李小川
信阳华祥电力建设集团有限责任公司潢川县分公司 465150
摘要：随着我国经济的快速发展，大部分国有企业也获得了更好地发展，企业规模不断扩大，各企业间竞争逐渐激烈，而想要在激烈的市场竞争中获得快速稳定的发展，人力资源管理就显得尤为重要了，21世纪各企业间的竞争，说到底更是人才的竞争，更是成为一个企业竞争的关键因素，目前，我国国有企业在发展中不可避免地遇到诸多问题，要想合理的解决问题，加强人力资源管理工作则是成为了企业的重心。对此，本文以针对目前国有企业人力资源管理现状进行分析，对其存在的问题，提出合理化的措施，以此为国有企业的发展，提出建议。
关键词：人力资源；问题；原因
现代化的经济发展中，人力资源成为人才自身的社会财富，也是对人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，是将组织内人力资源进行的获取、维护、激励以及活学活用与发展的全部管理过程。简单来说，就是以科学方法使企业的员工与工作作适当的配合，有效的发挥人才的作用，以此来促进企业的发展。与改革开放初期不同的是，人才的竞争已经成为企业间竞争的主导因素。现阶段，我国国有企业想要摆脱所面临的困境，增强国有企业在市场上的竞争力，就必须重视人才的培养与人才的合理化管理，解决人力管理方面存在的问题。
一、我国国企人力资源管理的现状
目前我国国有企业开始向着多元化的发展方向快速发展。一方面由于民企的快速发展，使国企在市场上的竞争力不断缩小，以至于国企开始逐渐转变运营模式与管理制度，以确保国有企业在市场上的地位。但由于国企长期使用传统管理方式的运营理念，导致在改革的过程中受到一定影响，不仅产生很多的矛盾，也促使了人才的大量流失，影响国有企业的正常运作，严重的则直接导致企业倒闭等随着改革的深入，国企逐渐意识到人才管理对于企业发展的重要性，人力资源更是成为连接企业内部管理与对外发展的重要纽带，是企业持续经营的主要因素。人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过人员招聘、甄选、培训、报酬设计等管理形式对企业内外的相关人力资源进行有效、合理的整合及运用，来满足企业当前和未来发展的需要，保证企业目标的实现及成员发展的最大化的一系列活动的总称［1］。作为支撑整个国有企业经营的重要支柱，是决定企业运行效率和质量的关键管理过程。通过对人力物力的合理调配，人力资源管理活动能够将资源放置到最适合它们的位置上，充分发挥人力资源的作用，最大化资源的效用，充分释放企业的活力。
二、当前我国国企人力资源管理存在的问题及原因
（一）问题
1、国企人力资员流失严重：目前在我国国有企业人力资源管理过程中，人力资源的流失是非常严重的问题识。根据对多所大中型企业人力资源结构现状的调查来看，当前国企人力资本流失已成为了国企所面临的最严峻的问题，而且流失的员工大多数都是具备专业技术的人才，还有一部分则是中高层管理人员。从国企和民营企业的对比调查数据来看，国有企业的员工流失率要远远高于民营企业，且有着非常强烈的对比。随着社会的发展，企业市场也日新月异，国企员工的传统思想与现代化的企业发展产生严重冲突，传统的经营模式不再适应现代化企业的发展，老员工极易产生抗拒心理不愿意接受新制度的约束，导致员工纷纷流失。
2、人力资源投资不够，人才储备不足：人力资源管理涉及了人才招聘、企业职工合同管理、绩效评估、薪酬发放、岗位调动以及人员培训等关乎企业运作的各个方面。据相关调查发现，我国有三成以上的国有企业在教育和培训费用上年人均在10元以下，两成的企业在10元以上，从中就可以看出，对教育和培训的重视程度不够，人力投资的资本是非常少的，缺乏一套完整并且专业的培训教育机制［2］。还有很多国有企业在人才储备方面也缺乏发展的观念，不能用发展的眼光看待问题，这一现象就会造成企业后备力量不足的严重问题。
3、人力资源管理配套制度不完善：随着21世纪经济的可持续发展，国有企业经过一系列的改革措施，在积极寻求转变的过程中已经逐步建立起较为完善的现代化企业制度，但仍有大部分企业仍然采用传统的人力资源管理手段和措施，导致现有的人力资源管理制度更新发展的速度已经严重落后于企业现代化发展的速度，更致使现有的人力资源管理制度和理念难以满足高新技术等现代化生产力所带来的要求。另一方面，由于国企员工考核激励制度不完善，考核形式单一，更有“人情因素”的影响，导致人力资源考核激励制度过于形式化，员工参与度较低，甚至直影响员工的工作积极性。
（二）原因
1、管理灵活度不足：我国大部分国有企业缺乏科学有效的人力资源管理模式，更缺乏素质较高的管理层人员。国有企业人力资源管理制度在企业员工、干部的职务晋升方面缺乏灵活性，同时，由于考核激励制度较为传统化，导致员工参与工作的积极性不高，对于工作敷衍了事。
2、绩效考评机制存不足：国企在员工考核制度方面也存在着很多问题，更注重于地求工作人员之间的平等，忽略个人所创造的价值，就会导致员工在日常工作中产生懈怠，工作好不会有奖励，做的不好也不会有惩罚，导致工作积极性直线下降。
3、思想认知方面：国有企业的管理模式可追溯至上世纪40年代，当时的中共中央东北局整理总结企业的经验做法并形成文件加以推广，建国后大量国企创办，随着改革开放战略的实施和国企改革，国有企业日益壮大，2018年，世界五百强企业中前五位有三位为中国企业［3］。但是，现阶段国企单位中人力资源管理制度处于改革之中，国企的相关领导对现代化人力资源管理的重视度不够，在一定程度上，没有认识到人力资源管理更需要科学的、精细化的管理，使人力资源管理工作不应只局限于人事档案管理、员工绩效管理、工资管理等方面。
三、我国国企人力资源管理问题的对策
（一）完善招聘机制，优化培训机制
优秀的人才已然成为一个企业长久发展的中坚力量，所以国有企业要从社会以及人才市场中广泛吸纳优秀人才，完善人才管理制度才能推动企业高速发展。在这个过程中，一个完善的招聘体系显得尤为重要，在招聘期间，先要制定计划，明确招聘目标，确定招聘途径，在对岗位设置方面，更要衡量员工是否能够长期发展，避免人才流失。同时需要加强对现有员工的培训，提高员工的总体素质，更要对新员工的入职培训进行合理的、有针对性的进行，使其早日适应公司环境更好进入工作状态。
（二）制定科学的人力资源规划
人力资源在国企配置过程中，企业应对员工进行前期调查，了解其各项工作完成情况，掌握工作能力，再安排相应岗位，让员工才能得以体现。首先，企业管理人员要从人性化理念出发，考虑员工需求，了解员工心理状况，确保岗位与员工内在需求相一致，达到人性化配置目的。在安排各岗位人员时要进行合理搭配，确保岗位中既有技术型人员又有知识型人员，这样能够优势互补、彼此合作，满足岗位要求。
（三）制定合理的薪酬体系和考核制度，坚持程序化与人性化结合
企业在合理的薪酬体系和考核制度方面需要与激励机制相互配合，人员面试时，侧面说明企业的发展路线是全面合理的，具备上升空间，能够吸引更多优秀的新员工，更能激励在职员工，提高整个企业的工作效率。相应的考核制度则保证了这一激励作用的实现，这三者是相辅相成的，任何一方都不能够忽视。
结语：从整体上看，现阶段国有企业只要从意识上和管理制度上重视和加强对人才的管理和开发，使企业能形成规划、优化企业人力资源配置、加大人才培训等人力资本投资力度、建立企业有效的激励机制和留才机制，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，使企业在市场竞争中立于不败之地，提高企业生产力和竞争能力，以促进我国国企整体及国民经济的迅速发展。
参考文献：
[1]陶春慧.国有企业行政管理人员绩效管理现状、问题及原因分析[J].现代商贸工业,2021,42(18):64-65.
[2]王越.国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策[J].纳税,2019,13(21):210-211.
[3]王璇.国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施研究[J].纳税,2019,13(19):288.