奚婉君
身份证号：36043019890825****
摘要：人力资源管理是由人事管理演变而来，比较广泛的定义是人力资源工作，主要含有六个模块，分别是人力资源规划、培训、招聘、薪酬、绩效以及劳动关系管理。一般是在公司的人事部门进行运用，主要进行职员的招聘、培训、考核、绩效管理、薪酬模块管理以及一些人事调动等，完成企业人才的选、用、育、留。人力资源规划从狭义的角度看讲是企业从发展目标和战略性的规划出发，依据其内外部的环境的变化，对于企业未来发展对于人力资源的需求进行预测，并且为了满足此种需求而提供的一些人力资源的活动过程;从广义的方面讲是企业所有各类人力资源规划的统称。依据期限进行分，长期的5年以上，短期的1年以上，处在两者之间的则为中期计划;按照内容进行分类，有组织人事规划、战略发展规划、员工开发规划以及制度建设规划。
关键词：人力资源经济；规划与管理；企业发展
引言
现代企业的人力资源规划，一般是指企业人力资源部门根据企业的发展战略、企业目标以及企业所处的内外环境变化，有效预测人力资源需求与供给状况，并制定相宜的一系列人力资源开发策略，保证企业在人力资源数量上、质量上的需求，确保企业和个人长远利益的实现[1]55。人力资源规划是企业人力资源管理的核心环节，事关企业其他环节能否顺利运行、企业目标能否圆满完成，因此，企业的持续发展离不开完善、精准的人力资源规划[2]。然而，很多企业的人力资源规划只着重于数量的变化，忽视人力资源管理相关环节对人力资源规划的影响。这样，由于人力资源规划缺乏系统论的理论指导，人力资源规划的科学性和可行性受到质疑。基于此，本文试图从控制论视角出发，用系统论的思想探讨人力资源规划，以期对人力资源管理实践起到指导作用。
1现代企业管理的主要是人力资源经济规划与管理
人力资源管理是企业员工管理的科学合理方法。增加员工活动不仅能促进公司的成长，而且能提高公司的经济效益。在现代经济环境下，对人力资源管理的认识对企业的生产和发展具有巨大影响。因此，公司管理层应运用科学管理实践促进经济规划和管理，促进公司在市场竞争中的可持续性。人力资源管理的主要目的是帮助企业发展管理理念，为人力资源开发提供正当理由，成为企业发展的核心。管理活动的主要方面是管理者支持人力资源管理，通过技术、技术等提高管理效率，满足企业和社会对人力资源管理的客观要求。
2人力资源经济规划与管理工作中的问题
2.1人力资源战略规划刚性不足
由于施工企业施工环境的复杂多样，专业技术人员及项目管理人员流动相对较大，人员也相对较为分散。在人力资源战略规划中受困于施工环境的影响，在企业人才引进工作中相对较为困难，加之施工项目人员稳定性不足，在进行施工企业的人力资源规划中很难做到战略规划与执行的统一性。在当前人才市场化竞争的条件下，具有丰富施工经验的专业技术人员流失率相对较高。在进行人力资源规划时难以对现有人力资源进行科学的统筹，在施工项目施工员、质检员等八大员一人多岗的现象更是成为常态，专业技术人员的工作高饱和度使企业在进行人力资源规划时难以形成科学合理的分析，导致人力资源战略规划难以满足施工企业战略发展的需求。
2.2内部沟通不多
在工作中，员工与员工、员工与管理者之间的沟通并不多，有些员工可能对企业和自己所要从事的工作不甚了解，可能在工作中领导者与员工之间、员工与员工之间沟通比较少，这样及容易发生矛盾，影响员工工作的积极性和热情。
2.3薪酬绩效水平欠缺市场竞争力
目前，薪酬已经成为各类人才在择业过程中的首要选择，然而，在不少工程施工企业的薪酬与绩效考核机制严重与企业实际不符，与市场脱节。施工企业机关及施工项目部薪酬发放“大锅饭”和“平均主义”现象普遍存在，薪酬水平与市场薪酬差距较大，薪酬管理机制竞争力明显不足。不少企业在确定员工薪酬级别时存在按工龄及资历作为标准，对工作能力及业绩完成情况等相对忽略。另外，在绩效考核管理方面，不少施工企业对于政策性亏损项目或者因经营业务拓展需进入地方市场的项目，在经营业绩考核上考核指标与其他经营项目相同，没有对项目实际情况进行有区别的设置考核指标，导致绩效薪酬相对较少或者基本无绩效薪酬的现象。此时，势必给项目员工心理造成较大不满或心理落差，降低了员工对企业的认同感，增加了员工离职的几率，从而也加大了企业人力资源统筹管理的难度。
3企业对人力资源经济规划与管理措施
3.1针对企业不同的发展阶段进行相应的调整
企业的发展阶段分为四个阶段，分别是创业阶段、成长阶段、成熟阶段以及衰退阶段。首先，创业阶段。处在创业阶段最重要的是凝聚人心和发展业务导向，所以，人力资源要关注进行有魄力的领导的挖掘和比较专业型的人才的提拔、培养以及运用。一些个人魅力极强的员工能够克服困难积极完成自身的工作，这些人才是人力资源发展人才的关键。其次，成长阶段。将企业人力资源进行有序的管理和相应的组织扩张是企业战略发展的重点。人力资源就要注重强调企业管理的规范化和职业化管理的方面上，要关注那些有实干精神的员工，能够积极且有工作态度投入工作中的人才。再次，成熟阶段。企业一方面要提升自身的管理水平，加强企业的竞争力，另一方面要为自己的未来发展战略的规划做好准备。人力资源的人员要对于一些企业中具有专业性技能的人才进行关注;并且，应该根据目标提高和完善企业员工的培训，提升企业员工的整体素养。最后，衰退阶段。在这个阶段进行人才的更新换代是非常重要的。
3.2多渠道招聘
对于企业人力资源管理工作的优化开展，为了体现更强的经济效益性，注重从招聘入手是比较重要的手段之一，要求招聘工作应根据企业自身经营发展和所处阶段制定招聘策略，以此满足企业发展所需要的各方面人才，同时，还需要注重控制招聘成本。例如，侧重内部渠道、侧重外部渠道、内外渠道兼顾，对应招聘策略实施。企业人力资源管理人员应该注重不断完善和扩充招聘渠道，力求营造多渠道招聘模式，借助于多个渠道获取社会中的劳动力信息，进而为企业招聘服务，解决因为信息资料不充足带来的招聘制约问题，规避该方面的经济损失。当然，为了更好地降低企业员工招聘方面的成本，注重优先运用网络化招聘渠道至关重要，这也是相对而言最为经济高效的手段，企业人力资源管理人员可以充分借助于各类人才招聘平台发布信息，然后予以筛选和甄别，最终获取自身所需要的高端人才。对于校园招聘渠道同样也需要高度关注，这也是企业不需要投入过大资金而获取大量社会劳动力信息资料的主要渠道，应该引起人力资源管理人员的高度关注，以此更好地控制招聘成本。
结束语
随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业开始重视人力资源的作用，通过良好的人事管理体系来有效提高企业的核心竞争力。本文通过对人力资源管理体系现状的分析，结合大量的理论知识，从人事规划、招聘、工资与社会制度、员工关系，特别是培训与发展、绩效管理等方面提出了优化人力资源管理的建议企业管理制度。
参考文献
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