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摘要：人力资源是企业的重要财富，科学的人力资源规划是企业可实现可持续发展战略的行动基础。客观来说，企业方面若想保证充足的人力资本，提升市场竞争实力，就必须从人力开发和人力控制管理两方面来运用人力资源。基于此，本文将简要分析当前阶段企业人力资源规划的基本情况，并针对性地提出人力资源管理优化对策。
关键词：企业；人力资源规划；现状；对策措施
引言：在全球经济一体化的趋势下，各大企业的市场竞争日趋白热化。针对这一背景，企业方面必须通过科学的人力资源规划来提升自身市场竞争实力，在不断的制度创新中强化对人才和技术的管理，淘汰落后产能，打造与经济发展新常态相匹配的商业模式。为实现这一目标，企业方面必须对当前阶段人力资源规划中存在的短板形成客观认识，立足人才战略需求对人力因素展开系统而合理的规划，为企业的可持续发展提供源源不竭的驱动力。
一、企业人力资源管理规划现状
（一）不符合可持续发展战略
在新时期的市场大环境中，企业间的竞争实际上表现为人才的竞争。企业人才素质能力强，则企业的经营能力才有保障，更容易在竞争中占据有利位置。从这一角度来看，企业的人力资源管理规划实际上是关系到企业发展成败的。但事实上，有很大一部分企业过度看重短期的规模扩张和市场拓展，在制定人才引进计划的过程中忽视了从企业发展战略角度全面考虑问题，导致人力资源规划与企业发展相脱节，难以发挥人力资源的真正价值。
（二）缺乏激励措施
按劳分配、多劳多得是一种科学的分配方式，同时也是我国社会经济背景下的主要分配形式，受到劳动法规的保护。然而，当前绝大多数企业的人力规划中虽然注重人力资源能力，但在激励措施制定方面还存在较强的短板。比如说，企业在招聘管理层人员时，会侧重考察其社会协调能力以及突发事件处理能力，而在招聘普通员工时，则要求其具备应付日常生产和服务的劳动技能和工艺技术，以维持企业的正常运转。但是，在人力资源能力需求相关规划中，很少有企业能制定科学的利益激励措施和风险防范举措，这显然与现代企业管理制度相矛盾，甚至在一定程度上限制企业的可持续发展。
（三）人才招聘规划不周全
绝大多数企业在开展人力资源规划工作时，往往不会注意人力资源能力与岗位相统一的长远规划的制定，尤其在招聘基层岗位人员时，存在较强的随意性和临时性，岗位设置不合理，导致人员难以在岗位上发挥价值优势。而在企业的生产经营和管理监督中，由于各单位人员个体素质差异较大，企业方面组织集中培训的频率相对较低，人才招聘和培训规划不完善，很难真正意义上满足企业的生产经营管理需求。
（四）创新型人才缺乏
创新型人才短缺是当前企业人力资源管理中所存在的一项共性问题，在创新作为首要驱动力的时代背景下，高科技人才能够为企业的可持续发展注入更多动力。但是，好多企业在理解规划工作中，难以正确认知核心人才岗位，缺乏对岗位创造性认知和岗位付出认知，那么企业将很难形成较强的内部凝聚力，很难留住人才。
二、企业人力资源规划的优化对策
（一）坚持以人为本管理理念
在企业人力资源管理工作中，管理者必须始终遵循以人为本的思想理念，将员工视作企业发展的根本，保障员工和企业的共同利益。具体来说，企业管理人员需要树立现代管理理念，深入了解现代人力资源管理思想，将人力资源管理工作放到企业战略高度，制定更加科学的人才招聘与选拔机制，从而构建高水平、高素质的技术人才团队，保障企业人才的主体地位，确保每一名有才能的人员都能在自己的岗位上发光发热，从而为企业的可持续发展注入动力。
（二）优化人才招聘规划
人力资源规划的创新应从企业内部结构出发，优化人才招聘规划。首先，企业方面应制定人才引进计划，招聘与企业发展新常态需求相一致的高素质和高能力人才，并对入职员工展开定期的岗位培训，在潜移默化中优化企业内部结构，彰显科学发展理念。与此同时，企业方面应对每一名员工的能力和特点展开分析，合理配置人力资源，聚人生财。除此以外，企业方面应着重解决现阶段普遍存在的用人随意的问题，提升制度意识，形成规范的人才管控机制。这也就要求人事管理部门的相关人员具备制度思维，按照行业规范准则来解决问题、开展工作，提升广大员工对于岗位的归属感，确保安全生产、高效作业。
（三）建立劳动力资源保障体系
只有广大员工的切身利益能够得到保障，他们才能全心全意的投入到企业工作岗位中，为企业创造更高的价值。在开展人力资源规划工作时，企业方面必须认识到该项工作是用人规划的基础保障，企业任何一个岗位上的人才都是不可或缺的。近几年来，企业产业结构的调整升级迎接新挑战，创新、协调、绿色、开放的发展理念成为时代趋势。为适应这一思路，企业方面必须尽快健全劳动力资源保障体系，在此基础上充分发挥各岗位人员的智慧创新价值，为产业转型升级注入动力，以全方位对外开放拓展空间，增加员工的获得感。在必要的情况下，企业不仅要加大人才引进力度，同时也要对在岗人员进行分流管理，不能因为引进新人才而导致原有员工流失，而应该不断增强人力储备，为企业的可持续发展提供丰富的人力资源。
（四）完善激励与薪酬机制
激励与薪酬机制是广大企业员工最关心的问题，符合员工心理预期的薪酬机制更有利于留住人才。因此，企业在人力资源规划工作中，必须始终坚持以人为本的宗旨，在不影响企业整体经济效益的前提下适当提高员工的薪资待遇，采取多元化的薪资结构，尽可能在社会保险福利以及住房问题方面给予员工一定帮助，让员工切实感受到来自企业的人文关怀，帮助员工免除后顾之忧，一心一意的投入到工作中，为企业的转型升级贡献自己的智慧和能力。除去物质方面的激励外，企业方面还应该关注员工的精神生活，丰富员工的精神世界，充分展现员工的主体地位，让员工和企业建立起互惠共赢的融洽关系。
（五）建立人才考核机制
为激发企业广大员工的工作热情和创造力，企业会定期就员工一段时间内的工作表现展开绩效考核，并以考核结果为依据对表现优异的员工进行激励，进一步激发其工作积极性。而对于表现不太理想的员工，企业方面会集中组织他们展开理论知识或专业技能培训，激励这部分人员在后期工作中不断提升工作效率。除此以外，企业方面有必要建立科学的保障制度，增加对员工培训的投资力度，定期组织员工外出学习或集体培训，注重新技术和新理念的引进，提升整体工作水平。客观来说，有效的绩效考核不仅可以帮助人力资源管理部门及时了解各岗位员工的实际工作情况，同时也是对员工自身工作行为的一种激励，可以在一定程度上增强其工作主观能动性，为企业的可持续发展提供助力。
三、结束语
综上所述，企业人力资源规划的效率水平关系到企业发展的成败，对企业的内部凝聚力与核心竞争力具有决定作用。因此，企业人力资源管理部门应针对人力资源规划问题制定阶段的临时规划和长远的战略规划，加强人才引进与在岗培训，落实岗位责任制度，健全绩效考核机制以及薪酬激励机制，打造高水平的人才团队，推动企业实现可持续发展。
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