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企业核心员工离职管理机制研究

发表时间：2021/8/9 来源：《探索科学》2021年7月上13期作者：高运霞

[导读] 伴随着经济全球化和知识经济时代的来临作为知识经济载体的“人”是企业获取独特竞争优势的关键，是企业核心竞争力的体现。核心员工是为企业创造财富，决定着企业的命运，是企业的重要资产，而员工的流失，特别是非正常流失是每个企业在发展过程中都无法避免的问题。

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摘要：伴随着经济全球化和知识经济时代的来临作为知识经济载体的“人”是企业获取独特竞争优势的关键，是企业核心竞争力的体现。核心员工是为企业创造财富，决定着企业的命运，是企业的重要资产，而员工的流失，特别是非正常流失是每个企业在发展过程中都无法避免的问题。过高的员工流失率会降低企业经营效率，增加运营管理成本，甚至威胁到企业的生存和发展，特别是对于中小中小企业而言更是如此。
关键词：中小企业；核心员工；流失
        一．A公司简介
        A公司成立于1999年，是国内电子信息产业集团的核心企业之一。公司致力于提供硬盘零部件、固态存储、通讯及消费电子、医疗器械等各类电子产品的先进制造服务以及计量系统、支付终端、自动化设备的研发生产。建立了集合技术研发、工艺设计、生产控制、采购管理、物流支持等不同服务模块的完整EMS服务链，为全球客户提供高端电子产品研发及制造服务。
        二．A公司核心员工流失现状
        （1）员工流失现象严重
        过去一段时间，我国中小企业的发展主要依靠人口红利，我国众多的劳动力成本优势，但是随着劳动力成本在近年来逐渐提升，人口红利消失后，员工的流失对于企业发展的影响就更加突出，企业需要花费大量时间和金钱成本实现人力基本稳定。随着企业的发展壮大，企业的发展需要高层次的人才，而高层次的人才需要较好的工作环境和有竞争力的薪酬体系，因此，中小企业的竞争的关键就是人才队伍的竞争，少数较高学历的员工对中小中小企业而言弥足珍贵，而由于种种原因，导致这些高学历员工的流失率也较高。
        （2）核心人才缺乏
        随着经济社会的发展和行业的竞争日益激烈，中小企业的发展也日新月异，对高级人才的需求也逐渐扩大。而由于教育和培训等方面的原因，导致中小型中小企业出现人力资源供不应求的状况，高级人才的僵乏的矛盾也就日益突出。近年来，部分中小企业在规模迅速扩张过程中，面临员工数量和质量无法满足需求的状况出现，企业扩张过程中人力短缺问题严重，高级管理人员远远不能满足企业发展的需求，中小企业专业技术人才和管理人才的缺乏成为制约企业快速发展和完善的重要因素。
        （3）人员任用机制不合理
        思想决定行为，保持思想的与时俱进与创新是关键。中小型中小企业传统的、不合情理的用人观念，导致中小企业对员工工作满意度和积极性忽视，员工职业技能不能得到有效提升。特别是在我国传统家族式企业，任人唯亲的近亲模式严重限制了中小企业现代人力资源管理制度的发展。中小企业普遍存在的不合理的人才选拔机制和不公平的激励机制很大程度上抑制员工工作积极性，直接影响到员工工作效率。
        三．A公司核心员工流失影响
        3.1成本增加
        中小企业核心员工流失，给企业造成额外的人力成本开支。核心员工在进入工作岗位之前，企业花费较大的人力、财力及物力成本进行招聘；在进入核心岗位之前，企业对其进行多样化的专业培训和历练。这样直接导致中小企业人力成本“有去无回”。
        3.2工作效率的下降
        核心员工流失对中小企业工作效率的影响是多角度多方面的。一方面，核心员工在离职之前的一段时间内，会对工作行为和工作心理上产生影响。在离职前，核心员工的心理情绪必然会反映到工作状态上，导致工作上心不在焉，影响工作绩效，也间接地对周遭的工作人员产生负面作用。另一方面，核心员工离职后，由于无法在较短时间内立即补充空缺职位，从而影响整个企业业务的运作，降低企业工作效率。同时，核心员工的离职，会对周围的核心员工产生不利的情绪反应，导致这些核心员工无法正常工作，影响他们的工作积极性和效率。
        3.3无形资产流失
        中小企业的核心员工往往业务熟练，客户资源丰富，一旦这些核心员工离职，同时就意味着在一定程度上这些核心技术和客户资源的流失。这将直接深刻的影响中小企业的长期发展。其次，核心员工的流失也会间接地影响中小企业的信誉和形象。因为核心员工维系着客户资源，核心员工的离职会直接影响客户对中小企业的认识和看法，影响其投资理财的决定。
        3.4收益降低
        核心员工的流失会直接影响中小企业整体效益。一方面，核心员工的流失，造成企业工作的中断，很多业务无法继续进行，很多客户无法继续跟进，影响中小企业的工作绩效。另一方面，核心员工综合素质较高，个人号召力很强，其不仅给中小企业带来和维护客户资源，同时也会产生较强的示范效应和推荐效应，为中小企业带来更多客户资源。随着这些核心员工的流失，带给银行的这些好处也将随之流失。
        3.5凝聚力下降
        核心员工凭借其较强的感召力、号召力和人格魅力，在国有商业银中会形成一定范围内的群体影响力。他们的工作态度、工作行为、工作积极主动性均会对周边核心员工的心理和行为层面产生较大的影响。一旦群体中的这些核心员工流失后，会对整个群体产生很强的的影响力一一来自外界的拉力。这种影响力直接影响群体中其他成员的工作态度，降低工作效率和工作业绩，使中小企业中核心员工凝聚力下降。
        四．A公司核心人员流失的原因分析
        4.1企业对核心人员流失的影响
        （1）工资水平
        从调查结果来看，被调查核心员工普遍对自身待遇十分重视。根据马斯洛需求理论，工资的高低是满足个体的最低层次的需求，因此薪酬因素是造成核心员工离职的主要因素之一，也是多数核心员工选择工作的首要考量条件。收入水平低的企业往往流失率偏高，核心员工希望通过跳槽来寻求更理想的薪资待遇. A公司位处深圳，消费水平和生活成本偏高，市场上同类竞争的企业较多，薪酬是否具有吸引力决定着企业人才的储备力盆。
        （2）企业规模
        一般而言，规模越大的企业其核心员工离职率越低。首先，规模较大的企业，其内部流动机会更多，可以满足核心员工对岗位选择的空间要求。其次，这种企业有突出的制度优势，长年的发展使得企业具备更完善的薪酬福利体系及人员流失机制。最后，规模大的企业有着严格的人才筛选体系和管理流程，能够提前预估核心员工离职动向，有效控制离职率。
        （3）企业文化
        公司的企业文化能够形成特定的工作氛围，这种氛围往往影响着核心员工的积极性和稳定性。一个进入稳定期的企业常常会存在群带关系、拉帮结派等的劣势氛围。对此无法适应的核心员工会产生逆反心态，对企业的价值认同感迅速降低，难以融入群体，从而造成人才的流失，这往往更多的体现在刚入职的核心员工。

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        4.2个体对核心人员流动的影响
        （1）职业生涯
        根据A公司核心员工离职数据显示，入职不满一年的核心员工大多处于摸索或上升阶段，外部可选择的工作机会不多，因此离职率相对较低。公司内部核心员工工作超过10年以上核心员工主要分为两类，一是对职业发展没有太多需要，对稳定性要求较高，并且己能适应企业文化的人群：另一种是己任职企业中高层管理者，个人利益与公司利益共同发展，不会轻易选择离开.反而是在公司任职期3-5年的核心员工，他们有技能有经验，有自主择业的条件与人脉，容易选择其它更适合的工作机会。
        （2）工作业绩
        核心员工的工作业绩越突出，就需要有承担更大责任的能力。这类核心员工的自信会随着工作业绩的提升而增加，他们渐渐不满足于目前的地位，寻求获取更大的回报和晋升机会。如果管理者没有及时给予正面激励，这部分优秀核心员工将会产生倦怠情绪，流动的可能性增高，工作主动性下降。企业能否及时对这部分核心员工给予及时有效的激励，将影响他们的离职意向及工作态度。
        4.3社会对核心人员流动的影响
        （1）社会约束机制
        在目前的劳动市场中，人力资源信息的共享机制十分简陋，没有任何对员工评价和约束的机制。大多数企业没有建立员工档案管理，员工也能自主选择将个人档案留在人才交流中心，这对员工的流动及其工作表现越发没有约束能力。仅凭员工自发的职业道德，很难形成一种能同时让企业和员工都遵守的执业行为准则。目前员工档案的管理并没有体现出员工工作履历，同时还使得企业在招聘时无法甄别他们过去的从业经历，只能通过面谈及背景调查作出粗略的主观判断。一个普遍的现状是，求职者过去频繁跳槽的历史、过去工作中的违纪问题等信息，企业都没有任何途径或机制可以准确获取，企业沦为职场博弈的被动方。由于这些机制不完善的约束，招聘工作人员在招聘时把关注力更多的放在了应聘者职业能力是否匹配，忽视了应聘者的职业性格与态度是否合适本企业的企业文化。
        （2）劳动市场信息
        劳动市场信息是否准确全面对员工的离职行为是否实现起着决定性的作用。环境、待遇、前景更好的工作会更容易吸引到有离职意愿的人群。但实际上这种信息并不一定是准确的，劳动市场的信息不对称性阻碍了员工获取真实全面的信息，从而产生了本不该发生的人员流动。根据经济学中所说的“搜索匹配”，有离职倾向的员工想要实现自己的离职行为需要花费时间与金钱去寻找合适的“替代企业”，如果劳动市场的信息准确且全面，员工能更准确的从劳动市场中观察有无合适的岗位，这个岗位是否值得自己离开原公司。
        五．A公司核心员工流失的对策
        5.1完善招聘机制
        目前A公司在制定招聘规划时，缺乏对人才储备的合理计划，以至于在人员流失后，产生了空岗的损失，而为了减少这类损失，招聘工作压力增大，招聘人员不得不为了尽快招聘到位，降低录用要求。A公司需要加强对岗位的编制计划，加强人才梯队储备工作，解决企业内部岗位空缺填补、接班更换、架构调整的及时性问题，达到随时有合适的人选填补岗位的空缺，替代淘汰人员的目的。
同时，在招聘过程中对几类群体特征应聘者进行严格过滤，能避免录用不稳定因素进入员工队伍中。第一，对企业或岗位没有足够渴望的，不够坚定的。许多刚毕业求职者求职目标不明确，抱着“先就业再择业”的态度海投简历，这类员工在企业中累积的经验越多，流失的可能性越大，当经验值达到可以自主择业的状态，员工离职行为产生。其次，如遇频繁跳槽经历需要加强关注，避免录用习惯性跳槽员工。第三，避免抱团求职者，这类人群更多的是应聘工人类职位，招聘人员为了能够尽快补充人员而录用，但他们的密切关系容易引起未来的集体离职行为。最后，在上一任公司任职超过5年以上的求职者，更需要让其深刻了解企业与工作环境，他们能在原公司长期工作，说明已经适应原公司的企业文化，新企业的企业文化如果与原企业差距太多，员工大多会选择在入职后短期内离职。因此，必须一开始企业和员工做到在双向选择上符合彼此的预期，双方才能长久的合作下去。
        5.2建立激励机制
        首先，企业要给员工建立充分展现自己的“T台”。员工在职场中需要有成长的机会，作为企业管理者，如何为每一名员工找到合适的岗位和发展方向，如何能引导他们发挥自己的潜能，实现自己的价值，这是一个需要重点关注的课题。“T台”的建立给予员工展现自身的机会，满足了员工更高层次的需求，能够在员工的职业阶段发展初期加强其归属感.其次，管理者在引导员工成长的同时，还要给员工纵向发展的空间。随着员工的职位或薪资水平的提升，其经验与技能积累逐步增加，他们将产生更长远的职业发展需求。此时，如果员工的纵向发展需求在企业内得不到满足，他们有可能会把自己的个人利益与企业利于处在一个对立的位置上。实际上，员工与企业两者的发展需求并无冲突，管理者更需要思考如何将这两种需求紧密结合在一起，在员工的发展中促进企业进步，在企业的发展中给予员工发展的平台。目前A企业的员工晋升渠道分为两类(管理类及技术类)，增加岗位宽带发展渠道，将不同层次划分为不同等级，并与不同的薪资等级进行挂钩，解决技术人员晋升和待遇问题。
        5.3建立有效的离职管理
        在离职面谈的过程中，包含了“挽留”与“了解”两个核心。在面谈过程中，管理者必须营造出一种和谐的氛围，程序化、形式化的离职面谈会使原本己有抵触情绪的员工产生更大的距离感。而诚恳的面谈能够让员工更倾向于说出自己的真实想法，这些想法对企业获得更大的进步非常重要。作为企业管理者，在面谈中应该怀着求知的心态，而不是带着领导的架势。一次成功的离职面谈，能够为企业带来真实有效的改善意见，甚至为下一步企业人才库的建立打下了感情基础。对待离职员工的薪资结算，开具证明等后续工作时，人力资源管理者应放下对立情绪，及时配合、客观执行。离职员工与企业在经济问题上最容易产生矛盾，因此，管理者不能忽视了离职员工的劳动者权益。
        对待离职员工的档案管理，麦肯锡公司为离职员工建立了专门的员工档案库。档案库中不仅包括了离职员工在企业中的信息，还包括其在行业内的履历表现，为企业未来的人才、客户等合作关系进行培养。
        结论
        通过问卷调查对核心员工流失医院进行调查本文得出以下结论：
        在如何控制中小企业核心人员流失问题找出以下建议：第一，招聘机制的完善，从源头的引入过程进行把控，确保录用人员与企业有着较高的匹配度；
        第二，薪酬福利制度的完善，薪酬福利的竞争力是吸引及留住员工的最直观的评估标准.不同的岗位由于其性质及员工构成特征不同，薪酬标准也应因岗而异，文中对高层管理人员、中基层管理人员、核心技术人员以及工人的薪酬架构提出了初步的设想方案；
        第三，激励机制的完善，建立有效公平的评估体系，根据需求层次理论，做到有针对性的员工激励。另外，突出内部调动的方式对员工的激励作用；
        第四，离职管理机制的完善，员工流失不可避免，但有效的离职管理能够让企业从员工离职中进步，促进离职员工与企业的良好关系，提升企业社会形象。
参考文献
[1]葛宇，黎凤英.企业核心人才流失问题分析及对策[J].科学与财富， 2017(10).
[2]何永贵，田晓景.新常态下创新型中小企业核心员工流失问题研究[J.技术与创新管理，2016，37(1)：6-10.
[3]王超.企业核心员工流失问题研究[J]. 经济期刊，2015(3)：264-264.
作者简介：高运霞（1988年9月-），女，汉族，河南新郑人，中国人民大学，在职研究生，研究方向：人力资源管理--人力资源方向