周丹
永煤集团股份有限公司顺和煤矿 河南省 永城市476600
摘要：雇佣积分制是一种比较通行、包容性较高的工资模式。目标管理的定量评价标准等工作,通过系统、科学技术、管理、技能等要素的参与价值分配工资的力量加强,工资成果的奖励和制约作用加强,员工的主观能动性,充分发挥企业的高品质,效率,促进可持续发展。
关键词:给分给分;要素分配;定量评价
序言
创造业绩的激励功能为加强管制,充分调动全员创新创叹意欲望,中石化中原油田五工厂的生产实践中大胆的革新,推进目标管理、量化评价标准,形成就业系统,对各工作成果定量特别是难的考试管理、职业技术岗位,准确的数量化和合理的评价,采油行业特色的工作岗位薪点制,确立“优秀人士积分,优秀者”的公平的竞争环境,推进人才资源的开发和管理,促进了企业的良性持续发展。结合采油五厂几年来的理论创新和实践应用，现就岗位工资制的内涵、构成、运行及其效果，在理论上作如下考虑和探讨。
一、工资点工资制改革的思路
薪酬改革是一项复杂而系统的工程，它直击人们的传统思维，重新调整员工的利益，必须慎之又慎。特别是要统一“两个结合、三个步骤、四个原则”，才能最大限度地发挥改革的效果。所谓“两个结合”:一是注重前瞻性和实现可能性的结合。第二，重视创新性和继承性的结合。“三个步骤”:第一步，引入和构建起给点工资制的新理念、新机制、新框架。第二阶段以基础工作好、试验体系比较完备的基层单位为切入点，先在基层进行示范试验，逐步辐射全厂各单位。第三步是试点总结完善，经厂职代会批准后正式实施。“四项原则”是厚待人才。第二，逐步与劳动力价格区间一致的原则。第三，短期激励和长期激励相结合的原则。四是效率优先，兼顾公平，合理扩大分配差距的原则。
二、岗位给点供给制的内涵和构成
1、岗位给点工资制的内容。点制,是劳动评价的“四个要素”为基础,点与点决定员工的工资,点要素劳动进行评价,根据效果点值变动,使单位的经济效益和个人的贡献为基础,定量的评价根据实际的劳动报酬决定工资模式。
劳动者的工资水平(劳动力价格)主要取决于企业的经济效益，与企业的经济效益密切相关，劳动者的工资水平要与各单位的经济效益和劳动者的实际贡献挂钩。各赛场的奖金分的赛场之间的差别,确定虚拟性的评价,不仅给劳动者的赛场的责任并没有实际的完成度的体现者,劳动者对社会和企业的实际贡献的体现者,所以没有赛场的奖金分确定后,一定要在这个赛场的责任和贡献大小分配应。在那里工作，承担责任，竭尽全力，拿到工资的机制就形成了。
2、给分给的构成。在实际应用中，采油五厂根据采油行业特点，将岗位工资分为四个工资单元，即基础工资、工龄工资、岗位工资、辅助工资(包括技能工资、特别贡献工资、骨干工资等)。
在工资点的确定上，本着积极稳妥、循序渐进的原则，在改革方案的制定上，对职工工资点的确定主要考虑了以下几点。
基本点体现职工履行正常的劳动义务，确保基本生活的工资单位。条件成熟的时候基础性的点慢慢回到岗位上。
继续工作吧。体现员工的积累贡献，提高企业凝聚力的工资单位。论资排辈作为同岗位同工同酬的过渡手段，今后每年增加的论资排辈工资将全部转化到岗位上，岗位的比重将逐渐增大。
岗位表示劳动岗位和个人贡献大小的工资单位是岗位给点工资制度的主体。岗位分为操作服务人员、管理人员、专业技术人员3个系列。岗位点是根据岗位的“四要素”测定级别而定的，对工作对人不同。
技巧要点。操作是劳动者的实际反映劳动技能和潜在能力的带薪时。技能点是技能等级，由学分点和兼职构成。
特别贡献点员工的超额劳动报酬是对显著贡献者的报酬点。例如，各种竞赛奖励、技术成果等。取消员工奖金的概念，在课税标准的奖金中按带薪时的比例发放，按照年末兑现奖的方式全年累计带薪时发放。
中坚人员津贴的要点。支付对象是对石油、天然气生产起到决定性作用的中坚人员，对工厂的工作和利润有显著贡献。一般1年选定一次，根据分配情况每月支付一定的津贴。
三、后给点工资制的运营
测量位置工资的实质是决定工作的价格，是基于对工作的测定和评价而决定的。整个工厂的工作分为三个序列:管理序列、专业技术序列、操作服务序列。对所有工作岗位的测定,按劳动要素进行综合评价,并编制岗位规范(主要内容的名称,创造工作岗位和工作岗位详细概括,验证标准、操作程序、雇佣条件等),综合测定的结果,根据各自的岗位,工资的序列归级,其对应的工资标准确定。
岗位竞争。最近几年,采油五厂一贯精炼效率,企业内部的人力资源管理的重要原则,其主要措施之一是市场竞争中的优胜劣败机制的工作单位,彻底的働态管理实行构筑,职场的竞争机制,并坚持工作的竞争。工作岗位的竞争，也就是说，工作岗位是固定的，但是在哪个工作岗位雇佣哪个人是动态的。业绩好、素质高的，竞争高的工作，业绩差的，竞争相对低的工作，被淘汰。就这样，促使每一位员工努力工作，不断提高自身素质，在竞争中立于优势。
定量验证实行积分制，重要的是考核。如何实现公开、公平、公正的考核，充分调动每一名员工的主观能动性，真正实行“收入靠贡献”的动态机制，是实行积分工资的关键。评价系统分为两个阶段，第一阶段是对工厂所属各单位的评价。第二阶段是对员工个人的评价。通过全方位的定量评价，排名靠后的人可以直面现实，着眼于差距，发奋图强，争先竞争。
四、工作给点工资的好处
积分制有以下5个优点。
1、正确量化员工个人的业绩。员工的带薪点工资和带薪值中,反映了雇佣4要素的基础上,有薪点科学劳动的各种影响因素对数量化评价精巧,其后,职工劳动贡献更准确地反映了迫切,劳动强度的差异,责任的大小、业绩优劣决定的工资收入分配的原则。
2、稳定了中坚队伍。工资是科学技术操作技术、管理、服务工作人员的生产骨干等重要职位让倾向突出,对科学技术、管理、技能、知识等要素参与分配的能力,加强科学技术、管理、生产骨干队伍的稳定起到了积极的作用。
3、根据工作获得报酬的比例关系更加完善。反映积累的传统技能工资制职员贡献很多,但员工的收入与个人的劳动成果不成正比,带薪点工资的实施,下图劳取自卑感的比例关系进行了整理,为单位的效果,个人的业绩的好坏是工资中,充分反映了单位进一步整理的效果,劳动业绩,员工的收入之间的关系。
4、强化了员工的利益意识。积分的高低左右着员工的工资水平，而积分的高低则取决于个人的业绩和企业的经济效益。这样员工的个人利益与企业的整体利益紧密相连，必然会促使员工积极关注企业的生产经营状况，实现企业目标与个人目标的有机统一，增强了企业的凝聚力。
5、简化了工资实绩管理。实行岗位给分制后，将上级规定的津贴等纳入岗位给分制，大力推进工资分配改革，简化工资结构，便于工资的日常管理，便于计算机操作。
结束语
总之,工作岗位工资改革利益调整的过程中,不适应生产发展的传统系统的不合理的利益结构打破,打破现行的工资系统,工作岗位的工资点为基础,工作的成果为中心,贡献大小分配的依据和确立的“积极的奖励”机制。改善和提高员工工资分配的公平感和满意度，实现劳动与分配的动态平衡，激发员工的积极性，提高生产效率，吸引人才，为公司的持续发展提供支撑。
参考文献
[1]徐明.国有企业绩效评价指标体系构建[J].中国人力资源开发，2019.
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