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国际工程项目境外人力资源管理——以水电站运维为例

发表时间：2021/8/11 来源：《电力设备》2020年第34期作者：雷亚红

[导读] 摘要：随着国家“一带一路”“走出去”战略的进一步推进，中国企业不断地参与到国际市场的竞争当中，人力资源管理在国际工程项目中发挥着重要作用。

        （云南东南亚经济技术投资实业有限公司 650051）
        摘要：随着国家“一带一路”“走出去”战略的进一步推进，中国企业不断地参与到国际市场的竞争当中，人力资源管理在国际工程项目中发挥着重要作用。本文主要分析了境外水电站的运维管理中的特点、人员配置、人力资源管理难点等，针对这一系列内容，探讨境外水电站人力资源管理模式中存在的弊端，并提出相对应的改善措施。
        关键词：国际工程项目；人力资源管理；水电站
        引言
        为了积极响应国家社会经济可持续发展的强国战略，国家“走出去”战略是发展我国外向型经济的必由之路，通过工程承包、对外直接投资、劳务合作等方式,中国企业不断地参与国际市场的竞争。最近几年，在国外很多具有丰富经验的中国EPC企业凭借强悍的专业技术能力逐渐从工程承包成功转型为运作的经营模式，开始在国外直接参与工程项目的投资。水电站具有盈利能力强、运营成本低、收益高的特点，基于这些特点决定了水电站作为BOT项目引得热议的有力条件成为重点投资的项目，在“走出去”战略背景下一批海外水电站BOT项目逐渐展开。
        一、境外水电站BOT项目运维的特点
        （一）语言沟通不畅
        水电站运维的所在地教育水平较低，由于受到这一因素的影响工程在招聘方面遇到难题，高层专业技术人才匮乏使得运维的员工配置是由当地人员和中方技术人员共同组成。受到语言障碍的影响，在电力调度中心和电力生产中心工作人员之间的沟通成为需要解决的关键问题，当地的工作人员是用母语进行交流，为了保证在工作中电力调度的准确性，这就要求中方的技术人员也要具备当地语言沟通交流的能力。当地教育能力有限，难以招聘到精通技术的本地人作为值长，增加了电力调度的难度，工作效率不高，在岗位人员配置方面，为了解决沟通问题需要在当地招聘水电站相关专业知识的人员作为中方技术人员的工作助理。
        （二）机电备件保障和技术支持
        境外项目所使用的的机电设备大多都来源于国内，为了跨国业务能够顺利进行，避免机电设备在运行中出现故障需要更换设备零件等问题，需要在项目中设置岗位与劳工局、海关等部门进行对接。
        （三）中外文化差异
        属地化工作人员的选择一般分为三种形式：一是将业务分包给属地化工程公司；二是直接聘用管理；三是人事外包给属地化的劳务公司。由于当地的普遍教育水平直接影响电站所能招聘人员的专业水平偏低，当地的水电技术人员少，所以境外水电站运维的工作人员一般是从国内派驻专业技术人员，极少部分直接聘用当地的专业管理人员进行属地化人员管理。因而多种文化和理念之间的融合和沟通有差距。但本地人对当地的法律制度更加熟悉，在经济、合同、劳工方面的管理工作可以更好的进行，有效避免文化差异、信仰不同等障碍，只有沟通顺畅才可以提升工作效率，减少差异造成的经济损失。
        二、境外水电站BOT项目运维的机构设置与人力资源配置
        境外水电站运维人员的数量相对较少，在分析水电站运维的特点之后，在一级和二级的水电站中可以直接设置由站长领导的专业岗位。在满足水电站人员配置保证水电站能够正常运行的情况下，需要尽量满足员工地域差异以及跨国员工休假的需求。当机组数量超过四台之后每多一台机组就需要添加两名机电运行的值班人员，如果进水闸门与电站的距离过长的情况下，可以按需安排两名金属结构运行定员和水工。在境外水电站的人员配置虽没有严格的中外人员比例要求，但是为了满足属地化管理的要求在人力资源管理中考虑配备一名本地管理人员。水电站的值班人员配置在不必要时，尽量选择当地人员，尽可能避免国内调人过去，如此可以在一定程度上降低人力成本同时还能够增加当地人员的就业率，维护社会关系稳定。

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        三、境外水电站项目运维的人力资源管理难点
        （一）休假的安排
        水电站的地理位置一般选择在大山深处，生活条件比较艰苦、交通不便，如果中方人员在境外水电站工作，想要休假回家探亲，必须在保证水电站运行正常的情况下，统筹合理安排中方工作人员的休假时间，避免集体休假的情况出现。
        （二）突发事件应对
        水电站对于突发事件的处理需要制定行之有效的应急预案，通过正规的组织形式以及人力、物力、财力的支持来保证应急预案能够落实到位。由于水电站项目地理位置比较特殊不稳定因素众多，所以在进行人资资源安排时要考虑将部队、警察、顾问以及咨询机构引进水电站岗位建设当中以确保工作人员的安全。
        （三）薪酬差异
        人才本土化使得公司的本地高级管理人员及技术骨干与一般工人在报酬上的差距很大。结果是企业人才的大量流失和国家耗费大量资源培养的人材被其他公司优先录用。
        （四）人员稳定
        人员进入异国工作，由于文化差异、家属不能随行等而造成的思想上的不稳定，或是遇到其他更合适的机会，而使管理人员在所在国履行管理职责半途而废；派往国外的管理人员也常常因工作地点不稳定而产生一些经营管理上的短期行为。
        四、国际工程项目人力资源管理优化建议
        （一）建立健全的薪酬管理体系
        为了解决国际工程项目人力资源管理中存在的人员配置问题，需要吸引更多专业能力强的优秀人才，改变传统的人力资源管理模式，建立健全的薪酬管理体系作为工作人员的基础保障，只有不断加强薪酬管理在人力资源管理活动中的作用才能转变境外项目的人员管理问题。薪酬福利方面根据个人工作能力、岗位价值等进行设置等级分明的奖励机制。还可以通过提升工作人员的福利待遇来满足其物质需求。另外，员工的业绩评价在薪酬管理体系中也具有重要意义，需要进一步优化员工评价体系采用科学合理的方式分析员工的表现充分利用所在国低工资的优点，加快实施本土化，以符合公司工资标准规定且明显高于所在国水准的工资，吸引高质量的人才。同时减少了可观的外派人员津贴和补贴费用。企业效益也会明显提升。
        （二）管理机制的完善
        现阶段人力资源管理机制的建立还存在很多的弊端，首先要完善管理机制就要从企业培训机制方面入手，尤其是境外的工程项目存在语言沟通不便、文化差异等因素，所以对工作人员进行综合性的培训是必不可少的，完善的培训管理体系能够保障工程项目的有序开展。基于此，建立明确的培训目标主要以培养复合性的人才为主，从语言、技术、专业知识等全方位的提升工作人员的综合能力，增强工作人员的集体荣誉感强化个人责任意识。另外，在培养员工的专业技能的同时还可以扩展一些本地的风俗习惯等知识，便于员工更快的投入到工作中。
        结语
        只有提升人力资源管理的水平才可以保证国际工程项目的有序开展。正确认识到管理的基本内涵，以培养优秀人才为目标，立足于改善现阶段的国际工程项目人力资源管理中存在问题，建立健全的薪酬管理体制为工作人员提供基础保障，从企业培训机制方面入手不断完善管理机制，不断加强组织管理建设进一步提升人力资源的管理水平，更好的推动国际工程建设项目的发展。
        参考文献
        [1]蔡豫.境外工程项目人力资源管理的机制完善措施分析[J].人力资源管理,2013,(3):29.
        [2]郭一凡.试论企业境外工程承包项目人力资源管理[J].企业文化(中旬刊),2019,(1):175,177.