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摘要：传统事业单位的人力资源经济管理体系仍然存在很多问题，并且尚未得到充分解决，这意味着事业单位的管理和运作效率始终面临重大挑战和重大制约。因此，需要提高整体人力资源经济管理的完整性和有效性，科学的人力资源经济管理体系可以有效提高公共事业单位在市场上的竞争地位。
关键词：人力资源；经济管理；工具；事业单位；应用
1人力资源经济管理中存在的问题
第一，人力资源管理观念老旧。事业单位在我国发展历史悠久，人力管理的理念和措施相对比较滞后。在一些单位，一直以来重经济效益轻文化建设，职工归属感不强；在人力资源管理的具体操作中，一味督促职工加大工作强度和力度，重结果轻过程，忽视职工专业素质和综合素养的培养。由于单位整体用人导向存在偏颇，容易导致诸多不利于个人或者单位发展的决策。
第二，人力资源体制机制不完善。在一些发展体量和资金拨付较大的事业单位，其人力资源经济管理还在沿用老旧的标准，这就导致工作人员的效率、质量、积极性都没有得到较大的提升。特别是在一些规模较大的事业单位，由于管理体制机制不够健全，人力资源管理的全面性和主动性不够到位，影响了事业单位综合实力的提升。人力资源管理体系不健全，已经成为事业单位持续发展的严重阻碍。
第三，人力资源管理能力欠缺。每一个职工都是事业单位人力资源经济管理的重要组成部分。目前，事业单位职工的思想相对比较保守，干事创业的理念不强，加上很多人力资源管理者普遍未意识到人力资源经济管理的重要作用，这就导致较多漏洞和问题长期存在。
一方面，员工培训不系统。由于人力资源管理者自身水平不高，专业管理知识相对薄弱，在组织新职员培训时未贴近实际，系统性不够，效果不突出。教育培训过程简单粗暴，一味灌输，这就让较多事业单位职工未能在思想层面深刻认识到所从事职业的具体内容和要求。另一方面，岗位调整不严谨。由于每个事业单位在发展过程中或多或少都会带来工作内容和工作环境诸多要素的变化，内部各个岗位之间也存在较大差异。从单位和个人长远发展来看，定期调整员工岗位是激发工作活力的重要手段，但现实中事业单位中许多人力资源经济管理者自身的管理能力达不到要求，经常出现员工产生不满情绪的现象，影响工作进展。
此外，招聘质量下降影响人力资源管理效果。除去事业单位统一招聘之外，还存在大量的事业单位单独实施招聘，例如高校管理岗位都是自己组织面试工作，其中不乏有人力资源管理者不具备较强的职业素质。面试内容不能客观反映面试者和岗位的匹配度，绝大多数应聘人员无法判断自身与招聘单位和所设置岗位的匹配度如何，这就导致招聘的质量有所下降。
2人力资源经济管理工具在事业单位中的应用策略
2.1优化招聘模式
对于事业单位来说，招聘是工作中十分重要的一个环节。结合我国的事业单位发展现状分析来看，大部分单位在招聘人才时，所采取的手段仍就是考试或者是选调。虽然说，这种模式下所挑选出的人才大多会具有较强的理论基础，也是各个行业中的佼佼者，但其中也存在一定的缺陷。比如，无法了解岗位匹配度。同时，也会导致很多有能力、但没有考试条件的人才受到压制，间接缩小了事业单位的招聘范围，也关闭了一些良好的人才聚集渠道。对于事业单位来说，人才是保证其发展的命脉。招聘模式的缺陷，自然会影响人才招聘的质量。并且，当前我国很多事业单位在招聘人才时也存在一定的片面认识，往往会以较高的资历要求为主，然后以系统化的招聘流程为辅。当人才进入到相关岗位后，只是代表其通过了考试，工作与人才自身并没有较高的专业匹配关系。如此一来，不仅人才无法完成自己的工作，同时其自身的能力与才华也难以发挥。对此事业单位需要贯彻人力资源经济管理理念，以经济化的招聘模式，拓展人才招聘的范围与途径。例如，单位可以将招聘转化为竞聘，根据内部的实际情况以及市场的具体要求，重新拟定人才招聘计划。在人才进入到单位之后，单位方面也需要对人才进行全面地调查与考量，尽可能为其提供与其能力之间相对应的岗位和工作。
在人才群体中贯彻择优原则，将专业性较强的工作交给能力较高的人才。必要时，事业单位可与相关高校合作，在互利共赢的模式下，源源不断地吸收现代人才。
2.2构建激励制度。
激励是激发一个人向前奔跑的主要动力。尤其是在事业单位中，对人才加以适当的激励，可以充分调动人才自身的工作热情与工作积极性。现阶段，我国很多事业单位并没有意识到这一点，人才在工作中就如同进入了一滩死水，日复一日的工作，消耗了其对于职业的期待与热情。这些问题的存在，不仅影响了事业单位的工作效率，同时也对人力资源经济管理工作形成了较大的阻碍。对此事业单位方面需要进行有效调整。
首先，其需要打造完整的激励机制，针对于工作态度优秀，工作成果质量较高的人才，可以适当地予以其物质奖励以及精神奖励，在调动人才工作热情的基础上，也可潜移默化地强化其对于集体的归属感、凝聚向心力。
其次，单位需要融合奖惩结合的工作理念。既需要对人才实施激励奖励，但同时也要对其加以批评。对由于主观因素而无法完成工作或在工作中造成过失的人才，管理人员需要按照相关标准对其实施处罚，并且一定要坚持统一性原则，严格保证制度的威严性与公平性，切不可接受员工的贿赂，要在单位内部营造健康公平的工作氛围。
2.3完善相关体制。
如果把事业单位比喻成一个完整的人体，那么人才就是组成人体的骨骼血肉。可以说，人才直接决定了事业单位的发展状态。相较于其他类型的单位来说，事业单位内部的竞争并没有过于激烈，很多人才也在平淡如水的工作中，逐渐丧失了竞争意识。在过于平淡的工作环境中，事业单位逐渐忽视了人才培养，也没有意识到该项工作对于自身发展所形成的重要性。由于在招聘模式方面存在较多的局限与缺陷，所以在当前社会，越来越多的优秀人才开始寻找新的出路，而不愿意把自己局限在事业单位内部，导致事业单位的发展状态逐渐趋于下滑。
对此，在实施人力资源管理，应用经济管理工具时，事业单位需要重新调整自己的管理态度与管理理念，有效打造管理体制，以管理结构的模式加强人才培养力度、培养效果。
2.4关注人才发展
事业单位工作的开展需要大量的优秀人才，但实际情况是，部分事业单位的中高层管理人员对工作人员的工作能力并不了解，致使部分工作人员的能力完全不满足岗位需求，阻碍了事业单位的运营与发展。因此，事业单位要提高对人才培养的重视程度。在实际工作中，事业单位要为工作人员规划系统的培训活动，切实提升工作人员的专业技能，使工作人员都能够胜任岗位工作，并在此基础上，挖掘其潜力，对工作进行创新。为了使工作人员能够积极参与培训，事业单位还需要创造有利于其学习的环境，通过新颖的培训内容和形式，通过举办交流、竞赛活动，使得工作人员自觉投入到自我提升的培训学习中来。为实现人才发展，事业单位要为人才制订科学合理的长期发展计划，着力于职业发展，让有能力、有想法的优秀工作人员的综合素质得到全方位提升，为事业单位长足发展储备优秀的人力资源。
3结语
在事业单位中，人力资源经济管理工具有着重要价值，在国有资源的实际利用、人才的培养以及文化和教育等各个方面都有着非常积极的作用。事业单位和企业相比有着特殊的性质，其工作的主要目的是服务社会，所以在实际管理过程中，不仅要优化人力资源，提高工作人员的专业能力，更要整合更多的资源，让事业单位的运营更加稳定。
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