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摘要：在21世纪，最珍贵的资源是人才。人才资源是一个国家综合国力的象征，可以促进国家的经济发展和社会建设。因此，人才是社会发展的首要资源，人力资源在国家发展和企业发展中都有非常重要的地位，进一步来说，人力资源的教育培训和管理对于企业的发展至关重要。国有企业通过高素质人才团队建设能够促进其核心竞争力有效提升，从而令企业切实实现可持续发展。基于此，本文主要针对如何将目标效果作为基础，有效建设我国国有企业人才培训体系展开探讨。
关键词：目标导向；动态管理；培训体系
企业培训体系泛指在企业内部建设一套系统化，并且与企业自身实际发展现状相匹配的人才培训管理、培训课程、实施等体系。完善而有效的人才培训体系能够为企业自身可持续发展提供有力保障，同时对于改善员工工作方式，提升其业务能力也有着诸多裨益。
1国有企业构建目标效果导向培训体系重要性
1.1 企业与员工共同发展所需
以目标效果为导向的国有企业培训体系建设主要是将企业自身战略发展目标与方向策略作为基础，其能够为企业员工综合素养与能力持续提升提供有力支持，国有企业若想在如今竞争日渐激烈的市场当中保持并提升自身核心竞争力，不仅需要实行规范化管理模式，完善管理制度，同时还需将综合、全面、系统化的人才培训体系作为依托，从而令人才培训系统化得以切实实现，而这需要一套具备完整性与系统性的目标效果导向作为支撑。
1.2 为培训提供保障
以目标效果为导向的培训是促进国有企业工作人员自身综合素质大幅度提升有效途径，同时也是企业自身健康发展的动力。但是，以目标效果为导向的培训并不能够简单实施，其是一项具备较强系统化的“大型工程”，并且，若想开展更为优质的人才培训，不仅需要选取适宜内容，同时也需对培训体系加以完善，如若不具备严密培训体系，便会令培训充满随意性，从而令其成为表面工作，因此，有效培训体系是以目标效果为导向人才培训顺利开展的核心所在。
1.3塑造企业文化，加强企业凝聚力
国有企业培训是建立在优秀文化的组织部门。在当今的市场，企业飞快地发展，越来越多的企业家发现文化因素的重要作用，通过对企业的培训，可以从基层做起，首先提高员工的职业道德，端正企业人员的职业态度增强他们的责任感，建立一份具有科学性的培训体系出来，使得企业就会更加的生机勃勃，企业最具有生命力和竞争力。
1.4 减少投资浪费
若企业不具备健全以目标效果为导向的培训管理体系，便会令企业在培训过程当中浪费大量资金，而这一问题也是国有企业相关管理人员在投入培训经费方面经常斤斤计较的主要原因。因此，若想令国有企业恢复培训投资信心，同时令培训工作激励员工促进企业发展这一功效得到充分发挥，便需严格注意基础工作，逐步深入做好相关管理工作，促使一套有效以目标效果为导向的培训体系能够建设而成。
2国有企业目标效果导向培训体系现状
现阶段，我国经济发展已经正式进入新常态发展，国有企业正在面临全新挑战与发展趋势，而这一背景则对企业人才培训提出更高要求，我国国有企业在目前以目标效果为导向的培训体系仍有较大提升空间，主要表现形式如下。首先，不具备较强系统性，这一问题主要在培训随意性与临时性两方面得以体现，大部分国有企业人才培训皆是临时兴起，对于培训系统的规范性极度缺乏，同时不具备一定前瞻性，同时是遇到某些问题后才开始培训。其次，培训过程中针对性不足，对培训目标不明确，导致与实际工作脱节，形式要大于内容，令培训无法得到任何实质性效果，并且尚未与实际工作中重点与难点相结合。最后，培训评估缺失，大部分企业往往只是满足于开展培训，但是对于培训最终效果却尚未给予更大关注力度，评估也有所缺失，部分国有企业甚至不知道如何开展评估，对于培训效果评估机制极度缺乏。
3构建有效以目标效果为导向的培训策略
完善且有效的目标效果导向培训体系是国有企业开展培训工作核心所在，培训体系是否完善有效，需要以目标效果为导向，促使培训需求分析与结果得以显现，将精力倾注于企业自身实际需求与重点工作当中，同时对企业工作人员自我发展需求加以充分考虑。下文笔者将提出如何构建有效以目标效果为导向的国有企业培训策略、
3.1 总体思路
在开展以目标效果为导向培训过程中，通过 PDCA 循环方式，将培训内容分为四部分，分别为需求分析、培训策划、实施、效果评估，同时针对不同环境所存有突出问题差异制定改进措施。首先，在需求分析这一部分当中，需对培训需求与具体分析方法加以明确，在培训策划这一方面，需将需求转化为计划，建设月调度、半年调整、年考核这一计划机制。在实施环节当中，需责任主体与管理要求更深层次明确，为培训组织管理提供有力支撑。最后，在评估环节当中，需分别建设培训对象、师资、课程、实施匹配评估制度，同时将评估结果作为基础持续改建，促使培训闭环式动态管理得以切实实现。并在这一基础之上针对不同环节制定不同管理规范与工作方式，通过制度或标准等形式令其固化，同时对培训课程与师资保障体系建设加以完善，通过使用互联网，对网络培训平台进行研发，为培训体系有效性提供有力保障。
3.2 培训需求分析
在完成上述总体思路制定后，在具体需求分析环节中，需明确培训目标、制定计划、深入落实，通过制定具备科学性与系统化需求收集方法与分析工期，促使培训需求在能够与企业自身发展战略相匹配的同时，能够令企业不同层次工作人员个人成长需求得到充分满足。在此环节中，需开展三步工作，分别为需求调研、分析、确认重点培训需求。在调研培训需求这一工作中，需通过企业组织与岗位实施问卷调查或深度访谈等多元化方式，将企业战略规划、重点工作、工作人员自身素质能力等全部纳入到调研范围之内。其次，在需求分析这一方面面，需成立需求评审小组，小组由相关领导、负责人、内训师、骨干等构成，站在组织、工作、人员三个角度分析需求。最后，在重点培训需求确认这一方面，需从企业粘度培训重点内容、核心环节、重点岗位培训次数、培训时间等方面着手，同时严格要求企业各个部门纳入到年度培训计划当中。
3.3 培训计划制定与实施
由于企业自身培训资源有限，因此需在经过系统性规划后才能够投入使用，促使发挥其最大效果。培训计划便是对企业培训资源与重点工作的一种系统性规划，其主要包含培训目标、内容、方式、对象、部门、时间、地点、师资等诸多方面。首先，相关主管部门需将评审作为基础确认培训计划，确保所有培训任务都能深入落实，同时，企业相关直属单位培训计划应实行分级管理，并与实际情况相结合向主管部门报备。最后，在执行过程当中，严格监督检查，为培训计划深入落实提供应有保障。
3.4 效果评估
此环节为最终环节，针对不同培训对象的评估应立足于知识、行为、绩效等基础之上，其中，知识评估主要为闭卷考核、口头评测、实践操作等方式，行为评估需通过分层领导、上级领导、同岗位工作人员、客户等第三方评价方式完成。绩效评估需以员工经过培训前后某一特定周期内绩效情况为基础，对其绩效改善效果展开评估。
4结语
综合上文所述，上述四个环节虽然看似独立存在，但是在实际实施过程当中却相辅相成，属于一种不断递进过程，这一过程能够促进以目标为导向的国有企业培训体系具有实效性与系统化，提升员工综合素养，为国有企业可持续发展打下坚实基础。
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