杨克通
广东省轻工业技师学院 广东广州 510315
摘要：人力资源是经济社会发展的第一资源，人力资源管理配置是激发人才创新创业创造活力的重要保障。建立健全人力资源管理制度体系，做好制度顶层设计保障，全方位对人才进行良好的管理和激励，能够最大限度发挥人才的作用，促进人职匹配、专业管理人才培养、绩效能效最大化，注重系统化和长远性，实现管理服务水平提升，推动人才资源管理和企事业单位高质量发展。本文从人力资源管理制度体系相关背景和概念出发，以某省 A 学校的师资作为案例，阐述师资管理制度体系建设的现状，分析存在的问题并提出解决的对策。
关键词：人力资源管理、制度体系、师资队伍管理、问题对策
一、 研究的背景及相关概念
（一）研究背景
截至 2018 年底，全国人力资源管理服务业全年营业总收入达到1.77 万亿元，同比增长22.69％，连续 3 年保持 20％以上的年增长率。全国共有各类人力资源服务机构共计 3.57 万家，比 2017 年增加 5541 家。其中，公共人力资源服务机构 5180 家，比 2017 年减少 79 家；经营性人力资源服务机构 30523 家，比 2017 年增加 5620 家。1随着“放管服”改革向纵深推进，各省人力资源流动管理规范性日益完善。人力资源市场监管工作思路从国家层面上得到改革创新，进入了由过去注重事前审批向强化事中、事后和市场主体行为监管转变的新阶段，职责法定、信用约束、协同监管、社会共治的监管格局正在构建。行政审批制度改革不断深化。从上而下持续简政放权，优化流程，简化程序，实行“先照后证”，降低准入门槛，用政府权力的“减法”换取市场活力
1 数据来源:《在流动中汇聚起繁荣发展的人才力量》,广东省人力资源和社会保障厅官方微信,2019.10.23.
的“乘法”。监管手段创新升级。随机抽查、年度报告公示、诚信及制度体系建设等新方式和手段不断引入，监管效能大力提升。标准化制度建设加快推进，出台了高级人才寻访、现场招聘会等 18 项人力资源服务国家标准及相关制度，进一步实现加快人力资源服务标准化、规范化水平明显提升，促进人力资源高质量提升和区域流动、管理配置。
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如上表所示，截止 2018 年，某省共有中等职业教育学校 444 所，教师数达 56750 人，其中，技工学校有 162 所，内有技师学院 36 所、高级技校 21 所，在校生超过 54 万人，总量约占全国 1/6，其中高级工以上比例超过 50%，在校生人数、高级工以上在校生占比、高技能人才年培养量、一类国家级职业技能竞赛和世界技能大赛获奖牌人数、毕业生初次就业率、年培训人数、获全国教学成果一等奖数量等九项主要指标居全国第一，拥有专任教师数达 22917 人，为社会培养大量的一线的技术工人。2019 年,全省技工院校共有教职工 3.09 万人，比 2018 年增加 513 人。其中专职教师 2.31 人；技师和高级技师 8997 人；一体化教师 1.11 万人，兼职教师 2652 人，其中，大学本科以上的有 2.01 万人，占在职教职工总数的 67.8%。在专业技术职称中，具有高级及以上专业技术职称的有 3265 人，具有中级专业技术职称的有 7148 人，
2 数据来源：某省统计局统计年鉴 2016-2019:http://stats.gd.gov.cn/gdtjnj/index.html,
某省统计信息网.
具有初级专业技术职称的有 5868 人。3
（二）相关概念
1.人力资源管理与传统的人事管理最大的不同就是它必须在招聘人才前，提前做一个可行性分析的预测，明确单位招聘或引进人才的类型和标准，同时，在有限的招聘周期内，快速、精准的完成人才招聘工作，补充团队人员。基本的流程是主要包括：发布招聘信息、筛选、面试、汇总确定、办理入职，试用培训、考核转正等。而在后期的工作中持续关注员工的工作情况，针对不同的情况分别施以奖励和惩罚的机制。它是指在国家“地区中处于劳动年龄”未到劳动年龄超过劳动年龄等具备劳动能力的人口总和，人力资源的本质是拥有劳动能力的社会人。4 人力资源管理制度体系可以理解为一个集成的、长远的、系统性和科学性的一个制度集合体，它的建设基础必须是坚持建设过程中做到公开、公平和公正；坚持“因事设岗，事职相符，按岗选人”；而人力资源管理制度体系内涵以人为本和坚持循序渐进，不可急于求成， 保证学校的稳步发展。与现代企业管理的企业文化和长远管理机制有一定的差别，制度设计的职权领域受到单位性质而有所限制。现代企业对人的管理，更多是要求非人力资源部门的人力资源管理，直线管理部门务必把人力资源管理工作当成工作中的重要内容，通过管理好、使用好、培养好本部门的人力资源来达到工作中质与量的目标5
2.人力资源管理制度体系在后期需要形成一系列的规范的制度，从类别上划分主要有基本的行政人事管理制度、人才招聘与录用管理制度、人事出勤考核管理制度、差旅管理制度、绩效考核管理制度、薪酬管理制度，奖惩与激励管理制度、福利保险管理制度和劳动合同管理制度等。作为一个成熟发展的企事业单位，管理制度建设制度涉及面要广、多而互联互动，因此，管理制度体系建设是需要建立一个程序，即包括：调查分析、收集资料、组织编写和执行落实6。
3 数据来源：《广东技工教育发展报告》.2019 年/广东省职业技术教研室组织编写.北京：中国劳动社会保障出版社，2020，P19-P20.
4 田雪,王海鹏,杨悦萌.人力资源管理存在的问题及优化措施[J].中小企业管理与科
技.2019.09.
5 周昌湘.非人力资源经理的人力资源管理［M].北京: 北京大学出版社.2003.
6 张华燕.关于烟草行业人力资源管理制度体系建设的几点思考［J].现代经济信息杂志.2017.05.11.
体而言，人力资源管理制度体系建设的根本目标是为优秀人才的自我实现创造条件，让管理人才和技术人才能在自己的领域中发挥聪明才智，实现价值最大化，使各部门能够各司其职。具体而言，人事管理部门即现在的人事处，能够成为具有独立管理学校曰常行政及人事事务的能力；而管理制度体系建设最大的意义在于用制度引领人力资源发展，全面、充分地发挥人力的价值最大化，以人为本、职能中心来实施高效管理，将人的能力提升到适应匹配单位发展和业务开发。
二、 某省A 技工学校师资队伍管理制度体系现状及问题分析
3.1师资队伍管理制度体系建设现状
对于某省 A 技工学校高度重视师资队伍建设管理工作，一般以管理、控制、评价、激励作为师资管理制度设计的主线，分线设置成招聘培训、薪酬绩效、考核晋升和职业生涯四个条块，并按照条块细分制定了师资队伍建设发展规划、实施方案及保障措施。结合师资队伍建设管理的需要，实施颁布《教师业务培训管理办法》、《教师企业实践管理办法》、《教学部门课时计算办法》、《外聘教师薪酬管理办法》、《兼职教师管理制度》等文件；制定了《绩效工资分配方案》、《学校专业技术人员职务聘用管理办法》、《优秀教师、教育工作者评选办法》以及专业带头人、骨干教师、“双师型”教师选拔培养考核认定制度等，形成了师资队伍建设的长效机制，基本建设成一支专、兼结合的专业教师队伍。
通常情况下，技工学校建立党委领导下的校长负责制，一般学校领导班子设有党委书记、校长、专职党委副书记、纪检书记、副校长，管理班子设有AB 角，分工明确；以师资管理制度为引领，建设和完善引进、考核、晋升和职业发展路径，制定了强师工程，打造名师队伍，通过专业带头人、骨干教师、“双师型”教师三类师资为纵向梯队；以技能大师、专职教师、兼职教师三类师资为横向平台，并且通过以德育工作、专业教学、实训指导三种能力为全员师资管理体系和培养流程，建立纵横向师资管理制度。同时，把引进、竞争、激励、评价和培养作为人力周期循环的发展机制块，目标是打造一支德高技强、爱生敬业的师资队伍。有《师资队伍建设规划及实施方案》，实施了一系列《专业技术人员管理办法》、《专业带头人认定办法》、《绩效工资分配方案》等师资建设管理、考核制度；在师资队伍结构中，专业师资类型主要以专任教师和双师型教师占比比较高，设有专业带头人（首席教师）、骨干教师，辅以兼职教师。师资队伍职称基本在中级以上为主，老师一般有技师和高级技师职业资格，大部分老师的第一学历基本是本科及以上；教师发展基本稳定，人员流失率普遍不高。
3.2某省A 技工学校师资队伍管理制度体系建设问题分析
3.2.1偏重内部选拔，缺少专业的管理人才引进和培养创新性 目前，在专业人力资源管理人才方面还存在较大的缺口，中青年教
师占比较多，老教师的比例比较小，很多教师基本是校校的经历，缺乏企业和现代化职场履历。因学校作为二级单位，纵向有主管部门管辖， 主任级以上需要主管部门报批同意，在选拔和引用机制上只能在内部中推选，加上学校不同于一般企业，在其管理过程中，常常对人事部门的管理人才和专业属性有所忽略，不能正确将人力资源与师资队伍建设充分结合，直接导致其重要性地位缺失，加上主管部门人事公开招聘制度进行了三六九等条件的设置，限制了具有丰富经验的人力资源管理人的加入，技工院校教师水平普遍不高，缺乏社会实践经验，过多强调技能，师资的素质能力亟待提升，较高学历和资历的专业人才较少， 每年在相关专业培养以及资金投入等方面相对出现重建设和轻培养的
7 图示来源：作者根据技工学校相关制度和管理情况收集整理绘制.
现象，减少了师资引进和专业培训，甚至没有专业的人力资源管理人才， 这在很大程度上制约其整体管理水平提高的同时，也阻碍了学校自身 的进一步发展。整体而言，学校在专业人力资源管理人才方面还存在较 大的缺口，进而导致当前师资队伍管理水平和管理制度建设顶层设计 不完善，出现短期计划和工作执行能力欠缺。另外，学校年度预算和财 政拨款资金受限，导致相关工作开展缓慢，工作呈现流水线和机械化作 业，缺少活力和创新性，直接影响专业教学和学生课堂的质量。
3.2.2职工“编制”身份薪酬待遇差异化普遍存在
作为事业单位，目前教师主要分为在编职工和编外职工，面对相同的岗位和承担的繁重的任务工作，两者在工资待遇、年度绩效、公积金缴纳、医疗保障等存在着普遍差异，加上，教育公平性和工作权利平等不能得到体现。师资队伍本应该具有明显的高素质特点，但在事业单位出现“身份”为先的薪酬绩效制度，作为管理制度体系里的薪酬工资制度，不能实现同工同酬，现在学校更多的制度是保证在编职工而不是学校的合同聘用教师，涉及面窄，没有关注和体现教师的能力水平、道德水平和自我价值（包括学历等），而绩效考核结果与薪酬水平是其自我价值的重要体现。因此，科学合理，健全完善的人力资源绩效考核体系在学校人力资源管理中具有重要地位。然而目前，对绩效考核体系的建立还存在不健全的问题。由于教师的人员构成相对来说具有一定的复杂性，但是在绩效考核分类上，却没有相应的进行细分管理，造成教师的绩效评定结果可能与其自身期望结果相差较大，同时认为其实际工作能力的贡献与获得的薪酬不相符，使薪酬的激励作用发挥得不够明显，降低了教师工作积极性，进而影响优秀人才和专业管理人才的培养及发展。
3.2.3管理制度设计缺乏长远的程序化及人性化方案
师资队伍管理制度的设计，应该是一种动态的开发过程，同时，它必须是要把握住过程的监督和控制，人入校后是一个十分清晰的职业路径和规划，而不是迷糊的，是可以通过学习和培训达到知识和专业技能的提升，尤其是教育领域，必须制定科学的、持续长远的招聘引进和培养计划。建立的过程中充分开发和使用推行 ISO 质量管理体系传统的人力资源管理模式相比较，ISO 质量管理体系具有较大的优势，而静态的管理只是关注人的无限使用和消耗利用，忽略了人潜能的可开发 性。而最新的人力资源管理理念，就是追求人与事的最佳平衡，事物在 不断发展，社会在不断变化，人的才能也应该不断得到提升，以追求人 尽其才的效果，是一种先进的战略性人力资源管理的策略。现在，学校 颁布的师资管理的制度较多，但执行覆盖面小，重事务，轻人的能力提 升。程式化的人力资源管理制度体系一般包括三个方面:人力资源管理业务流程、人力资源管理制度规范、人力资源部门与其他部门之间的沟 通。8受到资金使用风险的限制和相关激励措施不完善的因素，比如： 青年教师培养制度，单是培养相关的文书工作就很多，以老带新的培养 路径往往是头重脚轻，老教师精力分散，“断程”现象较多，青训计划 质量和效果不佳，青年教师的成长进步有限，加上相关激励机制的欠缺， 无法刺激教师间的积极性，导致好的政策停滞和执行不到位，而慢慢出 现无人问津直至出现“僵尸”制度，内部消耗过多。因此，要制定实施人性化制度方案，做到充分尊重人才，激励人才，挖掘人才，才能更大地激发教师的潜能，调动教师工作的积极性，为学校教育教学创造更多 的效益。同时，教师还能在学校发展的过程中，实现自己的理想抱负， 实现人才发展与学校双赢的模式9。
3.2.4师资管理制度体系注重纵向建设，缺少横向交织成系统化
首先，师资制度建设过程中必须受到领导的支持。因此为了顺利推 动学校人力资源管理实践项目组的工作，可以建立领导参与机制，同时 成立相关建设的小组。人事管理制度的建立涉及众多人员的利益，而其 中的情况复杂，如果不能引起领导的重视，就不能进行推广。在制度建 立或草拟前，必须进行 360°的调研和信息收集，听取不同的声音，保证师资制度实施的稳定和教师的思想稳定。而不是某些领导或者个别 领导的单独决断意见，需要经过班子成员讨论，并向学校全体教师公开， 保持整个建设过程中的透明度，能够让教师及时了解学校人事管理制 度建设的进度，让教师尽快适应并接纳制度体系。目前学校对师资队伍 情况进行调研梳理，并结合学校已有的部门职责和业务流程，运用科学 的方法形成了正式的岗位说明书和业务流程，在后期的首席、骨干和双
8 赵连新.江苏盛世机电设备工程有限公司人力资源管理体系构建研究[D].兰州: 兰州大学.2018.
9 孟慧艿.国有大中型企业人力资源管理制度体系构建研究[J].HR 人力资源.2019.7.30.
师型岗位评价、绩效管理等奠定基础。目前学校是因人设岗，使得岗位任务的不和谐，有些教师属于超负荷工作，而经常有岗位人员闲置，同时部门主任自身是技术骨干，经常需要出差，使得部门呈现出无管理状态或者是跨级横向领导，使得工作出现过多交叉和重叠。其次，人事管理制度体系构建必须坚持对教师个人和权利的尊重。不能以消耗或占有教师价值资源，过于注重投入、使用和控制，没有建设教师系统化发展的体系。因此，此次人事制度的建立要坚持将教师作为学校资源的思想，做好教师的保护、引导和开发工作，切实的将学校利益和教师个人利益相结合。处于改革时期浪潮中的技工学校，自身的事业单位属性、环境和特性决定了人事管理制度体系的构建只能循序渐进，坚持稳定。必须在保证教师人心稳定和工作稳定下，开展此项工作，注重教师的思想教育，做好学校的基础工作。
四、完善人力资源管理制度体系建设的对策
4.1加强高精尖专业人力资源管理人才引进和培养力度
首先，应当加强专业人力资源管理人才的引进，同时在引进的过程 中，还需要加强对人力资源管理人才专业技能以及综合素质的考核。这 主要是参照事业单位属性和现代化企业的发展模式和人力资源的区别， 由于就业背景和工资收入的整体偏低，人力资源管理发展水平不高，难 以吸引优秀专业人才的引进，如学校采取两条腿走路：首先是要通过师 资内部专业培养和积极外送学习培训，加强人力资源专业理论学习，适 当参考和借鉴现代企业的人力管理模式和优秀的管理经验，采取聘任 制的形式，高薪聘请专业的管理人才引进入学校。多数人力资源管理人 才倾向于对企业的管理，基于学校的特殊性，在人才引进的过程中还需 要充分考虑学校属性，加强对管理人才教育学内容的相关考察。其次是 加强对人才的培训，培训的主要目的是为了使学校人力资源管理人才 能够不断吸收当前先进的人力资源管理知识，不断提高自身专业技能， 从而更好的服务于学校人力资源管理。另外，考虑的学校自有经费的情 况，要考虑设置专项师资聘任的薪酬体系，提高专业人才的待遇，通过 外部环境和内部薪酬来聚拢人才，同时，必须建立教师职业发展路径， 通过周期性的结果性考核来刺激教师向前发展、进步和提升自身的价 值水平，以此带动师资队伍朝着高、精、尖发展，提高学校整体的专业
人才管理综合能力和教育水平。
4.2扩大绩效覆盖范围，完善科学的绩效考核标准
人力资源管理制度体系建设中的激励必须系统性、长远性考虑，充分发挥激励机制作用，学校绩效考核机制的建立必须坚持以人为本的原则，制定量化、细化的考核标准，从能力、素质、专业等各方面，对教师进行全面评价。首先，绩效考核应当充分考虑职工自身的条件，包括其所处的工作环境、工作条件等，然后根据这些实际条件评价其是否真正做到岗位要求，是否真正在办实事、有实效，而不应当只关注其成绩高低、贡献大小；其次，建立健全绩效考核评价指标体系，根据各岗位要求不同，建立细化的评价指标，在评价过程中能够保证指标与岗位的相适应。绩效考核的结果与教师的薪酬福利、岗位晋升等相联系，从而保证其能够充分发挥激励作用。具体而言，一方面，明确激励因素。对于不同岗位的教师，其获得激励的条件应当是不同的，各岗位人员的工作分配需要在其能力与责任范围内，从而保证其保质保量地完成工作，具有获得激励的动力。另一方面，激励手段需要更加灵活，做到因人而异。例如，对于学校教师来说，其自我价值实现的要求往往较高， 岗位晋升的激励相对于薪酬福利激励的作用就更大。从各类教师的实际需求出发，制定相应的激励措施，才能够充分提高其工作积极性，在学校发展中发挥积极作用。具体的业务管理工作主要围绕人力资源规划、招聘、绩效管理、薪酬管理、培训管理、劳动关系管理来开展的， 并在此基础上制定出各项具体的人力资源管理政策的执行办法，以此作为相关职能部门进行人力资源管理工作的基本准则。同时还可以借鉴其他成功企业的人力资源管理范例来进行校对，以避免少走弯路、少犯错误，用最小的代价获取最大的管理效益。就学校目前的现状来看， 我们可以结合现代人力资源管理的模块化方式，梳理学校现行的人力资源管理制度体系，并在此基础来对相关的制度予以完善，明确各职能部门的责任，进一步规范人力资源的管理10。
4.3完善人力资源管理制度体系建设的新机制
坚持“以人为本”，建立人才聘任、培训等新机制在人力资源管理中，坚持“以人为本”的管理理念，建立聘任、培训等新机制，是优化
10 康玉龙.大型国有施工企业人力资源管理体系建设研究[D].吉林大学.2016.04.
人力资源，加快人才建设的重要途径。首先，在学校人力资源管理中建立聘任制，这个聘任制必须突破编制的界限，实现同工同酬同绩效。在人才的聘用方面，应当转变之前计划经济体制下的管理模式，以适应当前市场经济竞争性要求，符合有序人才流动机制的聘任制为人才选用机制，使应聘者不仅能够符合教职岗位要求，提升技工院校对优秀人才的选拔，同时还可以促进学校内部人才资源的优化配置，按需分配岗位人才，做到人尽其才。其次，建立人才培训新机制，健全人才培养体系。培训是人力资源管理过程中的重要环节，学校教师的专业水平、综合素质都需要以发展的眼光看待，从而才能够推动学校的发展。
五、结语
综上所述，人力资源管理制度体系仍然存在不完善，而技工院校作 为中国高技能人才培养的摇篮，师资队伍建设是人才培养的主力军，整 个师资队伍的高质量管理和实现综合教育能力提升，这无疑需要一个 完善的管理制度体系来实现。某省 A 技工学校师资管理制度体系只是作为一个小参照，尽管目前存在一些问题，面临着一系列挑战，我们要 克服或者摒弃传统的人力资源管理观念，而建设好这个体系，克服和纠 正过程中的缺陷和不足，加快构建、完善现代化人力资源管理制度体系， 坚持以人为本的发展理念，系统性、长效性建成管理制度体系，形成合 力，促进师资队伍建设专业和综合人才的整合力度，充分发挥人才对于 学校高质量发展的作用，最终，激发师资资源价值的最大化，为国家培 养更多、更优秀的高技能人才，实现技能报国。
参考文献：
（1）《广东技工教育发展报告》.2019 年/广东省职业技术教研室组织编写. 北京：中国劳动社会保障出版社，2020，P19-P20.
（2）田雪,王海鹏,杨悦萌.人力资源管理存在的问题及优化措施[J].中小企业管理与科技.2019.09.
（3）周昌湘.非人力资源经理的人力资源管理［M].北京: 北京大学出版
社.2003.
（4）张华燕.关于烟草行业人力资源管理制度体系建设的几点思考［J].现 代经济信息杂志.2017.05.11.
（5）赵连新.江苏盛世机电设备工程有限公司人力资源管理体系构建研究[D]. 兰州: 兰州大学.2018.
（6）孟慧艿.国有大中型企业人力资源管理制度体系构建研究[J].HR 人力资源.2019.7.30.
（7）康玉龙.大型国有施工企业人力资源管理体系建设研究[D].吉林大学.2016.04.
杨克通（1983,1-）公共管理硕士，研究方向：企事业单位公共管理、教育及教师发展管理