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华北理工大学管理学院 063200
摘要：本文首先阐述新形势下民营制造业经营困境，其次总结新形势下民营制造企业人力资源管理现状，最后提出新形势下中小型制造企业人力资源管理优化策略，以期促进中小型制造企业科学可持续发展，为国民经济保证源源不断的发展动能。
关键字：人力资源；中小型；制造企业；新生代员工；激励机制；
一、新形势下中小型制造业经营困境
目前，我国原材料价格上涨对中小型制造企业影响甚大，由于这类企业在市场中的议价能力较弱，抬高价格会直接导致客户的流失，但是接了订单难以弥合成本费用，也会导致直接亏损。中小型制造企业经营岌岌可危，整个企业的发展战略、战略抉择也因时调整，与此同时，企业的人力资源管理也要及时调整。
二、新形势下中小型制造企业人力资源管理现状
1、大部分企业仍处于传统的人事管理阶段，无法统筹起整个公司的人力资源。
中小型制造业往往不会单设人力资源管理部门，这就极易导致组织对于人力资源管理重要性的弱化，也体现领导层对于人力资源管理的重视度的欠缺。并且现阶段中小型制造企业的人力资源管理忙于应付日常的行政管理职务，致使人力资源管理缺乏战略导向性，从而无法应对环境的复杂、多变和广阔所带来的日益增多的要求灵活性和创新性的战略转变(Kanter，1983)。【1】
2、新生代员工的互联网思维、实用价值观等的特征，加大人力资源管理难度。
新生代员工是指“90后”员工，现阶段，“90后”已然成为社会经济发展重要力量，但是由于“90后”成长环境特殊、受教育水平整体相对于“70后”和“80后”而言较高、普遍具备互联网思维。实用价值观在一定程度上影响员工的离职率、留任率以及稳定率。【2】在冯颖的《 “80、90后”性格特征及人力资源管理创新的调查报告》中提出：对待公司业务与朋友或家庭聚餐的时间发生冲突时，90后80％的人选择参加朋友或家庭聚餐，只有20％的人选择参加公司业务招待，对他们而言，朋友或家庭聚餐更为重要【3】，这也体现了新生代员工对于家庭与工作之间的选择理念与现阶段流行的“加班文化”相悖。因此，“90后”新生代员工与其他代际员工之间的差异导致两者间的矛盾和冲突逐渐呈现，给企业人力资源管理工作带来了新的挑战。
3、忽视对员工的软管理，人力资源管理功能尚未完全发挥。
企业的软管理主要体现在对于企业文化的学习与认同，只有员工对企业文化真正认同，才会做到内化于心，外化于行。企业文化对人才培养和员工绩效的影响主要集中在组织环境和精神动力两个方面。现阶段，员工不仅关注薪酬是否合理，也注重工作环境适宜与否，晋升空间是否广阔，发展空间是否受限等，因此组织的硬实力对应着硬环境而软实力则对应着软环境。事实上，我国中小型民营制造业在对软环境的关注度不多，大多数企业还未形成真正的企业文化，仍处于企业家文化或团队文化建设的阶段。【4】因此，对于员工的软管理仍需加强。
三、新形势下中小型制造企业人力资源管理优化策略
1、短期：缩减企业内部劳动力。
现阶段中小型制造企业经营出现有订单不敢接，不接订单又难以为继的尴尬两难境地。除了要在经营管理方面及时变通，在人力资源管理方面也要及时调整，实现企业内部人力资源供需平衡。利润压缩，短期内实际需求的员工绝对数量减少，可以对现有员工进行职业培训，重视长期性的人才储备。或是对于企业中招聘的临时工、雇佣工进行合法接触劳动或劳务关系等，缩减人工成本，以维续企业发展。
2、长期：
2.1加大企业培训，提高员工胜任力。
充分利用资源，采取形式多样的培训和展示体系企业要善于运用新技术、新媒介平台，开发线上培训体系，对新员工的教育培训更加灵活多样化。例如，对重点、有培训需求员工进行培训，再要求其进行反馈，可以通过对所有员工进行汇报等形式进行，实现在企业内部分享，帮助员工获得价值感及受尊重感，在员工受到一定激励后，能激发他们更大的责任感和使命感，从而激发他们与企业共成长的职场价值观。【5】
2.2促进企业文化宣扬，加强员工同理心。
只有在员工对企业文化表示认可，他们才会自内而外将自身投入到工作中，形成归属感、责任感。因此要充分发挥环境潜移默化的影响作用，将企业文化融入到企业建设中，可以通过召开例会、团建等形式强化企业文化。同理心对员工而言尤为重要，在通讯工具多样化、便捷化的时代，员工经常通过社交媒体表达自我，希望自己的心声能被倾听，以期得到更多的尊重和认可。管理者要及时关注员工情绪与心理状态，多给予关心，才能使他们产生与企业休戚与共的感受，进而与企业达成精神契约。【6】
2.3完善激励机制，保留核心人才。
要采取多样化的激励方式，提升企业在吸引核心员工或保留核心员工的竞争力，为员工搭建广阔的成长平台。激励机制可以从报酬入手，报酬分为经济报酬和非经济报酬，在非经济报酬方面，可以给予现有员工的突出成就的认可，更富有挑战性工作等等；在经济报酬方面，又可以从直接报酬和间接报酬入手，工资、福利、奖金等属于物质激励，可以作为直接报酬的体现，而良好的工作环境，被认可的身份地位是间接报酬的重要体现。兼顾报酬各类型、各方面，能够有效挖掘员工的潜能， 充分调动员工的工作积极性。
2.4构建轮换制度，提高员工工作参与度。
通过工作轮换，充分发挥各个核心员工的专长，引导核心员工真正参与到企业管理中，不仅能够有效提高核心员工的成就感，还能够有效改善核心员工的人际关系，从而促进工作绩效的提高。【7】
结语：新形势下中小型制造企业的生存发展问题关乎着国民经济发展情况。灵活变通调整发展战略与人力资源管理战略是企业在激烈竞争中制胜的关键。兼顾短期与长期发展，通过调整内部劳动力供给与需求，加强人力资本投入，强化企业文化，完善激励机制，建构工作轮换机制等措施，优化新形势下中小型制造企业的人力资源管理，控制不必要的人力开支，进一步提高企业的生存发展能力与核心竞争力，以达到企业和员工共赢的局面，促进社会经济良性发展。
参考文献：
【1】Kanter，R．M．Frontiers for Strategic Human Resource Manage— ment[J]．Human Resource Management，1983，22(1／2)：9—21.
【2】李一苇. "90后"新生代员工的人力资源管理问题与对策研究[J]. 农村经济与科技,2021,32(3):158-159,181.
【3】冯颖. “80、90后”性格特征及人力资源管理创新的调查报告[J]. 人才资源开发,2016(4):120-121. DOI:10.3969/j.issn.1003-1073.2016.04.093.
【4】陈雯,孔庆民. "90后"新生代员工管理培养问题与对策分析[J]. 企业科技与发展,2021(1):163-165. DOI:10.3969/j.issn.1674-0688.2021.01.060.
【5】路伟莉. 浅谈90后员工的激励与管理[J]. 人力资源管理,2018(5):89. DOI:10.3969/j.issn.1673-8209.2018.05.081.
【6】桂忻然. 谈员工的企业认同感问题[J]. 学周刊,2020,2(5):188. DOI:10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2020.05.182.
【7】张熠,曹坤鹏. 科技型中小企业核心员工激励机制优化研究[J]. 中国集体经济,2021(11):101-102.
【8】陈坚，连榕．代际工作价值观发展的研究述评［J］．心理 科学进展，2011（11）：1692-1701．