张军统
中国水利水电第五工程局有限公司 四川省成都市 610066
摘要：反思国有企业人力资源管理的问题不难发现，部分国企至今仍然存在各种缺陷，比如人事管理制度的残余影响长期存在；激励引导机制陈旧落后等。因此，新时期改善国企人力资源管理不仅有助于充分激发人才队伍潜能，深入挖掘人力资源价值潜力，也有利于营造更加公平合理、卓有成效的管理氛围。企业不仅需要转变观念、科学定位，完善制度建设，也需要多种绩效考核手段综合应用发挥激励引导作用，还需要完善职能设置，提升人力资源管理战略定位。
关键词：国有企业；人力资源；管理问题；改善
“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。这是优秀人才在宏观层面的价值定位。而对更加微观的用人单位而言，人才则是左右企业成长壮大的关键因素。尤其是在市场竞争日益激烈、外部环境不确定性与日俱增的情况下，国有企业人力资源管理更加需要反思传统模式下的缺陷与不足，并加快改善以推动人力资源管理朝着科学化、现代化方向发展。
一、国有企业人力资源管理问题反思
（一）人事管理制度残余影响
在探索人力资源管理改革前，国有企业奉行的是人事管理制度，具有较为典型的以事定人特点，也就是将员工作为生产工具进行相对简单的管理。这种人事管理制度的着眼点更多在于完成任务，而较少考虑激发人的劳动潜能，因此人事管理制度刻板机械的问题较为突出。
而在漫长发展历程中，部分国企对员工队伍管理的模式逐渐固化，即便改革开放数十年，这些企业仍然深受人事管理制度残余影响。表现在具体管理实践中，这些企业的员工管理相对简单、僵化、粗放，只求完成既定任务而较少顾及企业员工的感受与引导。因此，这些企业中员工相对缺乏工作积极性和主动性，被动等待、低质低效等问题较为普遍。
（二）激励引导机制陈旧落后
人事管理制度下，国有企业的岗位任免只有上级指派一种方式，尤其是在领导层与管理层中，上级指派的状态导致这些企业的人事管理只对上不对下，只求按照上级主管单位要求完成管理事项便万事大吉。这种管理模式显然不具备足够的人才激励引导因素，比如高层领导干部与普通员工的薪酬差距高达数十倍；企业绩效考核存在较为突出的平均主义、大锅饭倾向，即便设置了绩效考核机制，但执行过程中缺乏可操作性等。
如此陈旧落后的激励引导机制不仅造成这些国企内部管理僵化、粗放，而且很大程度上挫伤了企业员工的进取心、创造力，不仅造成企业员工绩效考核的数据缺乏真实性与可靠性，也成为员工个体和企业整体成长发展的负面影响因素。
二、国有企业改善人力资源管理的重要意义
（一）充分激发人才队伍潜能，深入挖掘人力资源价值潜力
通过分析传统模式下国企人事管理既有缺陷不难发现，改善企业人力资源管理最首要的意义正是充分激发人才队伍潜能，深入挖掘人力资源价值潜力。
通过改变人事行政管理的弊端，国企人力资源管理才能改变简单工具的错误认知，认识到企业员工作为唯一具有价值挖掘潜力的独特性、珍贵性及其对企业可持续发展的决定性价值。基于这种更加科学的定位，人力资源管理才能形成更具实践性、操作性的激励引导机制，才能避免只对上不对下的偏颇，才能切实履行科学选拔人才、完善薪酬设计、和谐劳动关系等重要职能。
（二）营造更加公平合理、卓有成效的管理氛围
人事管理机制下的人员任免具有典型的行政色彩，很大程度上降低了人才选拔的公开性和透明度，也极易在企业内部造成不公正、不合理的不良氛围。同时，由于普通员工更易在巨大心理落差之下制约工作积极性，进而降低工作效率，这也是国企迫切需要通过改善陈旧管理模式扭转以上不利局面的重要原因。
现代企业人力资源管理机制的建立更多基于标准化、可量化的评价制度，因此面临人才选拔时更少了人为主观的随意性、盲目性或暗箱操作的可能。这有助于企业在更大程度上营造更加公平合理、卓有成效的管理氛围，不仅是对人力资源管理水平的提升，也是提升员工劳动效率和激发人才潜力的显著价值所在。
三、国有企业改善人力资源管理问题的措施
（一）转变观念、科学定位，完善制度建设
针对企业员工的管理工作既是大量先进技术充分应用的系统性工程，但更需要在管理理念的高度秉承科学原则，基于现代管理思想的确立提升人力资源管理的品质与效率。因此，新时期国企改善人力资源管理首先需要转变观念、科学定位，完善制度建设。
比如在管理人员选拔中坚持市场化原则，采取公平竞争、公开竞岗机制，选贤任能，能者上庸者下。又如设置薪酬量化标准制度，从基层一线到高层领导的薪酬都需按照岗位、级别、工龄等因素制定薪酬核算标准，增加企业全体成员薪酬计量的透明度。而员工薪酬变化需要与企业收益增减形成直接挂钩制度，结合企业整体收益变化保持对全体成员薪酬的动态调整。这种充分公开的薪酬制度不仅能够避免管理层与一线员工收入差距过大的异常现象，也有助于统一员工思想，形成多劳多得、奖勤罚懒的良性竞争机制。这也是在人力资源管理制度提高企业生产效率的重要手段。
（二）多种绩效考核手段综合应用发挥激励引导作用
改善人力资源管理的重要目标之一就是在最大程度上发挥出人力资源管理的激励引导作用。而传统人事管理最大的缺陷正是是手段单一刻板产生了制约和束缚的不良影响。因此，新时期国企改善人力资源管理还需要多种绩效考核手段综合应用发挥激励引导作用。
比如结合企业自身实际情况采取定量考核与定性考核兼顾的绩效考核模式。定量考核的标准性与客观性有助于体现人力资源管理的公开、公平和透明，但对部分长期习惯于人事管理的囯企而言，一步到位的量化考核存在相当的困难，需要由传统模式下的定性考核逐步过渡到完全定量。而这个过程就需要企业积极尝试定性与定量相结合的方式，避免一刀切的颠覆性改变产生混乱。
（三）完善职能设置，提升人力资源管理战略定位
人事管理状态下，国企人力资源部门的关注点只在完成相对简单和表面化的管理任务，相对缺少服务于企业战略发展的大局意识、宏观意识，这是存在职能设置层面的缺陷。因此，新形势下国企改善人力资源管理还需要完善职能设置，提升人力资源管理战略定位。
比如需要在人力资源部门制度设计时充分考虑企业未来战略决策的方向、需求、特点，进而在人才选拔过程中保持与企业宏观战略的一致性。又如，为企业发展奠定更加扎实的人才基础，人力部门还应当尽力在人才管理制度中保持适当前瞻性，也就是为企业做好储备干部选拔与教育工作等。再如，人力资源部门还需要针对现代管理理论和实践技能的提升开展内部学习活动，以使管理人员切实掌握现代人力资源管理应有的知识与技术。
结束语：
国有企业人力资源管理问题的出现并不是短时间内技术应用中出现差错，而是随着时间发展在管理思想意识、实践措施各方面与时代客观要求间产生差距的结果。反思这一层面的问题并加以改善固然需要充分利用更加先进的管理技巧，但更重要的是管理理念的超越和突破。特别需要解决的是传统人事管理制度下以事定人的工具化观念，深刻认识到企业员工作为珍贵资源的核心价值。只有基于人力资源的定位反思人才管理过程中的不足之处，国有企业改善人力资源管理才能实现理论联系实际，才能以更具活力的激励机制激发人才队伍的价值挖掘潜力。这不仅是新时期国有企业改善人力资源管理的重要手段，也是新形势下企业以更具实效性的人才管理机制激发创新创造力的重中之重。
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