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制造业企业员工高离职率分析

发表时间：2021/8/9 来源：《探索科学》2021年7月上13期作者：陆乃天

[导读] 当前制造企业的员工流失率居高不下，给企业的经营、管理、产品质量、人力资源管理等带来诸多困难和严峻挑战。是什么原因造就了高员工流失率？如何降低员工流失率？这是企业迫切需要探讨和解决的问题。

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摘要：当前制造企业的员工流失率居高不下，给企业的经营、管理、产品质量、人力资源管理等带来诸多困难和严峻挑战。是什么原因造就了高员工流失率？如何降低员工流失率？这是企业迫切需要探讨和解决的问题。笔者从企业的员工流失现状开始思考，查阅了相关文献，通过调查、访谈等方法，运用行为学的相关理论探讨了造成高员工流失率的主要原因，进而提出了降低员工流失率的相应对策。
关键词：高流失率；原因；对策
        众所周知，适度的员工流动有利于激发企业活力，但过高的员工流失率是所有企业都要进行应对和控制的。可以说，在当前情况下，对人员流失的有效管理和控制是人力资源管理最重要的工作之一。
        一.员工流失率对企业的影响
        1.1 对企业文化造成较大的冲击
        企业在长期的发展过程中，逐渐形成了被全体员工所接受、认同和践行的核心价值观及行为准则。少量新员工加入企业，在企业文化的熏陶下，会逐渐认同和践行企业的行为准则，但是大量的新员工在同一时间进入企业，就会在短时间里带来许多与原有企业文化相冲突或者对立的元素，从而使组织的企业文化受到冲击，甚至使企业文化的某些重要因子失去传承。
        1.2 对管理造成负面影响
        企业管理制度的学习和理解，需要一定的时间，并且在实践中进行运用，才能真正领会制度的内涵。但是由于员工大量的流失，新老交替太快就会造成新老交接不清，造成管理思想不一致，执行制度不一致，对流程的理解不一致，从而出现许多管理问题和漏洞。
        1.3 对产品质量产生负面影响
        由于员工流失率大，势必造成新员工比例很大。新员工对环境和设备不熟悉，技能不熟练，对品质要求和标准不太了解，不能很好地进行产品自检，比老员工有更高的报废率，严重影响着产品的稳定性。
        1.4对生产效率产生负面影响
        新人对人员、产品、设备、质量标准等都不了解，需要时间适应环境，在单位时间里创造的价值低于技术熟练的老员工，有的甚至相差好几倍。
        1.5对企业整体经营成本的负面影响
        希金和崔喜（Timothy R Hinkin and J Bruce Trcaey，2000）认为，员工的流动使企业增加了五种成本：分离成本、招聘成本、选拔成本、雇佣成本以及生产损失成本，这五大成本都会分摊到产品的生产成本上面。其中分离成本是指员工离职时公司与该员工离职面谈、手续办理及员工补偿方面的成本，招聘成本包括招聘广告、招聘人员工资等，选拔成本包括面试、笔试的相关成本，雇佣成本包括行政管理和入职培训成本，生产损失成本包括空缺成本和新老员工交接时造成的失误浪费成本以及练习损耗成本。当前，由于工资水平的快速提高，物价水平的攀升以及国家相关劳动法规的陆续出台，同样人数离职带来的成本每年都以极高的速度在增加。
        二.造成制造企业高员工流失率的原因
        根据实际工作经验和相关文献资料，笔者发现影响员工流失率的因素有很多，可分为宏观因素和微观因素，宏观上有产业结构调整、新经济和劳动政策的实施，价值观的变化，全球经济低迷及反倾销的扩大化等，微观上有个人家庭、健康、薪酬、工作强度、公平与尊重等内容。另一方面可分为外部原因和内部原因，外部原因是指企业外部的因素，如行业竞争状况，国家的计划生育政策，年龄结构因素，内部原因则是指员工对工作的满意度、对工作的期望、业绩和提升机会、工作时间和强度问题以及员工业余文化生活等企业可以控制或改变的因素。
        2.1 薪酬福利待遇不完善
        一般情况，薪酬是与个人的工作业绩成正相关的，但是我们在M公司的调查显示，有近40%的员工认为自己的付出并未在薪酬上面得到有效体现。尤其重要的是，员工会进行自我的纵向比较和他人的横向比较，比较之后觉得自己得到了不公平或不合理的待遇。
        2.2 工作时间与强度
        制造业一般有白班和夜班，很多员工能够上白班，但是一到上夜班，因为生物钟的原因晚上想睡觉，白天却睡不好，于是就无法适应上夜班。还有些员工因为晚上需要照顾小孩、照顾家庭而无法上夜班。
        2.3 食宿及业余生活
        制造企业普遍都在工业园区里，生活配套设施比较少，缺乏必要的娱乐场所、商场、超市及餐饮场所。员工一般只能在公司食堂就餐，时间长了员工觉得吃得太单调；住宿是在集体宿舍，员工没有足够的私人空间，经常会有新人入住宿舍，员工无法选择住宿伙伴，对于“陌生人”到来需要一段时间才能够适应，新人进出过频导致员工缺乏足够的安全感。
        2.4 工作环境
        机械加工过程有噪音，注塑化工有气味，个别岗位还有灰尘，员工长期在这种环境里工作还涉及到职业健康与安全问题，这也是许多员工不适应的重要原因。
        2.5 管理制度及企业文化
        公司的管理制度要么不能很好的落实，要么在执行过程中显得无比冷漠。事实上大部分公司的管理制度都是为了让员工工作得更有序，更有效率，从而让员工也能与公司共同分享成果。但是企业的管理现状却常常让员工怨声载道。
        3 降低员工流失率的对策
        造成员工流失率的原因很多，企业可以采取的对策也非常多，但是我们一定要做到“道术结合”，并且道在术之前，这个道就是企业文化的精髓，就是经营企业、管理企业的哲学思想。
        3.1 重视企业文化的建设
        要加强企业文化的建设，公司治理哲学要明确和一致。笔者认为企业对外要承担社会责任，对内要与员工共同分享发展的成果；要重视管理制度的建设，加强公司规范化和流程建设；要重视精神关怀和文体活动的开展。
        3.2 提升管理水平
        在企业经营当中我们要效率优先，但是在人力资源管理当中必须顾及公平。按照亚当斯的公平理论，员工会进行内部比较和外部比较，同时还会进行纵向比较和横向比较。所以企业管理在制度上要相对稳定，在形式上可以有不同的创新。同时根据需要层次理论、三种需要理论，我们对员工要分层次、分部门进行分析和思考，提供不同的反馈和激励，使用不同的反馈周期和形式。
        3.3 重视后勤保障
        根据双因素理论，后勤保障属于保健因子，提供较好的食堂、宿舍环境以及适当的休息，虽然不一定能让员满意，但是没有良好的食宿保障员工一定会不满意。目前的90后员工，并不只是关注工资收入，同时关注休息、娱乐，讲究生活品质。
        3.4 提升自动化水平，加快产业升级
        目前制造业员工的工作强度普遍较大，工作时间普遍较长。因为企业的激烈竞争，企业员工的单位时间产值要求越来越高，另一方面员工本人又要求降低劳动强度。解决这一矛盾的唯一出路就是提升企业的自动化水平，以机械代替人，既减轻员工工作强度，又提高生产效率，还能更好地保证产品品质的稳定性。

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        四．离职原因分析
        （1）因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，而周边企业涨薪幅度较大，对我公司员工形成一定的冲击和影响，使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。
        （2）外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。
        （3）因公司产业结构决定公司上半年生产任务比较繁重，部分员工无法适应而辞职。
        员工离职时企业关注的重要原因之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等）。影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以使员工离职，而多个情况下则是多个因素的复合作用导致。
        对员工来说，到一个企业中来，一方面是谋生所需，更深一层次来讲，也是希望找到一个事业的平台。通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，希望有更多的发展空间实现自己的价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力。
        刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向，而老员工更重视自身的福利，例如保险、公积金，个人的发展机会和前途等问题。员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单的工作向复杂的工作过渡，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好的待遇和发展空间等，如果员工发现他在企业中无法实现其职业规划的目标，他就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业。
        现在新一代的打工者更看重薪资待遇、发展空间和休息时间，对企业的忠诚度较低，更多的从个人角度出发，追逐经济收益和个人发展。这一方面是由于整体社会环境的影响，另一方面说明企业发展过快，企业文化的发展跟不上企业发展的速度，员工对企业的归属感较低。
        另外，部门员工和直接负责人之间以及老员工和新员工之间要加强沟通交流，对新员工进行岗位指导，让员工尽快的适应新的工作环境和人文环境。近期再对员工进行满意度调查问卷的过程中也表明了，大部分员工渴望自己的负责人能够经常提供沟通交流的机会，包括技术层面的，包括生活层面的各种活动。拉近员工之间，员工和直接上级之间的距离。
        五、员工离职背后隐藏着企业管理过程中的问题
        1、公司的部分中层领导和基层管理人员在领导能力和管理艺术方面欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足，在团队建设方面付出的精力不够，管理方式简单粗暴，部分员工的离职不是针对公司不满而离职，而是对主管不满意而离职。
        2、现在公司里外地员工越来越多，但是却没有给外地员工安排过年回家探亲的假期及相应的管理制度，导致在每年的春节时期都会有大批外地员工辞职返乡，造成很多无谓的人员流失。
        3、公司的薪酬政策设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。认为浮动薪酬比例大，绩效考核制度不理解等，使员工难以理解而产生疑虑。
        4、对员工个人发展的激励机制及执行力度欠缺。
        5、问题不一定是在留人的技巧方面，现在人事部门一般是在人员发生非正常流动的时候才找其谈话试图留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相对被动。因此，部门各级负责人应积极参与到团队的建设中来，重视了解现有的员工，了解员工选择待在公司的原因，将个人发展和公司的发展目标结合起来。才能实现公司和员工的“共赢”。
        六、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失
        1、首先应该从人才的选拔阶段入手。
        健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中，应该把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值做充分的了解，排除只重视应聘者的知识结构和能力的行为。
        2、提升中层领导和基层管理者的领导艺术和管理能力，加强管理者的优胜劣汰管理。
        人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。需要公司各级负责人的共同关注。中层领导和基层管理者是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的开展，而且直接影响到员工的意识和行为。公司应加大对他们领导艺术和管理能力的培训力度，在提升管理者自身的管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉的履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作的有效性，拓展联系等和谐的统一。
        3、完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的关系。
        建立横向与纵向的沟通机制能最大限度的缩短领导与员工、员工与员工之间的距离，起到激励的作用，主管领导通过对员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还能起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，相互提高，增进人际关系的交往。
        4、加强企业文化的建设。
        将诚信、合作、责任、创新的企业文化理念通过引导、灌输、示范及融入制度，继而融入员工的思维和行动中,并在各种培训和集体活动中不断的强化,使员工真正在心里认同我们的企业文化。
        5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。
        从员工的满意度调查结果显示，在职员工对公司提供的精神和物质奖励的激励方式将会非常有效，适当扩大奖励的幅度，避免员工产生罚的多，奖的少或基本没有的想法，另外，由于每个人的需求、动机和对工作报酬的期望值是不一样的，我们的激励方式缺乏针对性的漏洞。所谓以事业、情感和待遇来吸引和留住员工，提升员工的忠诚度，我们应该将精神激励、情感激励、物质激励结合起来，避免顾此失彼的现象造成对员工情绪的影响。
        6、改善薪酬结构、适当提高薪酬待遇。
        根据公司的效益和社会平均收入水平，合理提高员工的薪酬待遇，保持公司薪酬的优势吸引力，从而减少员工的流失。
        人力资源管理是对人的战略管理，人力资源部通过强化人力资源管理的职能及原则性，达到为其他部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时也增强在企业管理中的作用。
        4结语
        造成制造业员工流失的原因是多方面的，有宏观的和微观的，有外部的内部的，有稳定的和偶然的因素，当前企业员工流失率日趋增高，其形势日益严峻。如何应对，笔者认为对于高流失率的管理和控制必须要标本兼治。在战略清晰的前提下，既要解决文化的问题，又要解决管理的问题，还要解决技术革新和产业升级的问题。可以说降低员工流失率是一个系统工程，在管理哲学一致的情况下，管理人员要身体力行，带领所有员工愉快地工作，最终实现组织目标。由于时间及水平所限，以上仅为初步探讨，未来笔者将做更充分的调查和研究。
参考文献
[1]胡洁，美国行业员工流失率的研究，2007.5
[2]董克用，朱勇国，《人力资源管理专业知识与实务》，中国人事出版社，2014.5
[3]王森，孙小丽，关于企业员工流动问题的探讨，商业研究，2001
[4]Timothy Butler and J.Bruce Trace.The Cost of Turnover[J] Cornell Hotel and Restaurant Administrationa Quaterly，2000
作者简介：陆乃天（1990年6月-），女，汉族，河北石家庄人，中国人民大学，在职研究生，研究方向：人力资源管理