林哲婷
中交公路规划设计院有限公司 北京市 100088
【摘要】要重视人才首先要懂得如何识别人才，因此，如何在新的形势下科学地对领导人才进行测评，鉴别、选拔和培训出优秀的领导者，对任何组织来说都具有重要的意义。本文从领导能力的定义出发，对国内外有关领导能力的研究进行了回顾与总结，并进一步分析现存研究中的争议性问题以及对未来研究的展望。
【关键词】选拔；人才；领导能力
1、引言
领导工作具有一定的特殊性，要求具备相应的能力。领导者所面临的问题或情境具有复杂性和不确定性，他们需要征服变化的、紊乱的环境。现代社会日益全球化和信息化，对他们的认知和行为方面的要求也日益提高。领导者所具有的各种能力直接决定了他能否采取适当、有效的领导行为来解决组织面临的各种问题。同样，具备领导角色所要求的多种能力的领导者才能产生较好的工作绩效并帮助组织获得成功。因此，对领导者的领导能力进行测评是组织获得人才优势的重要组成部分。
2、领导能力的定义
能力（ability）是人们成功地完成某种活动所必需的心理特征（《心理学大词典》，1989）。根据这一定义，笔者认为领导能力是领导者成功应对领导工作所面临的情境或问题所必需的心理特征。它是领导者在有效进行领导工作时所表现出来的专门能力。
3、领导能力的特点
领导能力的特点，主要包括了以下三个方面：
（1）特殊性。领导能力是个体在领导岗位上所体现的特殊的、专门的能力，与非领导岗位所需要和体现的能力相对。这些能力在非领导岗位上不一定需要、不一定会体现出来，但在领导岗位上却是必要的，是领导者所必须具备的，它确保领导者在领导工作中能采取有效的行为。
（2）可塑性。领导知识和领导技能是领导能力的基础，随着个体职业生涯的发展、领导的知识和技能的不断积累，领导能力将不断提高。
（3）外显性。领导能力会在工作中显示出来，当个体能够顺利完成特定的领导工作时，也就表明他具备了相应的领导能力。
4、领导能力的相关理论与研究
早期领导领域大量的理论和实证研究，更多地关注于领导的人格特质和行为表现，有关领导能力方面的研究未受重视。只有Katz (1955) Mann (1965)提出了对领导技能进行分类并进行了相关验证。这些分类虽简单，却为后来有关领导技能的研究提供了有效的整合途径。领导技能的三个基本类别是：技术技能（technical skills）、认知技能（conceptual skills）、人际技能（interpersonal skills）。其中技术技能包括：产品和服务的相关知识；工作操作、程序和设备的相关知识；以及市场、客户和竞争者的相关知识。认知技能包括：分析复杂事件和察觉趋势；认识到变化以及明确问题和机会的能力；创造性地、实际地解决问题的能力；把复杂思想概念化的能力以及使用模型、理论和类比的能力。人际技能包括：理解人际和群体过程；通过倾听理解他人的动机、情感和态度的能力（共情，社会敏感性）；保持合作关系的能力（机智圆滑，外交能力，冲突解决技能）；言语沟通和说服能力。领导技能的第四个类别：行政技能（administrative skills）指的是相关的管理能力，如计划、授权、监控等。这是一个模糊的技能类别，因为它揽括了特殊的技术技能、认知技能以及人际技能。
McClelland (1973)首次提出了胜任特征（competency）的概念，并首创了行为事件访谈技术（Behavioral Event Interview ， BEI）。胜任特征指与有效或者优异的绩效相关联的个人潜在特征。McClelland作为胜任特征的提出者，认为技能（skills）是通用胜任特征中的五类之一。它属于“冰山”之上，是易于测评和改变的部分。胜任特征被广泛接受的近五十年来，随着胜任特征被广泛地接受，对领导者和管理者的相关研究层出不穷。虽然各个研究者所得到的胜任特征模型不尽相同，但在他们的研究中都包含了技能和能力这一相对外化、可塑的部分。
胜任特征的研究，使得人们开始重新关注影响领导有效性的个性特质。七十年代以来，领导特质论也再度流行。与以往的领导特质理论不同的是，新的领导特质理论更加关注于在特殊情境下，哪些个体差异影响了成功领导的行为；并且把个体差异中的技能和人格特质进行了区分，大量的研究开始寻找和探讨对成功领导起独特作用的技能。
Bray et al.（1974）在美国电话电报公司的管理进步研究中检验了影响中层管理人员职业发展的技能和能力，包括了决策能力、计划和组织、人际关系技能、言语沟通能力等。Boyatzis（1982）运用行为事件访谈技术，对一般管理者工作胜任特征进行研究，提出的四大类十五项特质：目标与行动管理群（主动性、效率和质量定向、关注影响、诊断性地使用概念）；指导下属群（发展他人、使用单向度的权力）；人力资源管理群（团队管理、正确的自我评价、积极的考虑、使用社会化的权力）；领导群（自信、口头表达、逻辑思维、概念化）。
PDI管理咨询公司对一般管理者胜任特征的建构，由于直接指向工作情境和业绩描述，更多地涉及有关技能与能力方面：如行政管理能力，包括计划能力、组织能力、时间管理能力等；思维能力，包括问题分析和决策制定能力等；沟通能力包括人际关系建立能力；领导能力，包括授权、监控、发展他人、激励下属能力等。
Spencer & Spencer（1993）对以往研究中提出的不同领域、各种级别的管理者胜任特征模型进行总结，得出了管理者胜任特征的一般模型，其中包括影响力、分析性思维、发展他人、信息收集、团队领导、概念化思维、关系建立以及组织意识等方面的领导与管理能力。
Whetten和Cameron（1991）基于四百多名高效领导者的访谈，得到了以下十项最常见的技能：言语沟通（包括倾听），管理时间和压力，管理个人决策，对于问题的认识、定义以及解决，激励和影响他人，设定目标和规划愿景，自我意识，团队建构，管理冲突。通过统计技术，各类结果被归于下列四个有效领导技能范畴：参与性和人际关系（如，支持性沟通和团队建设）；竞争性和控制能力（如，决断性、权力以及影响）；创新性和企业家精神（如，创造性地解决问题）；维持秩序和理性（如，管理时间以及做出理性决策）。
后来Whetten和Cameron在此基础上发展出领导者的个人和人际技能模型，个人技能包括发展自我意识、管理压力、创造性地解决问题；人际技能包括支持性沟通、获得权力和影响力、激励他人、冲突管理。这个模型不但概括了哪些技能对领导者而言是重要的，还可作为领导培训发展的指南。
Mumford, Zaccaro, Harding, Jacobs, & Fleishman（2000）提出了以技能为基础的领导绩效模型，他们不关注传统的个体差异（智力和人格），认为技能是传统的个体差异与经验交互作用而形成的；该模型指出领导绩效决定于三类关键技能：即复杂的问题解决技能、解决方法建构技能以及社会判断技能。该模型认为与传统的个体差异相比，以知识和技能为基础的领导能力对领导绩效有更加直接的影响。
国内对领导与管理能力的研究主要集中在探讨领导者和管理者的胜任特征方面。
李虹（2001）关于中层管理者工作胜任特征的研究，总结出五大类十七项特质：目标及行动驱动（主动性、信息寻求、追求效率和质量、目标定向）；个人有效性（自信、自控、逻辑思维、灵活性）；人际互动（人际和谐性、人际沟通、关系网络建立）；职能管理技能群（业务管理、团体建立）；领导技能群（影响力、组织远景意识、团队领导、对人性的观点）
王重鸣（2002）等人实证研究运用了职位分析方法，获得了高级管理者管理素质和管理技能的二维的胜任特征结构，并证明了高管与其他职位的差异性。此研究所涉及的管理技能有：协调监控能力、激励指挥能力、开拓创新能力以及战略决策能力等。
时勘等人（2002）将不同职位的共同胜任特征总结为两大类六个维度：个人主动性类别包括成就动机、主动性、概括性思维；工作组织类别包括影响他人、形成团体意识、群体领导。
5、未来研究方向
综上，笔者认为领导能力研究大致存在以下趋势：（1）从单纯探讨领导者的人格特征、智力等基本个体特征，发展到关注领导能力和技能等相对外化的个体特征，并开始重视情境因素的调节作用。（2）各研究（包括国内外）所得到的领导能力以及内涵有很大的重叠。（3）领导能力基本上可以分为任务指向和人际指向两个方面，如问题分析和决策制定能力属于任务指向，而沟通能力以及人际关系建立能力则属于人际指向。（4）随着时代的发展，领导能力从单纯的个体层面研究扩展到了团队层面和组织层面，如从强调分析能力、说服力等个体层面的领导能力，扩展到战略规划、项目管理、团队领导、团体意识等等组织层面和团队层面的领导能力研究。
参考文献：
Boyatzis, A.R. (1982) The Competent Manager A Model for Effective Performance. Wiley, New York.
Bray, D. W. , Campbell, R. J. , & Grant, D. L. . (1979). Formative years in business: a long-term at & t study of managerial lives.
Katz, R.L. (1955) Skills of an Effective Administrator. Harvard Business Review, 33, 33-42.
Mann, F.C. (1965). Thoward an understanding of the leadership role in formal organization. In R. Dubin, G.C. Homans, F.C. Mann, & D.C. Miller (Eds.), Leadership and productivity. San Francisco: Chandler.
McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for" intelligence.". American psychologist, 28(1), 1-14.
Mumford, M.D., Zaccaro, S.J., Harding, F.D., Jacobs, T.O., & Fleishman, E.A. (2000). Leadership skills for changing world: Solving complex social problems. Leadership Quarterly, 11(1), 11-35.
Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work Models for Superior Performance. Hoboken, NJ Wiley.
Whetten, D. A., & Cameron, K. S. (1991). Developing management skills. New York, NY: HarperCollinsPublishers. Chicago (Author-Date, 15th ed.)
李虹（2001）。中层管理人员工作胜任力实证性研究。硕士论文。
时堪，王继承，李超平（2002)。企业高层管理者胜任特征模型评价研究。心理学报，2002，34（3）：306－311。
王重鸣，陈民科。管理胜任力特征分析：结构方程模型检验。心理科学，2002，25（5）：513－637。
朱智贤主编（1989），心理学大词典，北京师范大学出版社。