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事业单位人力资源绩效管理研究张绪东

发表时间：2021/8/9 来源：《中国科技信息》2021年9月中作者：张绪东

[导读] 近些年来，我国社会经济发展速度不断加快，对我国事业单位的管理工作要求越来越高，要求事业单位加快转变职能方式，更好满足社会经济建设的需求。

四川省绵阳市涪城区吴家镇人民政府综合办公室张绪东四川绵阳 621005

摘要：近些年来，我国社会经济发展速度不断加快，对我国事业单位的管理工作要求越来越高，要求事业单位加快转变职能方式，更好满足社会经济建设的需求。为促进事业单位高质量发展，人才培养是重中之重，因此，如何培养现代化人才、优化人力资源要素成为现代服务型政府的重点关注问题。本文从绩效管理的角度出发，探讨我国事业单位如何在现代化社会背景下加强人力资源管理，做好人才培养工作，积极转变事业单位的服务方式，提升服务管理水平。
关键词：事业单位；绩效管理；人力资源
        引言
        新常态是习近平总书记在14年河南的考察过程中提出的，所谓的新常态的“新”不同于旧质，所谓的“常态”主要是指其固有的状态，旨在经济的发展中既要保有稳定的发展状态，又要在发展中不断进行创新，有效地推动国民经济的发展。事业单位的发展一直处在稳定的状态，但是在新常态的发展趋势下，应该在稳定中进行创新性的发展。
        1事业单位绩效管理体系现状
        1.1绩效管理目标差距较大
        从当前事业单位所构建的绩效管理体系来看，部门之间的绩效考核存在较大的差距，部分部门存在标准设置过低的情况，而部分部门设置的标准则过高，使得其在实现方面的难度存在较大差异。在这种绩效目标设置不合理的情况下，员工的付出与回报之间并不均衡，影响了员工的积极性。即使是在相同部门当中，尽管在绩效指标方面存在较大的相似性，但是由于绩效标准的差距较大，部分岗位能够轻松地完成相应的任务，而另一部分岗位员工即使加班加点，依旧很难达成目标。在这种情况下，员工的工作热情会受到严重影响，甚至会出现干好干坏一个样的情况，很难将员工的潜能充分挖掘出来。
        1.2在人才的招聘上比较固定
        事业单位在招聘时一般采用的都是考试和面试的方式进行人才的招聘，与公务员的人才招聘是一样的，事业单位的考试类型与公务员的考试类型都是相同的。但是对于人才的运用上，考试不能够直接将事业单位的一些性质内容体现出来。另外，考试仅是一时的，在人才的筛选上往常没有一定的专业性，有些通过考试的人员不一定适合该岗位，在很大程度上造成事业单位人员的运用上不是很科学和专业。事业单位要提高自身的管理水平的和创新的水平，就要从人员的调整和创新上进行改革，加强对于单位人员组织的完善和改革。
        1.3没有树立科学的绩效管理意识
        绩效管理是人力资源管理的重要内容和方法，事业单位管理者必须充分认识到这一观点，并且绩效管理的实施需要单位全员参与，从事业单位的管理者到基层的每一位员工，都属于绩效管理的对象。不仅仅绩效管理部门需要重视自身的职责，严格执行绩效管理考核制度，每个员工也要充分认识到绩效和与自己的工作息息相关。但是现阶段，部分事业单位内部没有形成科学的绩效管理理念，很多员工对绩效管理的认识还停留在年终考核评优层面，而缺乏正确深刻的认识。
        2事业单位人力资源绩效管理研究
        2.1完善奖惩制度
        为完善事业单位的奖惩制度，事业单位的人力资源需要逐步完善考评机制。在大数据背景下，事业单位需要将绩效考评转化为人才考评机制。事业单位的人力资源绩效管理工作人员需要将员工的考评进行合理化、规范化处理，绩效管理的工作人员需要结合事业单位的实际情况进行动态化绩效考评指标的设置。事业单位人力资源绩效考核设定上需要结合互联网技术、数据共享机制进行全方位的设计。

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运用大数据进行员工工作效率的展示，能够提高绩效考评的真实性和说服力。例如，洛阳市完善了绩效考核评价体系和奖惩机制设置，洛阳市出台的《洛阳市县区绩效考核办法》和《洛阳市市直部门绩效考核办法》，对绩效考核和奖惩机制进行进一步的改善，明确了落实成果检验考核干部的导向。洛阳市出台的两个《办法》严格落实上级部署，对市、区提出了“四高一强一率先”的奋斗目标和“9+2”工作布局，还结合多方面考虑提出了14项具体考核指标，为洛阳市各事业单位建立绩效考核方法提供了理论基础。
        2.2明确绩效考核的重要性
        事业单位在明确工作人员绩效考核指标以后，最为关键的任务就是确定权重，从而展现量化绩效评价的关键点。为此，对事业单位的权重具有十分严格的要求。明确权重应该将事业单位的战略目标当成基础，特别重视绩效考核过程中的突发问题，将充分优化绩效作为主要目的，并注重拾遗补阙，完善绩效考核指标，建立绩效考核的具体步骤，在人力资源管理部门的领导下以及有关部门的参与下，成立绩效考核专家组。使用权重因子，利用四分值的方法，经过填表判断，以此对指标的重要性进行筛选，明确权重大小。坚持基本原则：在确定1级指标权重的过程中，应该根据价值取向和组织目标来完成，2级权重指标的确定则应该和被考评人员职位的性质以及高低形成联系，并将岗位分析当成根本依据。
        2.3健全绩效反馈机制
        在现阶段的绩效管理中，绩效反馈机制作为其中的重要内容，在提升绩效管理水平方面的优势明显。事业单位必须对当前的绩效反馈机制进行完善，首先需要对沟通反馈行为进行规范，将大数据技术融入其中，构建相应的保障机制，在绩效考核结束以后，应该由主管部门管理者与员工进行沟通，同时进行绩效沟通记录表的书面填写，避免反馈流程停留在表面。其次，对绩效考核成绩进行定期公示。在对绩效考核成绩进行公示的过程中，既能够提升考核的透明性，又能够让员工对自身的绩效情况形成正确的认知，发挥出优秀员工的带头作用，让员工能够以此为榜样，积极努力工作。最后，构建绩效申诉机制。在绩效考核结束以后，如果员工对绩效考核的结果存在质疑，可以通过申诉机制，将自身的真实想法反馈给部门领导，进行《绩效申诉表》的填写，人事部门在收到申诉之后，要在规定的时间内给出解释，从而提升绩效管理工作的科学性。在进行绩效管理的过程中，需要发挥大数据技术在提升反馈机制中的作用，为员工提供更多的平台来进行反馈，保证绩效评价工作的公平公正。
        2.4建立科学有效的激励机制，完善绩效考核制度来加强人力资源管理
        在事业单位的绩效考核方面，单位应该构建科学有效的激励机制，完善绩效考核的制度，从而加强人力资源的管理。事业单位应该根据单位工作人员的职能将单位的工作人员的工作进行精细化的分配，工作和责任同时能够运用到工作人员的身上;将绩效进行具体化和精细化的安排，使得绩效的安排更加专业和科学化。绩效的考核应该包含有工作人员的工作态度、工作人员对于单位的贡献等方面，而不是仅仅依据工作性质进行绩效的考核。另外，绩效还应该具体到每月、每个季度，促使工作人员能够重视工作的创新和改革，有效促进事业单位创新性和稳定性的发展。
        结语
        在开展事业单位人力资源管理工作的过程中，绩效管理发挥了极大的作用。且开展绩效管理工作，能够利用对员工工作的有效管理，为单位和员工架起交流的桥梁。然而，在开展实际工作时，往往会受到各种因素的影响。所以，必须创建合理的绩效管理体系，并对其进行完善，为绩效管理的良好发展奠定基础。
参考文献
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