中石油（北京）科技开发有限公司 北京市 102206
摘要：国有企业人才队伍建设，应紧紧围绕服务企业发展战略的需要，坚定不移实施人才强企战略，根据国有企业行业发展趋势和自身特点，增强人力资源集约化管理，以改革创新为动力，以人才资源能力建设为核心，以人才制度体系建设为主线，以高层次人才资源开发为重点，以提高全体职工素质为目的，以稳定和用好用活现有人才为着力点，优化人才成长环境，为国有企业改革发展提供人才保障和智力支持。
关键词：国有企业；人才队伍；思考与建议
引言
2016年在全国国有企业改革座谈会上，国有企业改革作出重要指示，强调理直气壮做强做优做大国有企业，尽快在国企改革重要领域和关键环节取得新成效。习总书记指示，要坚定不移深化国有企业改革，着力创新体制机制，加快建立现代企业制度，发挥国有企业各类人才积极性、主动性、创造性，激发各类要素活力。人才是企业发展的第一资源，笔者在某科技型国企从事人力资源工作十余年，对技术人才在国有企业发展中发挥的基础作用深有感触。
1技术人才队伍的建设目标
国企技术人才队伍建设目标，应当坚持需求导向，以满足企业未来技术研发、产品开发的实际需求为目标，建设一支能够把握技术前沿、掌握核心技术、擅长技术攻关的人才队伍，形成充实的人才基础和技术储备，以支撑国有企业长远发展。人才是为企业发展服务的。具体来说，国企技术人才队伍建设应当以提高专业水平、创新能力、工程经验、综合素质为核心，通过多种途径开展培养工作。例如，通过加强专业技术培训、内部技术交流、知识积累和分享，可以快速提高技术人员专业技能、工程经验和综合能力。又例如，通过拓宽技术人才成长通道，开辟技术人才、管理人才的双通道发展路径，可以有效拓展技术人才队伍的发展平台。此外，通过设定技术人才在科研项目和产品开发中的责权利及分工，完善技术人才评价体系和激励办法，开展“领军人才工程”“首席工程师工程”“青年英才工程”等，可以进一步提升技术人才队伍建设成效。
2国有企业政工人才队伍建设现状
国有企业是我国社会主义经济建设的重要力量，在推动社会经济发展、创造社会财富方面起到了举足轻重的作用。但是由于行业的特殊性，长期以来，国有建筑企业在思想政治工作的推进中仍然存在短板，总体说来有以下几个方面：一是国有企业当中重视生产、轻视思想政治工作的观念依旧盛行。绝大多数员工“生产才是王道”的思想根深蒂固。二是人才配置方面，国有建筑企业从事思想政治和宣传工作的人才短缺，人员年龄结构普遍偏大，人才队伍梯队不合理。每年的人才引进工作中，绝大多数职工都会选择从事生产经营和项目施工一线工作，尤其是企业下属的各分公司、项目部，大多数从事政工工作的人员都是兼职。三是政工业务人员对于理论及相关知识的掌握还不全面，工作质量不高，企业党建宣传工作难出成绩。
3国有企业优化人才队伍建设的思考与建议
3.1营造人才成长氛围，促进人才与企业文化同步发展
目前要注重积极开展科技型企业新员工模板化培训，将其作为人才全面发展的重要基础工程。在企业新员工培训中，要将企业文化、各项规章制度作为培训活动的重点内容。要基于领导人员授课、优秀员工个人讲述等形式，突出人力资源对企业发展的重要促进作用，更注重企业与员工同步成长，促使广大员工能全面了解企业，在良好的发展环境中实现自我发展价值。在人才成长氛围积极营造中，要将尊重与信任人才落实到日常工作中，在各项具体工作开展中深入挖掘人才发展潜力，突出个人聪明才智。
在多项培训活动实践中，企业要将发展目光投入到人才成长层面中，紧密关注人才发展需求，组织更多优秀人才担任重要职位。在企业内部设立创新创业基金，为更多年轻群体拓展发展思路、积极创新、全面实践提供充足发展动力。通过此类信任度较高、相互尊重理解的人文环境，能培育更多有效青年人才，为企业全面发展补充更多中坚发展力量。
3.2坚持素质优先标准
在科技型企业长期发展中要注重做好人才教育培训，明确企业设定的人才培养标准。从科技型企业发展现状来看，在人才培育中要注重提高人才个人综合素质、专业能力、创新能力、合作意识等，对企业发展理念保持高度认同，这样能为企业长期发展培育更多优秀人才。现阶段在人才培育中，要注重突出素质为主培育标准，企业要注重拟订完善的绩效考核制度。比如实现全方位考核制度，在360°考核中，能对企业不同层级员工实现多角度、多方位集中评价，丰富综合考评维度。在员工个人工作目标、工作业绩考核中，要注重强化员工个人创新发展认识、协作精神、创新意识、客户满意度、综合素质考核等。将员工个人长期发展中个人业绩、综合素质、发展现状等要素有效结合，突出考核结果全面性、客观性。在考核结果有效反馈基础上，能强化更多适应企业发展要求的科技人才培育。为人才长远发展拟定更完善的发展规划，制定个性化培训措施。通过多方位考核，能为企业培育更多极具竞争力的优秀人才，为企业人才培养奠定坚实发展基础。
3.3进一步强化人才创新激励机制，增强人才荣誉感归属感
激励是促进人才资源配置，提升整体人才队伍素质水平的有力措施。一是推进企业内部薪酬制度的改革，建立科学的人工成本投入产出评价体系，从人工成本利润率、劳动生产率、人均薪酬水平三个维度，通过对标管理，评判人力资本投资的合理性，有效释放资源，带动效益增长。坚持各业务板块差异化管理，充分考虑各企业规模、经营复杂度、行业、战略重要性等特点，分层次推进薪酬管理改革，优化薪酬管理责权。二是优化内部薪酬分配机制，薪酬分配与绩效考核结果紧密挂钩，体现多劳多得、兼顾公平，加大对核心人才的薪酬支持力度，对市场化选聘的职业经理人和部分关键岗位人才，探索实行协议工资制、一岗一薪制等市场化分配方式。三是注重发挥多重激励作用，除薪酬激励外，还应通过成长激励、认可激励、晋升激励、荣誉激励、关怀激励、活动激励、目标激励、工作激励、参与激励、情感激励等多重激励方式，满足人才自我发展、自我实现等更高层次的需求，在较高层次上充分调动积极性、主动性和创造性，使得激励效果深度更深、时间更长。同时通过多重激励，体现企业文化及人文关怀，营造和谐奋进、以人为本的工作氛围，从而增强人才安全感、归属感，提供对企业的忠诚度，增强企业凝聚力和核心竞争力。
结束语
关于国企改革的要求指示，为国有企业改革指明了方向，也对国有企业人才队伍建设提出了要求。作为科技型国有企业人力资源管理者，要积极贯彻各级工作要求，以满足企业长远发展为目标，充分考虑技术人才队伍建设工作的前瞻性和可行性，分析外部形势变化，在人才理念和培养手段上不断学习不断创新，探索适合国有企业技术发展的新模式，更加关注营造和谐的团队氛围、着力搭建公平的工作平台、提供有前途的发展机会。
参考文献：
[1]邱煜.关于当前国有企业人才队伍建设的思考[J].中国国际财经（中英文），2017（09）：176-177.
[2]黄亮.对新形势下加强国有企业人才队伍建设培养规划的思考[J]中外企业家2019（02）33-34
[3]郑丁裳.国有企业青年人才队伍建设的对策与思考[J]中外企业就业2019（06）25
[4]李燕琦．论质量管理体系下的科技企业人才队伍建设［J］．城市建设理论研究（电子版），2016（13）：799．