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企业经营管理中激励决策优化研究

发表时间：2021/8/9 来源：《探索科学》2021年6月作者：赵洁

[导读] 改革开放进程的不断推进，行业竞争日渐显著，面对严峻的市场环境，企业员工消极懈怠的工作态度并不利于企业的长期发展。

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摘要：我国引入市场经济体制给企业经营管理带来新挑战，要在激烈的市场竞争过程中获得更大市场份额，要求企业强化人才管理，挖掘人才潜力，发挥人力资源优势。改革与完善企业绩效薪酬激励机制，能够更好地吸引和留住人才。文章尝试分析当前企业绩效薪酬激励体制中存在的不足及体系设计原则、改革与完善路径，旨在为企业可持续发展提供助力。
关键词：企业经营激励决策
        引言
        改革开放进程的不断推进，行业竞争日渐显著，面对严峻的市场环境，企业员工消极懈怠的工作态度并不利于企业的长期发展。不完备的经营激励机制成为调动员工积极性的一大阻碍。因此，在该种形势下，完善经营激励机制成为充分调动员工积极性与创造性的首要前提条件。企业员工积极性与创造性匮乏是制约经济发展的主要因素。
        1企业人力资源管理中激励机制应用的必要性
        1.1优化人力资源工作配置
        实现人力资源的最优化配置，是企业人力资源管理中激励机制应用的突出效能之一。对于企业而言，人力资源作为其一项重要资源，在提升单位服务质量、推进单位发展方面具有关键作用。因此，通过采用激励手段对人力资源进行最优化配置，可以最大程度调动企业人力资源的积极性与主动性，尤其是科学合理的现代化激励模式，不仅能够促进企业人员的心理与行为发生变化，而且可以促进企业构建复合型的高素质人才队伍，助推其又好又快发展[1]。
        1.2提升人力资源工作效率
        企业人力资源管理中的激励机制，可以帮助员工清晰明确所在岗位责任与奋斗目标。与此同时，激励机制的有效运用，还可以提升员工的业务技能与品德素养，促使员工树立正确的人生观、价值观、世界观与政绩观。一般而言，企业员工的目标实现需要动力支撑，而激励机制正是提供动力的核心与关键，据相关研究发现，企业员工通常工作状态下仅能发挥30%的水平与能力，但若予以恰当激励，则能激发出 90% 的潜能，从而大大提升企业人力资源的工作效率。
        1.3维护人力资源工作秩序
        企业在人力资源管理过程中，既要通过强化员工的工作动机以满足其工作需求，而且要通过提升其工作动机的持久性与稳定性以保障员工的最佳工作状态。企业自身发展目标的明确，有助于员工根据其自身实际制定科学的自我测评标准，进而激励自己更加奋进与向上。从本质上讲，企业未来发展目标的实现与人力资源效能的发挥，都需要建立在员工积极性得到有效激发的基础上，且合理的激励机制还能促进企业员工更加自觉地践行单位的各项制度，增强爱岗敬业的内在动力，为创建和谐向上的企业工作氛围提供支持[2]。
        2企业激励体制的完善措施分析
        2.1推进绩效薪酬激励制度落实
        第一，企业薪酬激励体制建设需要做好充分的市场调研工作。改革与完善企业绩效薪酬激励体制之前，开展市场调查工作旨在了解整体市场环境，调查范围包括国内外经济形势、行业发展趋势、地域经济发展水平等，依据调查结果确定企业的薪酬标准，建立以岗定薪、岗变薪变、考核为主的薪酬考核体系，保证企业内部薪酬标准合理、合规，除此之外，这种薪酬标准能够结合市场情况变动及时调整，不至于打击员工的工作积极性。第二，企业绩效薪酬激励体系建设要以岗位价值评估为基础。岗位价值评估是针对特定时期、特定企业战略定位，评估各个岗位的相对价值，综合分析该岗位在企业发展过程中的贡献份额、衡量企业需要投入的各要素，在岗位的相对价值发生变化时可以结合岗位价值评估体系及时调整组织结构，使岗位价值等级得到相应调整。以这种方式实现按劳分配目的，促进绩效工资的合理配置，提升各岗位员工的工作积极性。第三，企业绩效薪酬激励体制建设要依托定级定档模型。

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建立清晰的、可以被量化的定级定档模型，员工在岗位工作中能够看待自身工作中存在的不足，明确差距，确定更高水平的奋斗目标，提升业绩水平。
        2.2完善薪酬福利，建立明确的薪酬分配制度
        在当前的企业中，我国企业存在一个十分普遍的问题，薪酬管理制度中缺少福利分配机制。在这个基础上，建立明确的薪酬福利分配制度具有重要的意义。在对员工进行考核时，生产部门的员工可以通过生产产值来确认工作量，但是对于管理部门的员工进行考核时，无法通过简单的数据及产值进行考核，导致企业在考核管理人员的工作时受到一定限制，也使得对于一些优秀的管理人员无法作到客观的评价，导致管理人员的收入偏低，出现大幅度跳槽的现象，因此，企业在完善薪酬制度时应当对管理岗位进行合理分析，满足多样化需求，为不同岗位、领域职工提供公平的待遇，激发员工的工作积极性。同时，企业还应当注重人才管理对企业发展的引领，留住优秀的人才，发掘人才潜能[3]。
        2.3强化激励体制创新
        在事业单位人力资源管理过程中，若要革新呆板僵化的激励模式，首先要做到的就是秉持以人为核心的思想观念，真正从员工的工作、生活、心理等多方面出发，关切与呵护其心理变化、工作状态与家庭状况等，通过这种“柔性”的激励举措，让员工切切实实地感受到单位的温暖与爱心，进而促使其从内心愿意为单位作贡献，将自己与单位紧紧联系在一起。另外，需要确立严格的绩效考核机制，通过奖惩手段甚至优胜劣汰方式，让事业单位员工产生工作责任感、担当感与荣辱感，激发其将个人价值实现、单位价值实现与社会价值实现统一起来，促使激励体制的激励作用得到真正呈现，让疲沓、不上进、消极的员工产生紧张感与压力感，让主动积极、能力强、敢创新的员工体会到荣誉感与进取感。
        2.4转变传统的激励观念
        企业经营激励观念落后这一问题长期存在且影响深远。要想改善一个企业根深蒂固的观念是一个相当棘手的问题，所以，要想完善经营激励机制，必须要从源头上转变传统的经营激励理念。企业的经营理念不应该再局限于“员工必须为企业服务，必须为社会作出贡献”，企业要从根本上了解员工的真实需求。纵观我国企业的发展历程，员工工作仍然是以“赚钱”作为主要的目的，只要员工能够获得符合自己所付出努力的回报，便会产生工作的动力。一个企业好的薪资待遇和完善的经营激励机制很容易吸引更多优秀的人才，减少人才的流失，这很有利于企业向更好的方向发展。此外，企业还应配备具有专业胜任能力的经营管理者，能够真正地帮助企业去提出问题和解决问题，如遇到棘手的问题能够快速地做出反应，这会极大地提高企业的办事效率，一个好的领导者在企业发展中有着决定性作用[4]。
        结束语
        员工是企业实现战略目标的重要基石，国企人力资源激励机制中，薪酬福利制度是提升员工工作积极性和实现企业长远战略规划的重要手段，企业在薪酬激励设计过程中，必须要确保激励机制的针对性，调整并控制好工资与绩效的关联度，构建现代化的薪酬体系。另外，要加强对员工的培训，重视薪酬福利激励，并采取有效措施发挥出薪酬激励的功效，最终达到员工个人价值实现和企业整体效益提高的共同目标。企业还要运用不同层次之间的绩效差别等多种手段，不断完善国企人力资源激励机制中的薪酬福利制度，实现企业的可持续长远发展[5]。
参考文献：
[1]杨光亚.企业绩效薪酬激励体制的改革及完善思考[J].中国集体经济,2021(18):110-111.
[2]吴健玲.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2021(06):46-47.
[3]张燕红.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨[J].经济师,2021(06):272-273+276.
[4]刘瑞晨.黑龙江省企业经营激励机制构建[J].经济研究导刊,2021(15):10-12.
[5]刘晓燕.企业人力资源管理中激励机制的应用[J].人才资源开发,2021(10):38-39.
中图分类号：F276.2     文献标识码：A