戴秦蓉
中国人民大学 北京市 100872
【摘要】21世纪是人才的竞争，人力资源作为企业最重要的战略要素之一，已经成为决定企业持续生存和发展的关键因素。如今，组织的成功越来越多地取决于其服务质量的高低以及开发新产品和服务的能力大小。区别于传统产业经济，在新的竞争环境下，怎样结合新一代职场人的特点获取合适组织发展的人力资源已经成为各家企业赢得未来竞争的关键挑战。本文结合新媒体环境下的人才招聘渠道的一些变化，提供了笔者的一些体会以供人力资源从业者进一步探讨。
【关键词】招聘渠道 新媒体 社会化招聘 电视招聘 直播招聘
正文：
随着互联网信息技术在现代社会和生活中的广泛应用，企业的人力资源获取方式也发生了天翻地覆的变化。传统的招聘渠道已经不能满足新媒体时代下的企业招聘需求，新近涌现出的社会化招聘、电视媒体招聘和直播招聘正逐渐为更多企业所尝试，孰优孰劣，有待进一步分析和研究。
一、引言
新媒体（New media）概念是1967年由美国哥伦比亚广播电视网（CBS）技术研究所所长戈尔德马克（P.Goldmark）首先提出的。新媒体是相对于传统媒体而言的，是报刊、广播、电视等传统媒体以后发展起来的新的媒体形态，是利用数字技术、网络技术、移动技术，通过互联网、无线通信网、卫星等渠道以及电脑、手机、数字电视机等终端，向用户提供信息和娱乐服务的传播形态和媒体形态。严格来说，新媒体应该称为数字化媒体。
本文中讨论的新媒体背景下企业招聘新渠道主要包括：社会化招聘、电视媒体招聘与直播招聘。
二、社会化招聘
2.1 认识社会化招聘
社会化招聘是利用社会化媒体开展招聘的方式，包括社交网站、微博和内容社区等。其中，社交招聘这一方式最为典型。领英、微信、BOSS直聘、豆瓣、知乎、拉勾、脉脉、大街都是该领域内的代表。
2.1.1 社交招聘
是基于社交网站（Social Networking Site）建立与其他用户的联系，同时可以了解他人的信息并且构建在线人际网络。通常来说，建立这种联系的用户可能拥有共同的兴趣爱好、专业特长等，为招聘提供了许多可能性。
2.1.1.1 社交招聘的特点
(1) 企业对于人才有了多维度的了解，不再局限于单一的简历层面，其“人脉圈”更是过往经历与能力的最有说服力的佐证；
有调查显示：目前的简历中有33%存在水分，45%的求职者经历不真实。在国外，45%的雇主和猎头会通过社交网站观察应聘者，社交平台上显现的信息会给雇主和猎头留下深刻印象，这些印象将直接对求职结果产生影响。
(2)人才能够全方位了解企业的招聘要求，做出正确的求职判断；
事实证明：许多应聘者在获知招聘信息后通常不会立即申请，而是先查看公司网站、阅读该公司的文章、了解他人对公司的评价，从而对用人企业的文化和组织架构有了认识后，再通过私信、评论、和共同的好友等形式与心仪企业建立联系，这在很大程度的提高了招聘效率。
(3)加速招聘方和候选人之间的联系；
1967年，哈佛大学的心理学教授Stanley Migram通过连锁邮件实验提出了“六度分隔理论”，简单说就是：“你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过五个，也就是说，最多通过六个人你就能够认识任何一个陌生人。”这个理论表明：社会中普遍存在的“弱纽带”发挥着非常强大的作用，拉近了招聘者和求职者之间的距离。
(4)更加深入的触达那些潜在的候选人。
领英在《2016中国人才趋势报告》中提到：中国的主动型人才比例为22%，为全球最低。社交招聘的模式也迫使企业HR改变以往被动等待的姿态，转向主动出击。有95%的职场人士表示，他们希望了解外部新工作机会，虽然并不一定是为当下准备，但如果机会足够有吸引力或者周围朋友有需要，这类人员随时都会转化为我们的目标人选，提升了企业人才库的数量和质量。
2.1.1.2 社交招聘的适用范围
社交招聘核心的价值在于极大的提升了企业和优秀人才的联系，提高了员工和岗位匹配程度的同时，又降低了企业中、高端人才的招聘成本，有利于和各类潜在的候选人建立信任和维护长期关系。
2.1.2 微博招聘
2009年悄然诞生的微博，在2010年迅速崛起，它打破了移动通信网和互联网的界限，人们不但可以随时获取、分享信息，还利用它进行营销。因此在竞争激烈的人才市场上，微博招聘慢慢变成了一种时尚，很多企业设立了官方微博并通过企业微博账号发布招聘信息，求职者可以发布求职意向，关注、转发感兴趣的招聘信息。微博在两者间建立了一座“点对点”、实时沟通的“桥梁”。目前宝洁、德勤、阿里巴巴、平安银行等中外知名企业都在尝试微博招聘的方式。
2.1.2.1 微博招聘的优缺点
据统计，截止2018年上半年，中国微博用户规模为3.37亿人，庞大的用户群为微博招聘提供了肥沃的发展土壤；开通微博，只需注册一个账号，十分简单，最关键，它还是免费的。在积累了大量粉丝后，就相当于企业的免费招聘广告；而且经过企业一段时间培养起来的粉丝，通常是对企业感兴趣才会进行“关注”，通过他们的转发和评论，信息传播的针对性强，效果好，也有利于宣传企业品牌。
虽然微博招聘备受各界关注，但目前实际通过微博找到工作或招募到合适人才的比例并不高。仅有22%的受访者表示微博招聘有效果，而64%的受访者表示一般。究其原因主要如下：
(1)发布的信息真假难辨；
(2)由于字数限制，招聘信息过于简单；
(3)单靠应聘者的信息回复，很难判断对方的诚意；
(4)如果招聘岗位的薪资不高，可能会受到网络攻击，给企业带来负面效应。
2.1.2.2 微博招聘的适用范围
由于互联网行业的高技术人才是互联网产品最活跃的用户，用微博招聘这类人才可以更有针对性；而一些拥有众多粉丝的大公司，也易于在信息的再传播中获得潜在候选人的青睐。
2.1.3 微信招聘
微信招聘即利用微信平台作为招聘的一个渠道和工具，由于微信的功能特性，它可以非常方便的作为一个招聘、雇主品牌宣传的工具。包括宝洁、联合利华、华为在内的众多企业都建立了各自的微信招聘渠道，并融合了社会招聘、校园招聘以及内部推荐等多种功能。
2.1.3.1 微信招聘的优缺点
(1)招聘成本相对较低；
(2)随时随地进行线上面试，且支持多个面试官同步面试；
(3)招聘和面试工作的信息可以被记录，以供日后决策和参考；
当然，这一切的基础是必须先自建一个企业微信公众平台，并定期更新、运营和维护，需要前期一定量的投入。
2.1.3.2 微信招聘的适用范围
随着微信用户的迅速增长，以及移动互联网终端的普及，企业招聘也向着更加移动化、社交化的方向发展，微信招聘适用于各类中、基层岗位的招聘，尤其是在跨区域招聘时优势很明显。
2.2 社会化招聘与传统网站招聘的差异
传统的招聘网站：智联招聘、前程无忧、中华英才网、猎聘等，更多是依靠主动求职者的简历投递，盈利模式单一、同质化程度高，它的优点是：成本低、针对性强、方便、快捷、信息覆盖面广，具有快速筛选的功能。缺点是：无法保证简历的有效性；而以领英为代表的社会化招聘除了上述优点以外，还具备更精准、更高效、更互动的方式来找到那些被动求职者，实现招聘方和求职者之间双向、全面的了解。
三、电视媒体招聘
3.1 认识电视媒体招聘
2010年底，随着就业压力的增大，一些求职类真人秀节目搬上了电视荧幕，其中最成功的莫过于《职来职往》和《非你莫属》了。节目里求职者通过个人才能的自我展示后，不仅能得到职业发展建议还能直接获得工作机会。
3.2 电视媒体招聘的优缺点
这类招聘渠道从某种程度上运用了更立体的方式对招聘活动进行了升级优化，优点是：能够全面、直观的对求职者进行综合考察，具有比较高的真实性；缺点是：费用高昂，无法满足企业短时间内用人的需求。
四、直播招聘
4.1 认识直播招聘
随着直播带货的盛行，越来越多的招聘平台也瞄准这个机会开设了直播招聘的模式，比如BOSS直聘、智联招聘等。直播招聘，顾名思义就是把“带货”的内容变成了企业和企业中的岗位，而主播通常是由企业中专业HR担当。
4.2 直播招聘的程序
4.2.1做好预热宣传工作
直播前企业需要筛选并培训主持人、布置直播场地、设计招聘海报，海报内容包括直播主题、时间、公司简介以及招聘职位等，接着就是到社群、朋友圈、公众号以及微博等平台中做宣传造势。
4.2.2 策划直播内容
包括直播时间、直播时长、直播目标、各角色分工，为了防止冷场，主持人还要与场内观众积极互动，如问答、发红包、抽奖等方式。除此以外，企业还要做好简历筛选和面试工作。
4.2.3 分析直播数据
直播结束后，及时汇总和分析本次直播中收到的简历和面试情况，为后续招聘工作提出指导和改进方向。
五、新兴招聘渠道在F公司实践中的应用
5.1 F公司概况
F公司成立于1993年，是目前国内规模较大、技术较先进的日化产品生产、研发与销售企业。公司坐落于苏州工业园，占地2500余亩，公司拥有230多个营销公司，员工总数35000余人，其中大学生，研究生的占比超过35%，创立28年来每年以超过30%的增长速度高速发展，成为国内日化行业的领军企业。
5.2 F公司过去的招聘状况
F公司主要面临的招聘岗位是中高层管理、营销以及研发技术人员。以往采用的招聘渠道多为：网络招聘、校园招聘、内部晋升、员工推荐、现场招聘会、中介机构等传统招聘渠道。在招聘中经常存在以下问题：
(1)招聘缺口大，无法满足招聘需求；
(2)招聘周期长，中高层管理岗通常需要半年以上；
(3)招聘质量不尽如人意；
(4)招聘成本较高；
(5)新招聘人员试用期离职率高达35%。??
5.3 F公司招聘渠道变革的探索之路
??针对以上问题，F公司决定对招聘渠道进行创新，结合年轻人追捧的电视真人秀方式进行创新型招聘变革。截止2015年3月，F公司通过《职来职往》现场招聘到3名营销和管理人才，公司的美誉度也得到了提升，不到半年就填补了长期积压的人才缺口，并且招聘到的人员素质比传统渠道的更高，半年内的离职率也降至11.5%，更为意想不到的是：由于活动的广告效应，给F公司带来了巨大的经济效益，2015年销售收入和净利润同比增长40%，实现了企业的飞速发展。
通过这个案例发现，电视媒体招聘做到了三方受益：一方面，电视台收获了惊人的收视率；另一方面，企业展示了自己的产品和业务，达到了强烈的广告宣传效应；另外，也为求职者提供了一个施展才华的舞台，无论是观众还是应聘者都能受益良多。
六、新兴招聘渠道在G公司实践中的应用
6.1 G公司概况
G公司是一家大型的经营农产品为主的外资私营企业，在行业内一直处于领先地位，公司的成功离不开一整套人才培训体系，而其招聘体系也同样与时俱进。
6.2 G公司过去的招聘状况
G公司每年都会做招聘预算，每年4月或5月各业务部门根据上年度的经营状况及季后业务发展目标，向人力资源部门提出用人申请，申请中注明所需人才的类型、数量、以及需要的原因、担当的职务内容等。经过公司的审批通过后，接着根据实际业务发展、工作分配情况，分时间段地把人才分批次招募到位。招聘哪些人，招多少，完全要和业务需要以及每年招聘计划相联系。这期间，如果超出计划外的需求还需经过上级部门批准。
专业技术人员、中高层管理人员是G公司常招的人员类型。前者主要通过人才网站和公司的官网进行招聘，后者主要通过猎头渠道来招聘。面试会由笔试和面试组成，每个岗位需要经过2-3轮的面试，一个面试最长的达2小时，G公司强调多角度、多侧面的了解候选人，HR负责能力部分的考察，业务部门负责技术和知识部分，对于需要涉及跨部门沟通的管理岗还要有平行部门参与考察。入职后，公司会签订3年劳动合同，通过6个月的试用期对新人进行综合考察，直到员工转正招聘工作才算结束。即便如此，G公司的HR发现还是很难确保招聘的质量。
随着近年来信息技术的高速发展，G公司在招聘速度、广度、效率、成本及准确性方面都显现出与同行业竞争对手的差距。
6.3 G公司招聘渠道变革的探索之路
为适应外部环境的变化，G公司积极转变，与时俱进。从2018年4月开始通过Linked-In，Facebook, Twitter等渠道进行人员招聘，同时加强内部推荐的宣传激励。通过一年多的实践，G公司的招聘时效性得到了提高，招聘到的人才在胜任度方面也有了显著的提升，另外通过社交网络招聘到的人员在一年内的留用率也有了明显的好转。
由此可见：社交招聘除了拥有速度快、效率高、费用低、覆盖范围广的优点之外，还有真实性、挖掘深层人脉、人才与企业方互动更顺畅、高端职位效率更高并且定位更精准的优点。
七、结论
本文在对新媒体环境下应运而生的社会化招聘、电视媒体招聘以及直播招聘进行了简要阐述，并结合F和G公司在招聘渠道创新方面的案例，进一步揭示现代企业如何因地制宜的进行变革。毫无疑问，新媒体的出现使得招聘跨越了时间和空间的沟壑，弥补了传统招聘模式的不足，同时兼备了即时性、趣味性的特点，深受新一代职场人的欢迎，未来必定会发展成招聘主力军。
但值得注意的是：影响招聘的因素有很多，企业在决定采用何种招聘渠道时，还应当在充分考虑自身情况、目标受众群、岗位类型、外部环境，并结合各渠道的特点，找准适合自己的一种招聘渠道或者多种渠道组合，为企业更有效率地找到匹配人才提供强有力的支持和保障。
参考文献：
[1]领英.2016中国人才趋势报告[EB/OL].中国网络信息中心，2016-08-24
[2]朱俊洁.新媒体时代下企业招聘新渠道研究，2012
[3]Stanley Milgram:六度分隔理论.百度百科