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摘要：在国内市场经济不断发展与改革的社会环境中，大多数企业管理者的目光早已开始从对物的管理上分散，更多地重视人力资源管理的相关工作。绩效考核作为人力资源管理中的一个系统性环节，由于其对员工的激励性和对企业发展具有较大的推动力，成为企业管理中出现频率最高、形式最多样的管理手段。然而在应用过程中，许多企业并没有建立科学合理的框架，反而造成企业管理工作的紊乱。建设框架，提出核心，这是企业人力资源管理不可或缺的环节。
关键词：人力资源管理；绩效考核；问题
1 在企业人力资源管理中应用价值
1.1 提高目标达成度
绩效考核是一种奖惩制度，是以提高员工绩效为目标，以技术快速发展为短期目标，根据实际情况，采取多种方式的主要指标，提高员工绩效是奖惩制度的行为，确定了绩效考核在企业物质资源各种资源管理中的多重功能。最终的绩效考核体系确立了核心主题企业自身的长期目标，并实施持续有效的措施，促进中短期目标的实现。然而，当制造企业实施绩效考核的内容体系和绩效考核标准时，短期目标行为的意识可以得到更有效的提高，这将有助于降低制造企业具体目标的实现程度，使之成为内容员工绩效考核紧紧围绕企业管理，全面强化企业员工的目标和个人工作意识。
1.2 为员工树立学习榜样
绩效考核的内容体系具体体现了公司在发展中的进一步发展价值和构想，以及公司的市场价值取向。它打破了平等意识形态的传统形式，改变了它的平均主义。绩效评估以多种方式进行，它传达的信息完全符合公司对员工工作的要求，即公司同意的内容和确定的内容。因为执行个人绩效评估标准将为企业员工在管理企业自身高质量的人力和物力资源方面树立榜样，掀起了企业基层员工学习和帮助的趋势，并创造了一种和谐和积极的整体氛围，将激发制造员工的工作热情。
1.3 提高员工自我约束力
该制度具有法律约束力。它规定了员工应该做的事情以及不应该做的事情，以便员工可以理解不道德行为的后果。因此，绩效考核的内容体系有助于增强老员工的约束力。根据奖惩措施的反馈机制，员工将逐步增强其对规范行为的个人意识，使他们意识到自己行为的后果，并实施规范的行为，从而实现最佳的经济和社会效益。
2 我国企业单位人力资源管理绩效考核中存在的问题
2.1 考核标准缺乏系统化
我国的企业单位数量很多，不同的企业单位自身的发展情况及发展计划之间存在明显的差异，对我国企业人力资源管理绩效考核情况进行分析发现，一些企业单位自身的人力资源管理制度并不完善，尤其是一些相关的制度，本身缺乏标准化管理，没有满足较高的考核要求。在企业对员工进行绩效考核的时候，管理人员和领导者对绩效考核的目的没有明确，使得人力资源管理部门对此不够重视。在进行日常考核工作开展的时候，并没有将考核的内容、时间、种类等相关信息进行全面公开，使得考核的过程存在漏洞。有的考核标准本身并不具有标准和系统化，管理人员往往采用先入为主的管理观念，对于评判没有达到客观的要求，整体的考核失准性较为严重。
2.2 考核评估方法不够完善
对于我国的一些企业进行分析发现，一些企业本身的考核评估方法存在漏洞，使得考核评估结果并不理想。对于企业进行绩效考核的时候，需要在考核结束后，对考核员工进行全面的考核评估管理，如果考核评估方式不完善，必然导致后续的考核评估结果无法让众人接受。
对于很多企业来所，需要对绩效考核有固定的期限，如果日常的考核和定期考核没有实现全面的融合应用，必然导致所得到的考核评估方法过于被动，甚至会出现考核仅仅就是一种管理的方式，没有良好的应用结果。因此对于不同企业来说，日常做好考核的完善与评估，具有决定性的重要意义和作用，必须要结合自身情况，实现考核评估标准的完善。
2.3 考核结果不被重视
对于企业单位人力资源管理中的绩效考核工作，开展的根本目的就是为了更好的激发员工的工作热情，提升员工的工作积极性，实现整体工作效率的提升。但是对于一些企业来说，在日常考核工作开展后，对于考核的结果并没有进行全面的应用和反馈，导致整个考核的结果并不被重视。一些企业虽然采用了相应的考核管理办法，但是日常的考核结果仅仅是走过场的管理方式，对于员工的考核结果，并没有给予后续的管理和应用，没法发挥出考核的重要作用。对于有的企业人力资源管理部门来说，甚至每次考核的结果都没有进行公示，考核形同虚设，无法实现对员工的激励，导致很多员工无法认识到自身工作中存在的问题，长此以往必将影响企业的未来发展。
3 科学搭建企业人力资源管理绩效考核框架的对策
3.1整体入手，构建以绩效考核为核心的科学化管理框架
在企业人力资源管理绩效考核工作的具体内容进行过程中，注重从绩效考核出发的系统性管理策略，在考核中看见管理，在管理中看见考核，员工的调整管理有理有据，实现科学化企业人力资源管理绩效考核制度框架建设。一方面在奖金分配、薪酬调整和员工职位调整中融入绩效考核的科学智慧。在绩效考核科学制度设计有效的前提下，员工自身能力会呈现出清晰量化的表现，在是否满足岗位的需要、适配薪酬奖金水平和对企业的发展的推动作用等方面，企业管理者也能了然于心。在对考核结果进行测量后，管理者对业绩好、持续良好的员工进行筛选，推出重点培训个体，进行反复考核，以选择综合绩效较好的人员为其提供晋升机会。同时，在考核中表现欠缺的员工，也能够作出适当的工作或者职位调整，反复考核后再进行适当的奖惩，这样可以很好地推动企业的长期发展。另一方面，绩效考核工作制度设定也应该包括对员工个人职业发展的重视。绩效考核标准无疑是企业的价值取向，以考核的形式推动员工对企业价值的认同，可以更好地将员工的长期发展与企业的长期发展挂钩，发展员工与企业命运共同体的关系模式。而且通过绩效考核所测算得到的结果，可以清晰地指明员工的欠缺和提升的方向，从而针对性地进行培训。
3.2细化内容，以沟通营造以人为核心的科学化管理氛围
企业应加强有效的绩效沟通。有效的绩效沟通是促进绩效结果应用的基础工作，脱离了绩效沟通，绩效考核内容也很难达到成效。一般而言，包括：考核结果形成的不同见解沟通、引导员工的自我认识（如积极认识和不足认识）以及共同制定改进策略。考核结果的不同见解沟通主要是发扬对员工的个人关怀，以及对员工真实需求的了解。在面对绩效考核结果时，员工可能会产生疑惑和不同的观点，管理者以倾听者的姿态积极沟通与协商可以对长期的绩效考核产生莫大的裨益。另外，引导员工科学认识自我是绩效考核工作过程中坚持循环反馈原则的重要工作。大多数情况下，员工在自己岗位上的工作行为比较盲目，对自身的优缺点认识都比较欠缺，管理者通过帮助员工对自我产生更清晰的认识，也会通过企业内部社交网络进行积极工作行为方式的引导与渲染。更进一步地制定相关计划，是整个沟通工作的升华，明确地针对现存问题进行一定程度的处理与化解，促进企业内部的协调性提升，更好地推动员工个人发展和企业长期发展。
结束语：
由上可知，绩效考核是人力资源管理中重要的组成部分，其能有效提升企业人力资源的管理。为此，企业应当进一步增强到对绩效考核的认识，同时对其中存在的问题及时采取到科学合理的解决措施，才能有效提升绩效考核制度在企业管理资源管理当中的实际用途，为企业的发展奠定良好的基础。
参考文献：
[1]陈秋燕.浅析绩效考核制度在企业人力资源管理中的应用[J].经济师,2020(04):265-266.
[2]孔茜.浅析绩效考核在供电企业人力资源管理中的应用[J].华东科技(综合),2020,000(004):P.1-1.