宋温奇
中国民航大学 天津 300300
摘要：人才是当今社会发展框架内的重要战略资源，薪酬待遇作为吸引人才的重要手段，对现有薪酬体系的分析具有一定的研究价值。对于目前机关事业单位执行的薪酬体系来说，管理人员要了解报酬运动的多层次特征，正确分析和优化薪酬管理模式，建立科学的薪酬体系和管理程序。本文在对机关事业单位现有薪酬管理制度分析的基础上，完善人事薪酬管理程序和制度，旨在促进人才引进、避免人才流失、激发人才的创造力和积极性，从而提高单位的外部竞争力和内部稳定性。
关键词：人事薪酬管理;机关事业单位;人才;
引言
人力资源管理精细化是机关事业单位发展的基础，薪酬管理作为人力资源管理中的重要组成部分，科学的薪酬体系建设，合理的薪酬制度激励，对整个单位在长久的发展中有着至关重要的作用。薪酬管理对一个单位的外部竞争力和内部稳定性都存在应用价值，薪酬管理对提高单位的外部竞争力主要体现在对于人才引进方面，薪资待遇对于高素质人才的吸引起着重要作用；而薪酬管理对于单位内部稳定性也有着诸多影响，合理的绩效工资体系能够最大化的激励单位职工的产出能力，能够提高职工个人的幸福感、满足感，从而提高职工对单位的忠诚度。机关事业单位薪酬体系虽然政策性较强，但是如何在政策允许的条件下合理配置资源，优化薪酬架构，是机关事业单位在当今社会长期发展中应该考虑的重要问题。
1人事薪酬管理的应用价值
1.1提高外部竞争力，吸引高素质人才
有效的薪酬管理可以提高机关事业单位的外部竞争力，尤其是采取领先型策略的薪酬体系，在劳动力市场上以较高的薪酬水平，对高质量人才、核心人才产生强吸引力。当前，人才就业过程信息化程度较高，相似职位薪酬水平在市场上的相对位置更容易被比较和获知。因此，薪酬的外部竞争性也可以用“市场推动”这一概念来替代，其重要应用价值与市场息息相关。一方面，可以提高在同行业或同岗位人才竞争中的吸引力；另一方面，也可以塑造重视人才、爱惜人才的单位形象，彰显组织以人为本的用人理念，是机关事业单位运营能力和人才态度的重要体现.
1.2加强内部稳定性，避免人才流失
机关事业单位在社会中体现的职能主要分为公益性和服务型，其本身创造的收益远不及以利益为主的企业单位，职工薪资水平上就产生了较大差距，大批量的人才为了高收入从机关事业单位转入企业，造成了机关事业单位大量的人才流失。现行的薪酬管理体系，工资构成主要分为国家基本工资、津贴补贴以及绩效工资，对于政策性较强的基本工资和津贴补贴，薪酬管理改革存在难度，所以绩效工资对于人才激励和人才保护便起到至关重要的作用，合理的绩效考核体系，是抛弃“平均主义”概念，充分激发人才的想象力和创造力，提高人才的幸福感、满足感，从而加强单位的内部稳定性。内部稳定是机关事业单位长久发展的基础，薪酬管理作为涉及职工切身利益的一项工作，是单位内部稳定的重要组成因素。
2机关事业单位薪酬管理的现状分析
2.1资源配置不合理，突出“平均主义”概念
薪酬管理作为人力资源管理工作中的一部分，其目标是激发职工的主观能动性和工作积极性，充分发挥职工的潜能，真正做到人尽其才，才尽其用。绩效工资是机关事业单位现行薪酬体系中与考核、评估挂钩的工资，功能主要具备达成目标、挖掘问题、分配利益以及促进成长四个方面。目前大多数机关事业单位的绩效工资考核存在平均分配现象，对于同一岗级或具备同一资质的职工，其产出的成果或对本单位的贡献有明显差距的情况下，薪酬待遇水平并没有体现出绩效工资的作用。传统的薪酬管理模式为了追求“平均主义”来维持单位的内部稳定性，而忽略了绩效工资对员工的促进激励作用，大大降低了职工对成果产出的积极性。
2.2薪酬管理模式缺乏激励性，薪酬管制制度单一化
机关事业单位的薪酬制度政策性较强，在实行薪酬管理制度实践中，存在管理模式单一化，高端人才薪酬待遇缺乏针对性等问题。薪酬管理工作失去了激励作用，职工工作积极性受到影响，长时间的薪酬获得感出现偏差，会出现人才流失等问题。绩效考核指标定位模糊，无法体现职工的个人能力、个人业绩和团队贡献等因素；指标设置缺乏科学性，对于高端人才或特殊人才的成果产出无法合理的予以评价，考核内容和考核方法相对落后都会导致无法以相对匹配的薪酬水平兑现至个人，大大影响了薪酬管理对职工的激励性。
2.3事业单位市场观念严重缺乏，管理思想观念陈旧
随着市场经济蓬勃发展，市场管理方面的问题也渐渐显露出来。这其中最为突出的表现为市场经济与其现有的管理模式不匹配。自党的十四大提出发展社会主义市场经济以来，市场经济已发展近三十年，而我国事业单位对市场的认识还处于初期阶段，缺乏市场化观念，对市场风险欠缺足够的认识。人力资源管理模式相对落后，事业单位内部的管理还是遵照了计划经济体制下的管理模式，一些陈旧的观念与市场经济下事业单位推行的用人制度改革很明显是相互冲突的，事业单位人事变更缓慢，直接导致了事业单位中高学历人员和专业技术人员的匮乏。此外，事业单位在人力资源薪酬管理中仍坚持以平均主义为主的管理观念，这大大削减了员工工作的积极性。思想观念的落后也带来了管理机制相对滞后.
3薪酬管理在机关事业单位的应用策略
3.1推动薪酬水平市场化，提高人才吸引力
在机关事业单位薪酬管理的创新改革中，必须要推动薪酬体系和市场的接轨，开展外部环境调查，着力提高薪酬市场化水平，增强对单位发展所需人才的吸引力。薪酬水平是事业单位向人才市场发出的态度信号，在具备领先优势的前提下，逐步增强薪酬制度的透明性，尤其是供求关系紧张的重要岗位，必须促使薪酬信息传达到人才市场，以此吸引核心人才。此外，在公平公正的前提下，人力资源社会保障部门可以根据不同岗位和性质，积极探索，灵活采用市场领先型、市场跟随型以及混合型薪酬策略，从同类行业或岗位劳动力市场上，形成良好的薪酬竞争力和吸引力.
3.2转变当前管理理念，不断完善薪酬制度
薪酬管理是人力资源管理的重中之重。行业不同，激励的机制会不一样;同一行业的不同机构，薪酬管理也不尽相同;同一机构的不同组织，采用的激励方式也有所不同。要想让薪酬管理方案的制定变得合理，制定过程从设计和优化，到运营和实施，都需要管理者的参与。因此，只有通过给管理部门增员，并将责任落实到每个人，方案才能顺利实施并发挥应有的作用。我国公共事业单位的聘用模式复杂，工资制度特殊，管理难度大。因此，要认真对待方案优化设计的整个过程，努力学习相关知识，将方案分解为不同职能范围，并分派人员责任，逐步完善管理部门。形成和铸就一条专业性高、效率高的管理和操作队伍。积极解决方案实施过程中的问题，及时发现员工的抵触情绪，并进行疏导。设身处地地指导和监察方案运行流程，保障管理体系正常高效运行。此外，该部门不仅需要高度对口的工作人员，以及明确的分工，而且要保持独立性，以免受到干扰。
3.3完善薪酬绩效评价指标
在机关事业单位中，考核评价是整个人力资源管理工作中承上启下的部分，合理的考核评价体系和科学的考核评价指标，能够准确的反应职工在每个聘期工作的完成情况，而根据职工的考核结果和个人能力的分析，可以给予相匹配的薪酬待遇奖励和未来发展规划，对于整个单位可持续发展有着至关重要的作用。在现行的工资体系当中，提高绩效工资的比例，可以激发职工的工作热情，体现薪酬管理的激励性。
结束语
综上所述，人事薪酬管理的实效性对机关事业单位发展具有重要意义，管理人员还需要从自身单位发展实际出发，以更宏观的市场视角和先进的管理理念，优化薪酬结构，完善管理体系，通过多层次、全方位的考量和剖析，以薪酬管理模式为依托，为事业单位可持续发展保驾护航。
参考文献
[1]李轩.人事薪酬管理在机关事业单位的应用刍议[J].现代企业,2021(05):12-13.
[2]沈喜.事业单位薪酬管理制度问题与对策研究[J].营销界,2021(12):146-147.
[3]林泉.关于事业单位薪酬管理的思考[J].人才资源开发,2019(22):26-27.
[4]黄晓宁.事业单位薪酬管理与薪酬激励探析[J].环渤海经济瞭望,2019(10):182-183.
[5]徐盼盼,沈鹤虹.浅析事业单位人力资源薪酬管理的问题及对策[J].农村青年,2019(09):15-16.
[6]许瑶.人事薪酬管理工作在机关事业单位的分析[J].祖国,2019(07):142-143.
[7]邹英华.人事薪酬管理工作在机关事业单位的分析[J].现代经济信息,2018(10):98.