张元杰
武汉大学 人事部，湖北 武汉 43000072
摘要：宽带薪酬是企业中普遍使用的薪酬机制，我国企业应用宽带薪酬模式已日趋成熟，在激发员工活力上发挥了重要作用，但在机关事业单位使用的还较少。本文在从宽带薪酬的定义、适用性及设计步骤出发，分析目前高校绩效薪酬的现状，探讨在高校使用宽带薪酬的可行性、积极意义及高校实施宽带薪酬需要保障的关键因素。为高校稳定教师队伍，提高教师积极性和创造性，从而提高高校的整体绩效提供新的思路。
关键词：宽带薪酬 高校
一、引言
20世纪80年代末到90年代初，美国经济发展进入衰退期，为了改善企业的绩效激励机制，宽带薪酬应运而生。经过几十年的发展，目前，宽带薪酬在国外不仅被广泛应用于知名企业（据统计，进入美国《财富》500强的60%企业都使用了宽带薪酬模式）；而且也被普遍应用于行政机关、事业单位、大学等。而我国目前企业应用宽带薪酬模式已日趋成熟，但机关事业单位使用的还较少。现如今，我国高校之间的竞争日趋激烈，要想获得竞争优势就必须提高办学质量，而提高办学质量必须依靠强有力的人才队伍，引进宽带薪酬制度，对于高校留住人才，充分发挥其积极性和创造性，提高办学质量具有重要意义。
二、宽带薪酬概述
（一）宽带薪酬的定义
根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有很少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。一般来说，一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上，甚至可能达到200%~300%，而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有20%~50%。宽带薪酬是伴随着企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理模式而产生的一种新型薪酬管理模式。
（二）宽带薪酬的优势
1. 支持一个扁平的组织结构
宽带薪酬打破了传统薪酬结构维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业保持组织结构的灵活性，更好地适应外部环境，提高企业的效率和创造性。
2. 引导员工重视个人能力和绩效的提高
在宽带薪酬结构下，员工加薪的途径不仅仅限于职位晋升，员工通过发展企业需要的技术和能力，提高自己的绩效也能实现薪酬的增长，从而提高了员工的工作热情和钻研积极性。
3. 有利于职位轮换
在宽带薪酬结构下，薪酬的高低是由能力和绩效而不是由职位来确定的，因此，员工乐意通过职位轮换来提升自身能力，以此获得更大的回报。
4. 注重市场水平,控制薪酬成本
宽带薪酬的工资水平是以市场调查的数据以及企业的工资定位来确定的，因此，薪酬水平的定期核对与调整将会使企业更能把握其市场竞争力；同时，也能相应地做好员工薪酬成本的控制工作。
5. 有利于提升企业的竞争力和整体业绩
宽带薪酬模式通过将薪酬变化与员工的能力和绩效表现挂钩，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，增强了大家的团队观念，有利于公司提升企业的竞争力和整体业绩。
（三）宽带薪酬的适用性
1. 人力资源管理体系健全
使用宽带薪酬的企业必须有健全的人力资源管理体系，包括其规范、灵活的用工制度和市场化程度较高的薪酬制度。此外，还要求企业管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。
2. 宽带薪酬模式适合技术型、创新型企业
宽带薪酬的管理模式并不适合所有类型的企业，在通常情况下技术型、创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式，它既能够激励员工专心于企业所需的各种技能，又能够充分调动员工的积极性、主动性，发挥其创造性。
3. 宽带薪酬模式比较适合技术和管理类员工
在企业中，对高技能员工推行宽带薪酬的管理能够更有效地解决我国“灰领人才”危机。由于中高层管理人员责任重大以及对企业战略目标的实现有举足轻重的作用，因此对于同样类似的岗位要给予更大的弹性空间，根据不同的绩效进行有效激励。
（四）宽带薪酬的设计步骤
1. 明确企业人力资源战略尤其是薪酬战略
企业的人力资源战略是企业薪酬管理体系的根本目标。企业必须根据自身的核心战略确定自身的人力资源战略，其人力资源战略必须要能够充分调动员工的积极性和创造性，从而促进企业核心战略目标的实现。企业薪酬战略是企业人力资源战略的重要组成部分。构建薪酬管理体系必须体现企业的核心战略对激励机制的要求。在制定宽带薪酬体系时必须根据企业自身实际，在市场水平、员工能力、工作绩效三个方面合理取舍，有所侧重，形成一个科学公平的薪酬管理体系，从而有效地贯彻企业战略目标。
2. 进行市场调研
宽带薪酬体系要求企业在设计薪酬水平和结构时要内外兼顾，不仅要系统分析自身内部的薪酬状况，而且要进行市场调研，了解整个市场的平均薪酬水平，更要重点了解同行业的绩效工资水平和薪酬结构。
3. 进行岗位价值评估
企业必须对自己内部各类岗位的性质、职责、工作难度、工作强度，任职要求等要素进行系统地分析和评价，并制定出各类岗位的岗位说明书，再通过岗位参照法、评分法和因素比较法等岗位评价方法，对各类岗位进行定量评价，确定岗位级别，进而对岗位按类别、等级进行归纳整合，从而形成较少的岗位等级。
4. 确定宽带数量和浮动范围
企业要根据市场调研和岗位价值评估结果，确定使用多少个工资带，以及工资带之间的分界点，每一个工资带对人员的技能、能力的要求不同。还要确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场调研和岗位价值评估结果共同确定不同的薪酬等级和水平。
5. 设定试用期和过渡期
任何先进的政策的实施都必须设定试用期和过渡期，以检验其是否符合实际和积极有益，宽带薪酬制度的推行也不例外。企业在引进宽带薪酬制度时，必须设定试用期和过渡期，并在这个过程中广泛征求各个层级的意见，同时要建立薪酬体系的动态管理机制,注意企业内外部条件的变化，不断调整与改进实施方案，确保其真正发挥出应有的激励作用。
三、高校绩效薪酬现状
2006年，国家《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配改革实施办法》等一系列文件的出台，推动了我国事业单位工资收入分配改革。2010年1月1日起，我国高等学校逐步开始实施岗位绩效薪酬制，构建了教师的工资水平与职位、职称等级紧密挂钩的绩效工资分配体系。2014年10月国家对事业单位基本薪酬和绩效薪酬进行了部分调整。2015年1月出台的调资方案在一定程度上提高薪酬水平。经过这几年的发展，高校的绩效显著提高了教师的收入，成果斐然。但由于晋升路径等诸多原因，仍然存在以下一些问题。
（一）整体收入偏低
根据国家统计局公布的按行业分城镇单位就业人员平均工资数据，教育行业在2015——2017年分别排列第十三位、第十四位、第十一位，远低于信息行业、金融行业等。高校教师作为一个知识密集型行业，其工作者的薪酬远低于其进入其他行业的同学，会严重挫伤教师的积极性，导致部分教师到企业兼职或直接改行，同时也不利于吸纳优秀人才扩充教师队伍，从而影响到高校办学质量的提高。
（二）收入结构不合理
在收入结构方面，高校教师的收入由基本工资、津贴补贴、其他收入、改革性补贴四部分组成。基本工资属于基础性、稳定性收入，属于保障性部分；津贴补贴和其他收入属于奖励性、绩效性收入，属于绩效激励部分；改革性补贴属于福利的范畴。2013年调查显示，教师的基本工资占总收入的14%，稳定性、保障性的作用显著弱化，这与高校教师的职业特点不相适应，同时也不利于吸纳优秀人才扩充教师队伍。
（三）以岗定薪
高校现行的绩效工资制度核心是以岗定薪。教职工的工资很大程度上取决于职称等级。不同职级的基础绩效和奖励绩效差距较大，而职称晋升面临着“僧多粥少”的局面，青年教师晋升难度较大，加上在科研方面，许多青年教师很难申请到重大科研项目，导致获得的绩效分配较少。因此，教师之间收入差距较大，青年教师薪酬水平普遍偏低，为了能够获得更高的职称，青年教师中会出现“重学术轻教育”的现象，不利于高校办学质量的提高；长此以往甚至会出现青年教师大量“跳槽”现象，不利于高校人才队伍建设。
四、高校引入宽带薪酬
（一）高校引入宽带薪酬的可行性
1. 健全的人力资源体系
我国高校大多历史悠久，形成了健全的人力资源体系。而且，我国高校的核心目标是提高办学质量，为国家的发展培养高素质人才。国家也通过“985”工程、“211”工程、“双一流”建设等战略来引领高校发展，因此高校的人力资源体系必然要求契合提高办学质量这一核心目标。通过引进宽带薪酬制度，改革高校绩效激励机制，有利于建立一支强有力的教师队伍，从而促进办学质量的提升。
2. 扁平化的组织机构
现如今，我国高校管理体制经过几次改革，大多数高校精简机构，尤其是非学术机构；实行校、院系两级管理体制；实现行政权力和学术权力的均衡配置；形成了扁平化的组织结构。而宽带薪酬体系最适合的就是灵活的扁平化组织结构。
3. 技术型和创新型员工队伍
高校教师本身就是一个知识密集型职业。高校教师的价值创造体现在其学术贡献和教学成果，这种工作特点决定了其适合以能力和绩效为基础的绩效薪酬体系。因此，在高校引进宽带薪酬体系，有利于规避高校现行以岗定薪的薪酬体系的弊端，激励教师，尤其是青年教师更加积极主动地工作，从而促进学校办学质量的提升。
（二）高校引入宽带薪酬的积极意义
1. 有利于提高教师工作的积极性，从而提高高校的整体绩效
在宽带薪酬体系下，工资的高低不仅仅取决于职称的高低，每一个岗位级别都有较大的薪酬变化区间，下一职级的最高薪酬甚至高于上一层级的最低薪酬。教师无需通过职称提升也能通过业绩来提高自己的绩效工资，这样能够有效避免教师整天关注于职称晋升，使其能够潜心学术和教学，提高业绩，进而提高高校办学质量。
2. 弱化职称晋升竞争，稳定高校人才队伍，建设学习型组织
实行宽带薪酬，在一定程度上打破了传统意义上工作年限、职务等因素的限制，弱化了岗位等级观念及教师们的晋升竞争，促进教师之间的合作和共同进步，稳定了高校教师队伍，也有利于高校培养浓厚的学术氛围和团队绩效文化，打造学习型组织。
3. 扩宽了教师的职业生涯通道
在宽带薪酬体系下，教师不仅可以在自身所处岗位系列中沿着垂直方向晋升，还可以横向发展。当某些教师在垂直方向晋升中趋向于上升到他所不能胜任的地位时，他可以选择横向跨部门轮换，从而实现自身价值，避免“彼得效应”的出现。
4. 有利于控制高校的薪酬成本控制
高校的薪酬成本会随着经济发展和物价水平的提高而不断刚性增长，从而显著上升。而在宽带薪酬体系下，绩效工资的变动幅度可在平均水平不变的情况下上下调整，教职工的绩效工资水平完全取决于其能力和绩效贡献。教职工即使处于同一岗位而其获得的绩效工资水平也会拉开较大差距。这样既能加大对教职工的有效激励，又能控制总体薪酬成本，抑制薪酬成本的刚性增长。
五、结语
现行的高校绩效工资体系存在收入偏低、结构不合理、以岗定薪、“平均主义”等弊端，引进宽带薪酬制度有利于在一定程度上解决上述问题，稳定教师队伍，提高教师积极性和创造性，从而提高高校的整体绩效，并在一定程度上控制高校的薪酬成本。同时，高校在引进宽带薪酬制度的时候也要注意结合自身的特点，适度调整，设计出一个适合自身的宽带薪酬体系，并建立动态反馈机制，不断更新和改善薪酬激励体系，使得宽带薪酬体系与时俱进，充分发挥作用，促进高校强有力的人才队伍建设和办学质量的提高。
参考文献：
[1]张婷.宽带薪酬体系在国有企业中的应用分析[J].现代经济信息,2018(19):41-42.
[2]张艾.宽带薪酬在高校绩效工资设计中的应用[J].江西理工大学学报,2019,40(02):66-71.
作者简介：张元杰（1984-），男，硕士研究生；研究方向：人力资源管理。