山西工商学院 山西太原 030006
摘要：人力资源经由科学合理的管理运用，可将大学生活动组织所拥有的主观能动性发挥到极致，对于高校的教育教学水平质量以及科研水平质量有着显著提升效果。而想要最大化发挥大学生活动组织的主观能动性，则需要辅助以相应的高校人力资源管理体系，通过高校人力资源管理体系对大学生活动组织实施管理约束，当然，在具体的大学生活动组织管理约束过程中，离不开对其进行巨大的激励行为，促使大学生活动组织主动积极为高校的发展发光发热。尽管伴随着高校的发展，高校为最大化发挥其人力资源蕴含的能量已经逐渐建立了一整套人力资源管理激励机制，但因为诸多因素的导致，高校当下所应用的人力资源管理激励机制不免存在问题弊端。促使其不断趋向于健全完善、科学合理，是高校良性发展的重要前提与基础保障。
关键词：大学生；活动组织；人力资源管理；分析
引言
高校学生组织是大学生进行自我教育、自我管理、自我服务的重要组织，其数量众多，种类多样，既包括学生会这样带有联系学校与学生职能的组织，也包括因兴趣爱好而自发组成的学生社团。大学里各种丰富多彩的活动背后都能看到这些学生组织，它们也因此成为校园里的亮丽风景线。然而，并不是所有学生组织都能蓬勃发展，部分学生组织由于管理存在问题无法发展壮大，甚至有的组织从建立到解散就如同昙花一现。
1高校人力资源管理的主要特点
做好人力资源管理工作是促进高校可持续发展的重要条件，学校的人力资源管理与企业人力资源管理不同，涉及教学、科研、后勤等多个部门，人力资源管理的主要目标是推动高校各部门的协调发展，扩大高校的招生规模，提高学校竞争力。随着政治经济的不断发展，人力资源管理方式越来越多样化，人们生活水平的提高对教育的重要性有了全新的认识，高校办学规模不断扩大，人力资源管理制度也面临改革发展，为了全面提高高校人力资源工作水平，就需要结合高校教育情况，了解人力资源管理工作存在的问题，并制定出具有针对性的解决措施。高校人力资源管理，需要挖掘教职员工的发展潜力，全面提高各部门的工作效率和工作质量，人力资源管理作为教学管理的主要核心，在学校发展过程中占有重要地位，因此，需要做好人力资源各要素之间的协调配置。
2高校人力资源管理问题
2.1组织招新缺乏针对性、规范性
高校学生组织在招新时常常喜欢“广撒网”，其更关注的是如何提高新生报名的数量。因此学生组织在进行招新宣传时，往往不会向新生们说明组织所需的岗位特征，在招新过程中也没有按照组织需求筛选出真正合适的人选，导致一些成员加入组织后无法顺利完成组织安排的工作，在发现组织与自己预期不符后积极性受到打击，甚至选择退出组织。
2.2组织绩效管理不到位、缺少有效激励
人力资源管理工作的重点就是绩效考核，这是教育资源人力资源合理分配的主要依据，也是一切工作开展的核心内容，许多高校人力资源管理存在绩效考核体系不健全的问题。尤其是一些行政管理岗位，缺少规范化的考核体系，考核标准的建立没有结合岗位实际发展需求和专业化发展特点，考核工作的开展流于形式，得到的考核结果难以真正反映出工作人员的真实业绩，无法体现出绩效管理的导向性作用，存在分配不均衡的问题。一是员工收入水平的判断。主要是按照工作的繁重程度、员工的付出和获得的业绩进行判定，这种判定方式不科学，首先需要明确员工职务职称的高低，了解其需要负责的岗位要求，制定出规范化的考核标准。二是分配差距过大。许多高校采用职务职称终身制的发展原则，员工的收入分配存在较大差距，职务职称的评定会受到岗位数量的影响，职位决策者对高校未来的发展认识和发展理念，会直接影响考核标准和均衡性，为了追求高收入，许多员工为获得职务职称的晋升，会采取不光明的手段，打压了具有真才实学素质过硬的员工，这些员工长期得不到职位晋升，工资被限制在一定的范围内，工作热情会逐渐削减，不利于岗位职责的有效落实。
3高校人力资源管理对策
3.1加强组织成员培训与开发
良好的培训能够切实提升绩效，也能够帮助个人更好地成长，以“非物质性薪酬”的形式对组织成员产生激励作用。高校学生组织应该针对不同类型的成员需求制订相应的组织内部培训计划。如，对新加入成员应该进行“岗前培训”，培训内容主要包括本学生组织的全方位介绍和参加学生活动工作所需的基础知识技能；对加入有一段时间的成员，可以进行大型活动策划组织能力培训，进一步提升成员综合能力；对已经进入学生组织管理层的成员，则应该进行管理学和领导力相关的培训，以带领整个组织更好地前进。
3.2完善竞争机制。
人力资源作为高校发展的重要推动力量，确保其人力资源的运用效益最大化是高校人力资源管理工作开展的重要目标。想要实现高校人力资源效益最大化发挥，则需要高校对其竞争机制加以健全完善，从而高效激发大学生活动组织参与教育教学、科研工作、行政活动的主观能动性，使其蕴藏潜力得以释放。高校在具体的竞争机制优化过程中，可以将竞聘上岗制度加设进其竞争机制之中，借助于竞聘上岗制度所蕴含的优胜劣汰法则，促使大学生活动组织转变传统的终身制思维观念。同时高校也可借助于竞聘上岗制度的应用推行，实现其校内教师岗位的因需设岗、签约管理、择优聘用。竞聘上岗制度，不同于传统的终身制教师管理制度，其会使得高校内部教师岗位能者居之、平庸者则面临淘汰的处境。此举既可以极大促进高校内部教育教学、科研、行政等工作开展的高效性，也可对高校的教育教学质量水平以及科研质量水平产生积极助益，使得高校发展呈现良性循环态势。
3.3优化人力资源管理的信息化系统
高校落实人力资源管理的信息化建设，需要借助现代智能、功能齐全的信息管理系统来完成。从该角度看，人力资源管理信息化系统是信息化建设的技术保障，是基础设施，有着它，高校人力资源管理信息化建设才能更顺利地推进。高校应有选择性地摒弃以往传统落后的人力资源管理系统，加强与软件开发商的合作，积极引入或自主开发符合自身特点的多功能信息化管理系统。
3.4树立“以人为本”的理念。
正确理念的树立对于高校人力资源管理改革而言具有非常重要的意义，能够从根本上改善当前高校人力资源管理观念落后的情况。经济全球化背景下的高校人力资源管理改革中引入“以人为本”的思想观念，不仅能够满足学校教职工的需求，而且对提升学校教学质量起到了促进作用。在实际的高校人力资源管理工作中，对学校教职工更多地实行自主、民主的管理，加大力度强调教师自身与团队合作之间的协同关系。充分尊重教师在学校内的发展，鼓励教师多参与学校内部的组织管理活动。
结束语
综上所述，经济全球化背景下进行有效的高校人力资源管理改革，是当前高校发展的重点环节，只有优化人力资源管理，才能有效建设学校教师队伍，提升教师综合能力，进而为社会提供大量优秀人才，进一步实现我国高校人才的可持续发展，但当前我国高校人力资源管理仍存在很多问题，校方应予以重视并解决。在提升教师综合素质的同时，促进我国高校人力资源管理改革。
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