王苏童 李霞
中国水电基础局有限公司 301700
摘要：在时代快速发展的背景下社会竞争日益激烈，各个行业都面临着巨大挑战。而想要做好这些，便必须做好绩效考核工作。这便要求国企必须认识到绩效考核的重要性。在人力资源管理中，绩效考核是非常重要的环节，只有绩效考核真正的合理、准确和高效，才能够公平公正的评价员工的实际工作情况，并根据实际情况和需要进行解决策略的制定。
关键词：国企；人力资源管理；绩效考核
引言
在国企运营发展过程中，要将人力资源的作用充分发挥出来，采用科学合理的绩效考核管理措施，提升国企的竞争力。为此，国企需要在发展过程中探究提升绩效管理质量的有效对策，针对当前国企绩效管理工作中存在的问题，采取针对性的有效措施，为国企未来发展制定计划，推动国企稳健运营与发展。
1绩效考核
绩效考核是国企绩效管理工作的重点内容，考核主体围绕特定的工作目标和与之相对应的绩效标准，通过适宜的考核方式评定员工各方面工作表现，包括任务完成情况、职责履行程度、实际工作行为和成果等，最后再将所得评定结果反馈给员工的整个过程即为绩效考核。作为绩效管理工作主要手段之一的绩效考核，其考核内容十分全面，包括工作态度、工作业绩、业务能力、发展潜力和岗位匹配度等，当中对工作业绩的考核主要指的是员工在本职工作岗位中取得的成绩，考核标准是这一工作成绩为国企创造的综合效益，因为这是考核员工对国企价值创造的基本。
2绩效考核在国企人力资源管理中的应用现状
2.1绩效机制问题
现阶段，我国各国企的绩效工资往往是按照固定比例分配的方式进行发放处理，这就导致国企的自主权相对较大，从而使得国企能够根据自身的实际情况来制定具有针对性的绩效管理制度实现对绩效工资合理分配。但在实践过程中，我国的绩效分配制度过于单一且缺乏灵活性，没有系统、清晰的绩效考核机制作为支撑，致使工作任务量、工作业绩、绩效工资之间难以形成较为明显的对应关系，这是导致绩效激励未能落实到位的关键所在，同时也制约了国企工作人员主动性、积极性的发挥。
2.2绩效考核目标不够清晰
从当前我国国企绩效考核情况分析来看，大部分国企都存在绩效考核目标模糊的情况，这也是制约国企绩效考核管理工作的重要因素。从绩效考核管理在国企中的位置而言，其对国企发展有至关重要的影响，关系到国企未来前途。大多数国企没有以正确的方式对待绩效考核管理工作，使其在人力资源管理过程中没有发挥出自身的作用与价值。在很多国企中，国企没有利用绩效考核手段激励员工提升自身的业务水平，使得绩效考核管理近停留在表面层次，对绩效考核管理发展起到影响与制约，影响国企员工对绩效考核目标的整体判断。
2.3不够重视绩效考核
很多国企在执行人力资源绩效考核的时候，没有能够较为严格地根据相关指标来操作，在进行绩效考核和绩效评价的时候，将自己的主观感觉加入了进去，这种情况下，绩效考核很容易流于形式。出现这种情况的原因在于国企管理者不够重视绩效考核，直接导致了人力资源部门水平、能力以及权责受到的限制比较多，导致绩效考核不符合实际的情况，甚至可能会影响员工的心态和工作积极性，长此以往会给人力资源队伍稳定性造成极大的影响。
3国企人力资源管理中的绩效考核优化措施
3.1提升绩效考核认识
提升国企全体员工（包括领导层人员）对绩效考核工作的重视程度。首先，国企可以营造良好的绩效考核文化氛围，使得考核人员以及被考核人员在潜移默化之中加强对绩效考核工作的正确认识，树立积极参加绩效考核的意识。
而营造较为优秀的考核文化也需要不断优化与完善国企的绩效考核管理机制，将单位各个部门各个岗位都拥有细化的绩效考核标准。其次，国企应建立起科学的薪酬管理机制，值得注意的是薪酬管理机制需要以绩效考核结果为导向，从而更好地利用考核结果来进行差异化的绩效薪酬发放工作，最大程度上保障绩效薪酬发放的科学性，进而进一步激发基层员工的主观能动性。
3.2建立科学和系统的绩效评价标准
在进行绩效考核的过程当中绩效考评标准需要具备系统性以及一定的精确性，不明确、不清楚、不规范的绩效考核标准容易使考核工作产生不公、不合理的现象，从而无法发挥出考核评价的优势，并且也不利于数据的分析，为了避免这种情况在建立标准时应该结合各个部门工作内容的不同而进行区别的规划，科学的进行绩效考核评价工作优化能够使考评者明确考核内容、具体的指标以及考核内涵，更为清晰的解释和说明具体的评价结果，从而有针对性地加强考评结果的可靠、有效性。
3.3建立并不断完善绩效考核制度
绩效考核制度的完整性是促进绩效管理规范化发展的基础条件，能在助力绩效管理目标实现的同时促进国企绩效管理水平提升，让绩效管理的作用和价值更加充分地体现在国企人力资源管理中。国企绩效管理工作的开展要紧紧围绕自身实际经营状况和今后的发展目标去优化绩效考核内容，进一步明确绩效考核要求，并以此为基准加强对国企员工日常工作的监督和约束，最大化避免违规违纪行为出现，同时基于对绩效管理工作公正性的保护充分体现绩效管理的优势。此外，可积极将激励机制应用到员工绩效考核管理中，要适当奖励业绩成果较好、工作能力突出、工作态度积极的优秀员工，激发并保持员工工作积极性，同时也要相应惩罚出现违规行为的员工。
3.4从国企发展需要进行考核指标的制定
国企进行绩效考核指标制定的时候，需要全面地考虑到国企当前发展的情况以及运营和管理的相关情况，从国企战略层面出发来进行绩效考核指标的制定，保证绩效考核指标真正的科学和合理。在考核指标制定的时候，需要考虑到每一个员工本身的工作能力，给员工设计能够达到的相关目标，从而将员工的工作主动性和积极性激发出来。将现代绩效考核相关理论知识合理地运用进来，进行科学有效完善的绩效考核体系的建立，除了需要保证绩效考核指标本身的针对性，还应该制定和员工付出匹配的考核指标。
3.5确定绩效考核权重
明确绩效考核权重是突出量化绩效考核的关键所在，因此，在进行绩效考核权重确定的过程中，需要充分考虑国企的实际发展情况以及其发展战略目标，与此同时，还要关注其绩效考核工作中面临的问题，在此基础上，国企相关部门可使用权值因子判断表法来有效明确绩效考核工作的流程。除此之外，国企需要加强人力资源部门与其他部门之间的沟通交流，以此培养一支设计单位各个部门的专业化考核团队，并使用四分值法与权值因子判断表法相结合的方式，对绩效考核指标的具体权重进行确定。在实际进行权值确定时，应根据实际情况与工作性质遵守一级指标权重以及二级权重原则。
结语
高效人力资源管理与国企发展密不可分，其不仅会影响国企经济、社会收益，更主要的是可对国企长久运营、可持续发展带来一定影响。绩效考核是人力资源管理的核心内容，在人力资源管理中具有积极作用，因此，国企应重视自身绩效考核，及时发现绩效考核问题，不断完善绩效考核体系，使得绩效考核作用得以最大限度发挥，确保国企能够在激烈市场竞争中获得发展机会与空间，实现可持续发展。
参考文献
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