姜珺
天府新区航空旅游职业学院 四川成都 610000
摘要：高校人力资源是高校教育事业发展的基础条件，人力资源管理水平决定着高校的教学质量以及高校能否有序、健康发展。高校人力资源管理系统能否良好运行，是提高院校教职工活力、激发教职工创新能力、提升学生自主创业能力的关键所在，这在大众创业、万众创新的时代背景下显得尤为重要。因此，笔者结合自身工作实际情况，在对高校人力资源管理的内涵、作用、特点以及当前高校人力资源管理工作存在的问题进行深入分析的基础上，积极探索能够进一步提高高校人力资源管理绩效的新模式、新方法，以促进高校事业可持续发展。
关键词：高校人力资源；问题；对策分析
引言
高校收入分配制度改革工作的有效实施，暴露了高校人力资源管理过程中存在的一些问题，传统的人力资源管理模式已经不适应当前的高校发展需求，因此需要全力推动高校人事管理体制改革，全面落实岗位管理要求，加强人力资源考核机制建设。人力资源管理工作指的是在现有的区域条件下，坚持人本思想的发展理念，充分挖掘高校员工的管理潜质，做好组织机构的协调工作，完善招聘、甄选、薪酬等管理内容，制定出合理化的高校人力资源管理对策，使其更好地推动高校可持续发展。
1高校人力资源管理概述
高校人力资源管理是指高校运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现高校目标的一种管理行为。高校人力资源管理的主要人任务是科学开发人才、合理配置人才，促使人才发挥自身优势，从而促进高校教育事业可持续发展。高校人力资源管理的对象是全院教职员工，但主体是教师，高校人力资源管理部门通过对教师的聘用、绩效考核以及科学规划教师的专业发展路径等方式进行管理。相较于一般企业，高校人力资源具有两个鲜明的特点：一是教师劳动过程相对复杂；二是教师个人价值实现周期较长。因此，高校应根据教师的特点和诉求，采取各种措施吸引、使用、培训更多的师资力量，以促进高等教育事业的长远发展。
当前，国家大力提倡创新创业为高校发展带来了新的活力。在此背景下，优秀人才的地位和作用日益显现，优秀人才可以拥有更多的选择权，高校时刻面临着优秀人才流失的情况，而高校传统的人力资源管理模式无法适应新的需求，因此高校需要按照以人为本的理念，创新体制机制，提升人力资源管理的质量，以科学合理的方式调动人才的积极性，挖掘人才的潜力，提高人才的创造力，并重点满足教师的职业发展需求，帮助教师实现个人价值，留住优秀人才，稳定学校的教师团队，为高校的可持续发展做贡献，提升院校的总体竞争力。
2高校人力资源管理的主要特点
做好人力资源管理工作是促进高校可持续发展的重要条件，学校的人力资源管理与企业人力资源管理不同，涉及教学、科研、后勤等多个部门，人力资源管理的主要目标是推动高校各部门的协调发展，扩大高校的招生规模，提高学校竞争力。随着政治经济的不断发展，人力资源管理方式越来越多样化，人们生活水平的提高对教育的重要性有了全新的认识，高校办学规模不断扩大，人力资源管理制度也面临改革发展，为了全面提高高校人力资源工作水平，就需要结合高校教育情况，了解人力资源管理工作存在的问题，并制定出具有针对性的解决措施。高校人力资源管理，需要挖掘教职员工的发展潜力，全面提高各部门的工作效率和工作质量，人力资源管理作为教学管理的主要核心，在学校发展过程中占有重要地位，因此，需要做好人力资源各要素之间的协调配置。
2.1整体性开发
人力资源管理要注重整体性开发，高校的教职员工种类繁多，既包含承担教学科研任务的教授教师，又包含负责后勤管理的服务人员，一些院校还配备特殊的党政管理团队，高校工作人员的知识水平具有明显的差异性，科研团队作为高校学术发展的主体，是人力资源管理的重要内容。
2.2能动性管理
人力资源管理要建立在以人为本的发展原则上，在管理过程中充分发挥出个人的主观能动性，完善高校奖惩机制，让全体教职员工积极参与到人力资源制度改革过程中。人力资源管理要建设科学合理的工作岗位，营造公平、公正、公开的竞争环境，不断完善人力资源绩效考核机制，实现高校资源的合理分配，打造高品质、高技术水平的教师团队，高校人力资源管理有助于教学质量和科研水平的提高。
3高校人力资源管理问题
3.1人力资源管理理念落后
当前高校人力资源管理存在管理理念落后、配置手段单一、管理模式有待完善等问题，许多高校的人力资源管理工作十分简单，负责入职离职手续办理、制作考勤制度、工资调整审批等业务流程，人力资源管理工作坚持以事件为中心，工作开展十分被动，忽视了以人为本的发展原则，无法充分发挥出工作人员的内在潜能。高校员工的个人素养、知识储备、办事能力、个性特长得不到有效发挥，在这样的管理理念要求下，人力资源处于落后的被动发展阶段，无法满足主观能动性的人力资源制度改革要求，从而造成大量的人力资源浪费，工作效率较低。
3.2人力资源管理机制不健全
当前高校人力资源管理工作的开展，存在用人制度僵化、分配激励制度不合理、缺乏竞争力的问题，根据调查结果显示，许多高校的人力资源管理负责人，负责高校的多项工作，大多数都是学校的高级技术工程师，既要负责教书育人，又要负责科技研发，投入到人力资源管理工作上的精力不足。许多管理者是优秀的教育人员，存在人力资源管理业务生疏、不符合职业岗位要求的情况，在其位谋其政仍然会参与人力资源管理工作决策过程，这些管理制度实施后并没有达到应有的管理成效。一些人力资源管理部门负责人缺少工作责任心，工作态度不严谨，忽视了人力资源管理的重要性，制定出的分配制度照搬企业的管理模式，与高校的工作开展不适应。许多高校在进行人力资源分配方案制订过程中，没有积极采纳各部门工作人员的意见，对当前的工作情况不了解，制订的分配方案缺乏公平性，在执行过程中会遇到许多问题。
3.3绩效考核体系不科学
人力资源管理工作的重点就是绩效考核，这是教育资源人力资源合理分配的主要依据，也是一切工作开展的核心内容，许多高校人力资源管理存在绩效考核体系不健全的问题。尤其是一些行政管理岗位，缺少规范化的考核体系，考核标准的建立没有结合岗位实际发展需求和专业化发展特点，考核工作的开展流于形式，得到的考核结果难以真正反映出工作人员的真实业绩，无法体现出绩效管理的导向性作用，存在分配不均衡的问题。一是员工收入水平的判断。主要是按照工作的繁重程度、员工的付出和获得的业绩进行判定，这种判定方式不科学，首先需要明确员工职务职称的高低，了解其需要负责的岗位要求，制定出规范化的考核标准。二是分配差距过大。许多高校采用职务职称终身制的发展原则，员工的收入分配存在较大差距，职务职称的评定会受到岗位数量的影响，职位决策者对高校未来的发展认识和发展理念，会直接影响考核标准和均衡性，为了追求高收入，许多员工为获得职务职称的晋升，会采取不光明的手段，打压了具有真才实学素质过硬的员工，这些员工长期得不到职位晋升，工资被限制在一定的范围内，工作热情会逐渐削减，不利于岗位职责的有效落实。三是忽视员工的个人需求。员工的个性化发展需求存在明显的差异性，具有管理职能的岗位员工对高校未来的发展起到了决定性作用，无法满足员工的多层次精神需求，导致员工心理失衡，在管理过程中，无法保持清醒的工作状态，所制定出的评价体系和分配机制与学校的发展要求不符。
3.4对教师的考评体系不健全
教学活动往往具有极高的艺术性和不确定性，因此，教师的创新能力是影响教育质量的重要标准，但高校现有的人才考评体系以教师职称、教师学术研究能力为主要指标，没有充分考量教师的教学能力、创新能力，评价考核体系出现严重偏差。部分院校主要以教师的学术研究成果作为考核标准，这在一定程度上会影响了教育工作者的思想观念和意识倾向，进而出现重学术，轻教学的现象。部分教师为达到教学的考核标准，进行程序化教学，导致影响了高校的教学质量。
2.5教师的发展路径单一
在长期的发展过程中，部分高校并没有注重对教师的专业能力以及职业素质方面展开培养，导致教师团队的质量参差不齐，影响高校教育质量。部分高校临时聘任大量的教师，但对此类人才缺乏长期的培养规划，也没有足够的资源用于教师团队的构建。由于缺乏长远的规划，高校人力资源部门无法针对此类教师开展培训活动，导致教师的知识系统得不到更新，专业技能逐渐退化，从而影响了教育教学和学术研究的质量。部分高校看重人才的已有技能，不能合理开发具有潜质的人才，还有部分高校没有结合人才的特点深入培养，使得教师的教学能力和学术研究能力停滞不前。人力资源管理方案缺乏长远规划，一部分教师的才能得不到充分的展示。教师的合理诉求受到限制，自我发展渠道单一，对教育工作兴趣逐渐降低。
4高校人力资源管理对策
4.1转变人力资源管理理念
人力资源管理需要保证高校的可持续发展，当前正处于知识经济时代，需要建立学校长远发展目标，管理人员要充分认识到人力资源管理的重要性，一切工作开展都要围绕人力资源开发进行，充分发挥出员工的内在发展潜能。结合员工的知识能力、技能特点，配置相应的工作岗位，不断吸收国内外优秀的高校人力资源管理理念，实现科学化管理的发展目标。高校组织结构建立需要精简，做好工作内容的合理分配，落实岗位责任制，定期在高校开展岗位评价。根据员工的表现制订绩效分配方案，保证人力资源管理方法的规范化发展。高校人力资源管理要以市场需求为导向，调整分配现有的教育资源，以市场机制为基础做好高校人力资源开发工作，促进高校血液的良性循环。人力资源管理的主要方向为科学化管理、规范化管理，建立人才强校的发展理念，重视高校员工的情感需求。
4.2完善人力资源管理机制
想要保证人力资源管理的有效性，就需要总结高校发展过程中的优秀经验，制定出科学合理的管理机制。建立与各部门工作人员相匹配的激励政策，发放相应的岗位津贴，合理规划人才聘用竞争机制，从根本上提高高校员工的工作积极性，开展以岗定薪、按劳分配、效率优先的奖惩措施。激励制度确立是提高教师创新意识、助力教师勤奋工作的主要途径，管理机制的确立能够激发工作人员的主观能动性，实现人力资源价值的最大化，结合现代化管理理论可以得知，团队奖励、个人鼓励能够全面提高各部门之间的组织凝聚力。对高素质人才来讲，科学的奖惩机制，能够充分激发个人的内在潜能。人才选拔上岗机制，要严格按照双向选择的政策方针，入选者的工作能力符合学校的岗位需求，新员工要严格遵守学校的规章制度，明确岗位职责。竞争机制能够全面提高人才的创新能力，营造优胜劣汰的竞争环境，保证工作团队的良性循环，同时需要将竞争机制与工作绩效、工作报酬相结合，充分调动各部门员工的工作积极性。
4.3科学化考核评价体系的构建
在进行高校人力资源管理工作开展的过程中，需要通过考核有效鉴别工作人员的工作经验和具体工作业绩，因此，需要制定出科学合理的考核评价体系，考核是人力资源管理的重要环节，没有考核就无法评价员工的工作状态。考核是建立奖惩机制的主要基础，因此，需要先完善当前高校现有的领导体制，优化工作管理流程，在职位选拔、职称评定和干部任用的过程中，以考核结果为主要依据，尊重全体员工的意见和看法，引入企业公平竞争机制，改变传统的管理层单一决策局面，让高校各部门都认识到人力资源管理的重要性，参与到管理层评选过程中。建立科学合理的选人用人机制，人力资源管理部门要结合当前高校的人力资源发展现状，分析高校的人力资源构成情况，结合员工的岗位特点进行职员分类，开展针对性的考核评价工作，建立信息化考核系统，对于员工的实际表现进行记录归档，并以此作为人员评定的主要标准。在进行绩效方案制订的过程中，将员工表现、实际能力水平和职业贡献大小作为参考，通过群众评议选举的方式，选出管理层和领导层，切实履行岗位责任制。同时要在考核管理的过程中，引入公平的竞争机制，让人才的选聘体现出公平善意的发展原则。高校工作人员需要严格按照规章制度办事，管理层要一视同仁、不偏不倚，全面落实与人为善的管理态度，岗位之间的竞争要适度，以免过度竞争造成相反的管理效果，同时要维护好各部门之间的人际关系，保证彼此之间通力协作，提高管理组织的凝聚力。
4.4设置多元化的教师考核标准
高校需要结合双创的社会环境，发掘高校现有的教学优势和人才优势，重新构建人才考核评价体系，考核教师的日常工作质量、教学任务完成量，工作态度和工作表现，评估教师潜在的工作能力，改变传统单一的教师考核标准，以新的标准和新的要求对教师的个人价值进行有效评估。针对不同类型和不同专业的教师给予不同的考核标准，尤其需要对教师的教学能力和创新能力进行合理的评估，建立教师个人能力发展档案，对教师的专业技能、自我发展愿景等进行评估，让教师用饱满的工作态度，认真的学术态度，促进高校教育教学的发展，通过多元化的教师考核标准，提高人力资源管理的质量。
4.5制定长远的教师发展规划
双创环境给教师提供了多种多样的选择性，高校想要留住人才，就需要给人才可持续发展的机会，高校需要具备长远的战略眼光，多角度地发掘教师团队的潜能，在日常对教师进行多方面评估，例如，人力资源管理部门可根据教师阶段性的工作态度和工作能力，结合评估结果制定教师发展计划，与教师进行沟通，在尊重教师的基础上对教师进行培养，针对不同教师的个性、能力、爱好等进行深入的培养，或者按照教职工的学历水平、专业技能、岗位职责等给教师提供培训机会，结合公平公正的管理原则，对不同级别的教师实行培训，通过针对性的培养和培训，迅速提高教师的教学能力和学术研究能力，提高教师的专业技能。在定期培养教师团队的过程中，发挥人力资源管理的优势。通过高校的教师发展计划帮助教师实现个人发展，让教师不断发挥自己的潜能，为高校的教育事业做贡献。
结束语
摘要：高校人力资源管理工作对于提高院校教职工活力、激发教职工创新能力具有重要
作用。在“双创”视域下，高校传统的人力资源管理方式已落后于时代发展的需要，面对新的人才培养需求，高校应采取创新人力资源管理模式、设置多元化的教师考核标准、制定长远的教师发展规划、建立有效的激励机制等措施，创建高质量的人力资源管理体系，为高校的可持续发展奠定基础
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