中国石油大港油田第四采油厂（滩海开发公司） 天津市 300280
摘要：现代化生产工业的快速发展，推动着各行各业飞速变革。当前的社会环境中优化企业的人力资源管理质量，提高企业管理的效益，从而促进企业人力资源配置的根本发展，加强企业发展人力资源管理的工作效益。本文对国有企业人力资源配置优化方式与实践进行分析，以供参考.
关键词：国有企业；人力资源；配置优化
引言
人力资源，是企业的重要资源，尤其是高素质专业人才，更是企业的核心资源。企业的发展，需要依托核心人才的驱动，才能稳步向前。因为不论是技术革新，还是管理变革，亦或者是其他方面的创新，往往都需要核心人才的参与，发挥出专业人才的力量。
1人力资源配置
所谓人力资源配置，简单来说就是对人力资源的分配。虽然其概念简单，但是实际操作起来却很困难。从理想状态来讲，人力资源配置只需要简单考量人才专业能力和岗位需求之间的契合度就行了，将人才放到合适的岗位上，使其发挥出最大的效用。然而从现实来讲，人力资源的配置，还需要考虑到岗位任用的实际情况、企业岗位制度、法律制度、人员资质等等方面的因素。正是因为受到多方面因素的影响和制约，导致当前企业的人力资源配置存在不合理的情况，部分岗位所安排的员工并不合理。尤其是一些高素质、专业性的人才，被安排在一些基层、无创造性的岗位，导致其具备的专业知识和技能素养没有发挥出来，这样就体现不出人才的价值。人力资源配置，就是要改变这样的情况，尽可能让专业人才流动到合适的岗位上，发挥出自身的专业价值。
2企业人力资源管理现状
2.1强调管理，忽视发展，员工发展缺乏科学性
现代人力资源管理是所有管理任务的总和，如组织所有成员的培养、开发、利用和培训。人力资源开发是提高企业人力资源质量和技能的主要途径。人力资源的开发可促进企业治理的改善，提高企业的经济效益。从人力资源开发和利用的角度来看我国劳动力很大，但是人力资源开发缺乏科学知识，导致我国人力资源总体质量较差。一些企业盲目地强调管理，忽略了员工的发展和培训，最终导致糟糕的业务效率。
2.2人员配置结构不合理，人才外流严重
归根结底，今天的竞争是人才的竞争。人力资源的分配和管理已成为现代企业成败的关键因素。适当有效的人力资源配置和管理已成为现代企业竞争的有力手段。客观分析当前人员配置中人员结构的不合理性。公司考虑到就业中的裙带关系过多，高素质人才太少以及中高层管理人员严重流失，最终影响了企业的可持续发展潜力和竞争力。
2.3没有有效的竞争激励机制
尚未建立能使最强团队甚至其下属成员生存的明智的人才选拔系统和竞争机制。所有这些都在不同程度上阻碍了人才的培养，并影响了高素质人才的有效利用。
3国有企业人力资源配置优化方式与实践策略
3.1挖掘员工的优势和潜力
为了促进国有企业高效发展，在人力资源配置中要合理优化，发挥更大的人才作用，这就需要企业的人才管理者通过不断深入挖掘员工的基本优势和潜力。杰克·韦尔奇曾说过：“要相信，员工的潜能绝对超乎你的想像，只要你肯挖掘，你就会得到一笔惊人的财富。”个人的潜能和优势是通过深入了解，在不断深入挖掘中发生的，员工是要放在其有优势的位置上，才能更能实现人尽其用，激发员工对国有企业的信赖，培养员工热爱企业的思想意识。一个高明的企业管理者，会认为自己的每一位员工都不是平庸之辈，只是还未激发潜能和优势，是值得有待开发的资源矿产。当然还有些员工的个人优势比较明显，并能将优势发挥到工作中，就优势转化为工作效率，这恰是员工优势突显的另一个优势。比如，一个生活中比较爱计较得失的员工，这不是恰好安排在进出入库的管理工作比较合适，诚然，员工的优势能在慧人眼中是一块重要的瑰宝。
3.2实现科学合理内部配置
国有企业人力资源优化管理当中，部分国有企业人力资源管理非常不符合实际发展，不但影响企业发展，也影响员工个人的成长。所以国有企业在进行可和合理优化时，要优选考虑好企业的内部配置，促进高效发展。其一，要考虑企业的内部配置，以企业内部为主原则，这不仅能提高员工的工作积极性，让员工感受到自己所从事的职业是有盼头，另外还减低了企业在人员招聘中风险，节约国有企业的资源成本。其二，结合内部为主原则，构建好企业的各项人才保障体系，吸引人才引进，“修好梧桐树，引来凤凰栖”，要注重人才引进，这不仅激发本企业的人员有竞争意识，更激发出更大创新力量。其三，科学合理内部配置，还应根据不同的性质、特点，选拔出具有专长的人员到岗发挥，做到人尽其才、才尽其用，推动国有企业科学、合理得发展。
3.3优化管理人员的配置
首先，在人力资源招聘上，根据岗位需求安排笔试、面试以及综合素质测试等，通过层层筛选聘用优秀的人才。其次，人力资源管理工作人员还需要有良好的人格修养和心理素质。此外，管理工作人员还需要具备其他方面的能力，具体可以从几个方面进行概括：第一，掌握一定的心理学知识。作为人力资源管理工作人员，在面试工作中需要了解应聘者的心思、人际交往基本能力等，从其肢体动作和眼神上评估应聘者的能力。第二，具备一定的财务统计学知识。面试工作中经常会涉及员工的福利待遇和薪资等，作为人力资源管理工作人员需要掌握企业在这方面的制度、相关的财务知识等内容，以便与应聘者进行有效沟通。第三，掌握相关的法律知识。劳动合同的签约违约、保险以及保密协议等也是招聘工作中的重点内容，管理工作人员需要掌握相关的法律知识，避免面试或者处理辞职等工作时出现差错。此外，管理人员还需要有较好的口才和文字功底，满足面试需要和汇报材料的编写。
3.4建设科学的管理体系
大数据是顺应时代发展而形成的技术，在很大程度上促进各行各业的发展，为各行各业的发展带来挑战的同时也带来发展机遇。从人力资源管理的角度来看，主动运用现有的信息化技术构建人力资源管理体系，显得非常重要。企业人力资源管理工作人员需要将精力和时间放在员工的招聘以及培训上。例如：管理人员在掌握现有信息技术的基础上，构建符合企业需求的员工招聘和培训系统，并且通过该系统了解员工的需求，为顺利开展人力资源管理工作奠定基础、为员工表达自己提供平台。人力资源管理体系的建设与使用对企业的生存、发展有着很重要的影响，构建科学的管理体系，便于管理人员掌握员工的基本信息，便于调整和制定科学的管理制度，进而提高管理质量，发挥出人力资源管理在企业发展中的积极价值。因此，大数据时代的企业人力资源管理中，管理人员可以通过建设科学管理体系的措施创新管理方法。
3.5确定基本原则
第一，内部原则。人力资源的配置，应该先考虑企业内部的人才，在出现人才缺口的时候，应该有效考虑从企业内部挖掘人才，充分利用人才资源，从而减少从外部的招聘。第二，动态调节。企业人才的专业素养和知识技能，出在动态的发展变化当中。同时，企业岗位工作、外部环境等也在变化，这就造成人才水平和岗位需求之间的契合度，会呈现出动态的波动。因此，在配置人力资源的时候，就需要结合内外部的变化，实现动态调整。第三，能级对应。企业岗位有不同的层次和种类，处于不同的能级水平。人才也有不同的专业和技能，各自的能级水平也不同。因此，人力资源配置，就需要和岗位能级保持对应。
结束语
企业人力资源的开发与管理关系到企业的生存与发展，是现代企业管理的核心。运用现代科学管理理念，树立以人为本的管理思想，充分调动人们的主观能动性，使人们发挥最大才能，为人做事，满足人们的需求。只有这样，企业才能在瞬息万变的环境下作出反应，并驾驭市场竞争的浪潮。大胆前进，寻求更大的经济优势，实现企业的可持续发展。
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