陈春风 徐天昊 宋词
辽宁省阜新市 辽宁工程技术大学 123000
摘要：试用期即用人单位对新录用的劳动者的各方面情况进行考察的不超过6个月的期限，是双方在正式确立劳动关系之前相互评定、相互适应，从而双向选择的过程。在这个过程中，劳动者处于弱势的地位，权益很难得到保护，甚至遭到一定的侵犯。本文详细分析目前存在于劳动就业实践中的侵权表现及原因，基于目前试用期制度，探讨如何保护试用期内劳动者合法权益。
关键词：试用期 劳动者 权益保护
随着我国市场经济的高速发展，劳动者权益保护的立法还没有与经济发展同步，相关的法律、法规还存在一定的瑕疵和缺陷，再加上缺乏完善的监督管理体系，以及就业形势愈来愈严峻，使得在现实生活中，用人单位拥有超然地位，经常钻相关劳动法律规范关于试用期条款的空子来肆意解除劳动合同、违规压低试用期劳动者的薪资、延长试用期的期限或者多次约定试用期等等以达到它盈利目的。对此，对试用期制度的缺陷问题的完善，不单单有利于缓和劳资关系，实现劳资之间利益平衡，也有利于国家生产力的发展。
一、试用期概述
试用期一般意义指用人单位和依法从事服务工作的劳动者之间基于共同劳动或者双方平等利益，通过共同约定或者是以签订一种自愿的劳动合同形式相互了解，进行双方自由选择的法定劳动能力考察期。从本质上来说试用期是一段双向的考察期，它具有非独立性和约定性的法律特征。在劳动合同签订初期，劳动关系还处于一种不稳定的状态时，用人单位和劳动者都需要一段时间对岗位匹配度进行考察[[[] 丁展.论试用期内劳动者权益的法律保护[J] .现代商业,2020(01):74-76.]]。在试用期内,用人单位应当考核录用劳动者自身是否已经具备某个就业岗位所需要必需的某项职业技能、道德品质和身体状况等要求，劳动者也得判定该岗位是否满足其自身的预期求职意愿和未来的职业发展需求[[[] 刘波.试用期单方面解除劳动关系问题研究[D].上海:华东政法大学，2011.]]。
二、试用期内劳动者权益保护现状
（一）我国试用期内劳动者权益受侵犯的情形
第一，试用期内用人单位不按法律规定与劳动者签订劳动合同。我国《劳动合同法》对用人单位和劳动者关于签订劳动合同事项已做出明确规定，但是，在现实生活中，用人单位为雇佣到符合公司发展要求的劳动者，仅仅口头约定试用期或者单独签署《试用期合同》，期满后符合条件才予以录用[[[] 贾梦宇.保护劳动者试用期的合法权益需多方发力[J].工友,2019(08):37.]]，劳动者往往出于求职心切答应用人单位这一要求。
第二，劳资双方就试用期工资约定不明确、不合法。我国《劳动法》条款规定劳动者试用期内最低工资标准时应遵循“两个不低于”规定原则，由于该原则规定本身具有一定的法律缺陷,该适用条款的连接词为“或者”,属于可选择性适用条款,满足其一条件即可,但是若是某用人单位有心压低广大劳动者试用期内的工资,可以按需要随意套用不低于本用人单位相同工作岗位的最低档次工资,因为这个最低档次的工资标准是由用人单位工资调节制度支配的,对于广大劳动者相当不利。
第三,用人单位解除双方劳动关系的具有任意性。在企业实务中,企业常常以“试用期不合格”等一些主观性很强的人为理由,随意要求辞退在职劳动者。
第四，用人单位规避为劳动者缴纳社会保险的义务。劳动法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当为劳动者缴纳社会保险。但是在实践中，一些用人单位为了尽可能多的节省公司开支，通常在试用期内不为劳动者缴纳社保或转正后再补交试用期的社保。
第五，用人单位违规使用试用期。我国劳动法明确规定试用期的约定次数和其期限长短，用人单位依法不得要求延长试用期期间，且在广大劳动者被迫改变现在工作岗位或被迫离职后重新申请入职的正常情况下，也不得因为违背广大劳动者入职意愿再次要求约定试用期。但现实中由于劳资关系失衡且用人单位出于重复使用廉价劳动力的目的，重复使用试用期或不当延长试用期期限的情形常常发生。
（二）试用期内劳动者合法权益频受侵犯的原因
1、现行的劳动法律体系不完善。在劳动立法层面，我国现行劳动法律制度不能很好适应实践中的要求。例如对于试用期的工资标准规定具有一定的模糊性；劳动法对于“录用条件”应当详细统筹要求，避免用人单位利用劳动法律关系的优势地位，违法强制要求劳动者等等。在劳动监察层面上,劳动监察行政部门对于相关用人单位涉嫌非法行为的调查监管惩罚力度仍然不足,对涉嫌实施类似违法行为的个别用人单位,惩罚监管力度尚不能充分起到威慑的重要作用。
2、劳资双方社会地位严重失衡。
用人单位依法享有的用工自主权,即是指用人单位在履行国家有关法律、法规明确规定的职权范围内,根据生产经营活动管理的实际需要以及根据劳动者自身综合能力素质高低,自主独立地决定用什么样的工人、用多少个工人、用多长时间、用在什么工作岗位、支付多少基本工资等各个方面的用工权利[[[] 柯新华.就业与劳动者权益保护[M].北京:法律出版社，2013.]]。这造就了用人单位的地位凌驾于劳动者。通常在这种情况下,劳动者为了自己能顺利度过试用期,有时甚至在已知自身劳动合法权益被严重侵犯以后,多半也不太可能会主动提出辞职，而选择忍气吞声。其次,基于这种特殊地位,企业为了开源节流,最大限度上更好地节省企业劳动者在用工的经营成本或者支出,常常通过征收违规费等违法手段压低那些处在试用期中的企业劳动者基本工资,使得这些企业劳动者在试用期内的劳动合法权益都会受到侵害。
3、劳动者维权诉讼成本高、周期长。我国目前所广泛采用的是“协商—争议调解—劳动仲裁—提起诉讼”劳动争议处理机制[[[] 谢增毅.劳动法的改革与完善[M].北京:社会科学文献出版社,2015.]]，实行仲裁程序前置，劳动争议仲裁是处理劳动诉讼必经的法律程序。比起其他民事诉讼，劳动争议处理程序显得太过琐碎、复杂、效率低。虽然目前我国现行法律免除了劳动者进行劳动争议的部分诉讼费用，但在劳动者进行维权诉讼过程中，还是需要自行承担一些必不可少的开支,这笔费用也是相当不少，可想而知如果不是特别重大的事宜，劳动者往往会放弃维权。这也就进一步助长了一些无良用人单位的嚣张气焰，阻碍了我国社会主义法治发展的进程。
4、劳动者自身原因。部分劳动者自身文化水平偏低，对相关法律、法规不了解，签订劳动合同时也没有详细推敲劳动合同实际条款，再加上在试用期内发生劳动争议以后，劳动者缺少权利救济的自觉性、积极性，这也是当今社会劳动者合法权益无法得到保障的主要原因之一。
三、加强保护试用期内劳动者权益的可行性建议
（一）完善我国相关的法律法规
1、进一步明确试用期内劳动者的工资标准
针对目前我国现行法律关于试用期内最低工资标准规定存在的一些漏洞,我个人认为我们可以从两个基本方面加以斟酌进行修改：第一,“不得低于本事业单位相同职业岗位最低档约定工资和履行劳动合同双方约定最低工资的百分之八十”我们并不知道两个“最低工资”孰高孰低,只能从中抉择，选取一个工资标准较高者条款作为广大劳动者试用期内的最低工资标准以此方法来有效保障广大劳动者合法权益；另外一个解决方法就是，把不得低于本事业单位相同职业岗位最低档约定工资和履行劳动合同双方约定最低工资的百分之八十条款作为试用期并列工资条款，需要两者都满足，这意味着“两个不低于”适用时互为前提。
2、对试用期内劳动者的录用条件作出具体规定
我国劳动法对于用人单位与劳动者解除劳动关系的规定比较严格，只有八种法定情形可以解除，而仅仅只有“不符合录用条件”这个条款界限模糊，可操作性强。所以这就给了用工单位可乘之机，他们常常会以劳动者不符合录用条件为由头解除劳资关系，可是符合与不符合的理由呢？是以什么为根据来判断劳动者不符合录用条件呢？目前很多公司都以服从公司规章制度和为公司发展做出贡献作为录用条件之一，可是这种条款含义模糊，在实践中没有恒定的操作标准。因此，法律应当对录用条件作出明确规定，且考虑各个工作领域的工作特征做出区别规定，比如老师以教学质量，具有师风师德为标准；科研人员以科技创新成果数量作为标准；文职人员应当以任务的完成量作为考核标准，这样的考核更为数据化，客观化，更有说服力。
（二）构建完备的劳动监督体系
劳动者权益得不到充分保障的重要原因之一是监察力度不够，对此我国应构建“工会——政府工作部门——社会各界”三位一体的劳动监察体系，第一，工会要明确自身职责，严格选拔工会成员，保持工会队伍的纯洁性，从而维护广大劳动者的权益。第二作者认为用人单位肆无忌惮地压榨劳动者，是因为违法的成本太低，所以政府工作部门必须加强执法力度，以严法震慑不良企业的违法行为。第三，社会各界人士对于劳动者维权过程中遇到的问题可以在自己权限范围内予以援助之手，呼吁所有公民关注劳动权益保障问题。
(三)加强对劳动者的法律意识宣传
相关行政部门可以以讲座、报告会、培训班形式定期召集劳动者学习如何处理劳动争议，运用法律的武器维护自我权益。其次借助网络的强大宣传力，可以把劳动方面相关的法律规范或者制作好的宣传片发布到网上，供劳动者学习、借鉴。
(四)继续简化劳动争议案件处理程序，缩减广大劳动者维权诉讼成本。
劳动争议纠纷维权处理机制还需要经过劳动双方协商和解、调解、申请劳动仲裁、诉讼等多个程序,其处理过程比较冗长,劳动者依法维权处理门槛过高。而要有效解决这两个方面的疑难问题,首先办法应该是简化诉讼程序,缩短法院解决法律争议的花费时间。其次,应该尽量减少农村劳动者为合法保护自己取得合法权益的成本,对于相对贫困的农村劳动者们也可以考虑由政府承担一部分的维权成本。
参考文献