广西开放大学 广西南宁 530000
摘要：大数据是基于信息科技发展起来的一种新型的数据处理方式，当前，大数据技术在社会各领域、各行业得到了日益深入的应用。高校的师资具有专业化特点，教师来源还具有复杂性和流动性，这就使得高校人力资源管理难度较大。但在高校管理实践中，人力资源建设受到传统因素的制约，其大数据信息化建设相对滞后，不利于新时期高校发展，同时也影响了高校对优秀教师的培养、利用和引进。
关键词：大数据；高校；人力资源管理
引言
在网络技术和信息社会的快速发展的过程中，大数据已经成了新世纪新时代最具标志的技术之一。随着大数据技术在社会生活的各个方面呈现出极为广泛的应用，给各行各业带来了一系列的变革，也给高校人力资源管理带来了较为深远的影响。高校人力资源管理的目标是通过科学的管理模式和方法实现高校人才的优化配置，因此如何顺应时代的发展，将大数据技术及时嵌入和应用于高校人力资源管理的工作中，对优化人才队伍结构，提高人力资源管理效能，提升高校治理能力和治理体系现代化具有重要意义。
1高校人力资源管理主要特征
第一，丰富性。学校的人力资源结构是非常丰富的，学校的人才团队通常包括教职工以及丰富的科研团队。第二，主观能动性。高校教师具有很高的文化水平，当其工作成果得到社会以及学校认可时，就会主动进行自身能力的提升，进而获得更高的成就以及达到更高的层次。第三，劳动价值具有模糊性。在政治经济学中，劳动时间决定劳动价值，但在实际的高校教师工作中，教师的劳动并不能得到即时体现，其价值实现周期较长。第四，个人需求具有多样性。高校很多教师对于精神层面的需求远高于物质需求。第五，流动性。在如今经济全球化的大背景下，人才资源的流动是必然现象，对于学校而言，亦是如此，教师会朝着优质的工作环境以及更好的物质待遇发展。
2高校人力资源管理问题
2.1人力资源管理理念落后
当前高校人力资源管理存在管理理念落后、配置手段单一、管理模式有待完善等问题，许多高校的人力资源管理工作十分简单，负责入职离职手续办理、制作考勤制度、工资调整审批等业务流程，人力资源管理工作坚持以事件为中心，工作开展十分被动，忽视了以人为本的发展原则，无法充分发挥出工作人员的内在潜能。高校员工的个人素养、知识储备、办事能力、个性特长得不到有效发挥，在这样的管理理念要求下，人力资源处于落后的被动发展阶段，无法满足主观能动性的人力资源制度改革要求，从而造成大量的人力资源浪费，工作效率较低。
2.2人力资源管理机制不健全
许多管理者是优秀的教育人员，存在人力资源管理业务生疏、不符合职业岗位要求的情况，在其位谋其政仍然会参与人力资源管理工作决策过程，这些管理制度实施后并没有达到应有的管理成效。一些人力资源管理部门负责人缺少工作责任心，工作态度不严谨，忽视了人力资源管理的重要性，制定出的分配制度照搬企业的管理模式，与高校的工作开展不适应。许多高校在进行人力资源分配方案制订过程中，没有积极采纳各部门工作人员的意见，对当前的工作情况不了解，制订的分配方案缺乏公平性，在执行过程中会遇到许多问题。
3大数据时代下高校人力资源管理措施
3.1提升职位匹配度
大数据技术具有收集、分析和预测的优势，可以帮助高校通过相关数据的分析结果提升入职教职工与岗位的匹配度。
高校可以在信息平台中录入教职工的兴趣爱好、教学水平、工作情况等信息，再结合岗位需求进行有效匹配，实现人岗配置的不断优化。与此同时，高校还要积极利用大数据技术促进人力资源管理模式创新。首先，高校要利用大数据技术促进人员档案管理信息化发展，提升教职工档案的使用率。其次，仅靠简历无法深入了解应聘人员的综合情况，因此，高校可以积极发展信息化招聘，通过大数据信息的多元化特点，加强对应聘人员信息的全面了解，以此提升人员和岗位的匹配度，并促进高校健康发展。
3.2积极引进大数据创新人才
作为高校发展的重要推动力，人才是重中之重。高校人力资源管理者可利用大数据来更快、更全面地获取人才信息，掌握高层次人才市场变化的新动向，在人才招聘之前，通过大数据快速获取以学历学位为主的基础能力信息、以职称等级为主的业务能力信息、以专项考评为主的领导胜任力信息等，把握人才引进的主动权，将人找信息转变为信息找人，从而避免因对人才信息掌握不全面而造成人才流失的情况。运用互联网中的大数据信息，开展尽职调查工作，以便对人才进行全面地了解，并核查简历中信息的真实性，寻找学校专业教师对人才进行评价。在落实人力资源管理工作的时候，相关人员需要通过大数据技术进行操作，而其中的人才是核心组成要素，通过对当前高校引进的人才的基础能力信息、业务能力信息、领导胜任力信息等海量信息进行分析，依据分析结果，发现学校人才队伍建设存在的缺陷和优势，对未来高校需要的人才进行了明确。同时，应用大数据来全面地评估人才的学术能力、科研能力、教学能力、特长、政治素养、道德素养、发展空间等各项能力，然后择优选择与学校所需人才最为相近的优秀人才，由此提升高校人才招聘的效率与质量，提高人才队伍的整体水平，达到“人尽其才，才尽其用，人事相宜”的效果。此外，还要利用大数据技术，提高入职匹配效率。在数据处理中心输入教职工稳定日常工作信息，就可以筛选出教职工的工作效率、教学水平、兴趣爱好等，这样通过智能化处理，可以评价其与岗位之间的有效匹配率，以此实现人力资源优化配置，激发人力资源的能动性和主动性。
3.3优化人力资源管理信息化系统
高校落实人力资源管理的信息化建设，需要借助现代智能、功能齐全的信息管理系统来完成。从该角度看，人力资源管理信息化系统是信息化建设的技术保障，是基础设施，有着它，高校人力资源管理信息化建设才能更顺利地推进。高校应有选择性地摒弃以往传统落后的人力资源管理系统，加强与软件开发商的合作，积极引入或自主开发符合自身特点的多功能信息化管理系统。高校应加强对人力资源信息管理系统的建设与开发力度。一方面，应先完善打印机、网络存储器等硬件设备的功能，加强对这些设备的现代化建设力度。另一方面，应不断完善人力资源管理系统的软件功能，将系统按照模块分为若干类别。例如，可设置组织结构模块、员工档案信息管理模块、人才招聘管理模块、员工培训管理模块、员工考勤与绩效管理模块等。如果有条件，还可以将各个功能模块下设分支，进一步进行功能细化，让各种信息数据的处理更自动化、智能化，且具针对性。此外，高校应加强对人力资源管理部门的网络信息安全建设。智能化信息管理系统确实提高了人力资源管理的效率，但却容易造成人才数据信息的泄露与流失。为了改善这种情况，高校应通过系统加密、设置防火墙等方式加强对信息系统的安全防护，以规避安全风险。
结语
综上所述，在当前大数据时代下，高校要对传统的管理理念积极进行转变，充分发挥出人力资源管理的作用。并结合人力资源管理实际，充分利用大数据来深挖数据信息的价值，对人力资源管理进行创新，促进教学资源整合和资源共享，提升人力资源的管理效率，打造高素质的高校人才队伍，从而使人力资源管理更好地服务于教师需求，服务于高校发展。
参考文献：
[1]岳琦淞.基于大数据的高校人力资源管理的创新策略[J].科技与创新，2021（05）：125-127+130.
[2]赵明轩.大数据在高校人力资源管理中的应用[J].科技视界，2021（03）：106-108.