，在国内家具业可谓是领头羊的地位。与地位相对应的，拥有一个科学合理的绩效计划体系对于管理和提升企业整体绩效，实现集团内各部门各子公司之间的有效协同显得更加迫切。
        为了可以制定出完美的绩效体系， J公司高层管理者结合公司实际情况，充分利用一致性、客观性、公平性、公开性的原理，结合计分制的形式自上而下设计了一套涵盖集团所有部门、子公司及个人的绩效计划体系。首先研究开发出属于总公司的战略地图和平衡计分卡，形成集团总部的绩效计划；接下来接着制定各子公司的战略地图和平衡计分卡，形成子公司的绩效计划。第三步就是去确认子公司职能部门的战略地图和平衡计分卡，形成属于子公司职能部门的绩效计划。最后细致到个人，确认个人平衡计分卡，形成员工个人的绩效计划。由上至下，由总体到个人，由轮廓到详细具体，由粗到细，通过不断的探索完善，制造出了属于自己的一套绩效管理体系。

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        二.绩效计划体系实施过程中需要注意事项
        以J公司所创造的绩效体系为例，可以发现在绩效体系实际的实施过程中，很有可能会存在以下需要注意的问题：
        （一）实施主体的严谨性
        像J公司的绩效体系一样，很多公司集团在绩效体系的的确立之初，更多的考虑的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，体系中最终得出的结果多用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。但没有考虑的到去评价这些绩效的主体，也就是通俗而言的“打分人”。这部分的人多数就是公司里面的管理层，他们没有经过系统的培训考核也存在着属于自己的人际关系和客观判断标准，这也就在一定程度上会导致考核结果的不公正性。
        （二）实施客体的拘谨性
        当今社会可以说是一个弱肉强食的社会，不得不承认的是同样的事情，可能会因为地位的不同而产生不一样的效果。就以J公司来说，评定方都属于公司人力资源等部门的领导，总公司的计分卡内容明显会比子公司员工个人的积分卡项目少，惩罚轻。这在一定程度上会引起员工对于绩效体系的不满，从而不能让他们从根本上认可这个体系。
        三.浅谈制定绩效计划的关键
        把握关键永远是事半功倍的铺路石，那么结合J 公司的案例可以发现在绩效系统的构建完善中包含了以下关键点：
        （一）把握原则，围绕原则办事
        绩效系统的成立离不开一定的原则。一致性，也就是要求在一段时间内公司考评的内容和标准不能发生太大的更改。客观性，即是要求绩效体系客观的反映出员工真实的情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。公平性是指对于同一岗位的员工要采取相同的考核标准。最后也是最重要的一点，要做到公开性，让员工知道自己详细的考核结果，而不是蒙在鼓里，公开透明的结果是说服人最好的武器。
        （二）把握周期，定时定点
        绩效体系的完善离不开固定的时间和模板。像J公司所采取的自上而下的一体式计分卡模式更要注意时效性。可以参考系统领导每半年考核一次，部门经理级、一般管理人员每季度考核一次、员工个人每月考核一次的方式。用固定的模式，固定的间隔时间来加强员工以及各级管理人员对于绩效体系的了解和认可。
        （三）把握分值，建立合理的惩罚制度
        工作业绩考核包括重要任务，本季度内完成的重要工作，考核的工作不超过3个，由任务布置。原则上，总分满分100分，工作业绩考核占80%，工作态度占20%。考核的一般程序是员工的直接上级为该员工的考核负责人，具体执行考核程序然后员工对各考核项进行自评，自评不计入总分。一旦考核结束后，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通，具体考核程序在各系统考核规定中具体规定。然后根据不同分值制造不同的奖励或者惩罚制度，激励员工以及管理者更好的为公司集团努力。
        四.结语
        没规矩不成方圆，无论是家庭还是集团都要有一定的制度才能更好的发展。以上就是我结合J公司的案例对于绩效体系的相关见解。
参考文献
[1]田伟.绩效考核、晋升激励与中国经济社会非均衡发展[J].统计与决策，2012，(01).
[2]张毅斌中小企业绩效考核在人力资源管理中的问题与对策研究[J].现代工业经济和信息化，2011，(10).
[3]孔玉生，童珍.绩效考核指标与组织目标一致性研究[J].财会通讯，2011，（11)