戴苏雅
江苏省地质矿产局第一地质大队，江苏 南京 210041
摘要：近年来，我国大多事业单位均在不断优化劳资分配制度，劳资管理人员的综合素质是影响劳资管理工作效率和质量的直接因素，这对劳资管理人员的综合素质提出更高的要求。所以，事业单位必须充分认知劳资管理工作的重要性，对劳资管理人员进行定期专业培训和不定期考核，提升其服务水平，强化其业务能力，提高其应用信息技术和工作效率，有利于加强队伍管理、增强人员稳定性、提高劳资管理人员综合素质，弥补当前劳资管理工作不足，促进事业单位长期稳定运转[1]。
关键词：事业单位；劳资管理人员；综合素质
引言
事业单位的人事劳资管理，主要涉及考勤、工资、奖金、五险一金以及其他福利的管理。由于事业单位具有服务型、非盈利性、专业性、国有性特点，其劳资管理相对来说具有社会性、能动性和复杂性三个特点。做好事业单位劳资管理工作，不仅有助于提高工作效率、提升工作积极性，也有助于人才队伍的稳定和单位的长期发展[2]。
1 事业单位劳资面临的问题
1.1 职称评聘制度存在弊端
事业单位岗级与职称评聘有直接联系，但是受到各级岗位名额数量的限制，一些优秀职工评上职称多年、符合岗位晋升条件却不能被聘用，无法享受职称评定带来的岗级晋升和待遇激励。此外，职称与职业资格两个系列不能打通，也会削弱薪酬的激励作用。比如对于事业单位系统外来的优秀人才，已经取得了较高级别的职业资格认证，但却不适用于事业单位的岗位晋升条件，导致进入事业单位体系后岗位级别低，缺乏认同感，影响工作的积极性。
1.2 劳资管理人员的素养有待培训提高
劳资管理工作是人力资源管理的关键一环，作为劳资管理人员，不仅应具备较高的劳资政策水平，熟练掌握国家大政方针和本单位与本地区规章制度、前后政策的关联，还应具备高度的职业责任感，严谨细致的工作态度，扎实的软件操作技术，更应树立牢固的服务意识，切实维护广大职工的切身利益。从目前看，劳资人员普遍培训机会较少，与财务人员上岗前需要通过培训取得从业资格不同，劳资人员通常一步入岗位就开始处理各项工作，对劳资工作并没有系统的认识，大多边做边学，但是培训取得成效却要经历一个长期、大量、集中的过程，大多数事业单位劳资方面人力资源有限，若进行脱岗培训，将极大地影响日常工作的开展，若强行利用员工的休息时间进行培训，将引发职工不满，继而影响培训效果。此外，培训内容技能型不强，时效性不强，使得培训难以发挥其应有的功能。
1.3 缺乏责任感
事业单位劳资管理工作不仅内容十分复杂，且许多数据信息涉及内部机密，需要劳资管理人员严格遵守事业单位的保密制度，避免机密泄露等问题发生。劳资管理人员是国家公职人员，要始终坚持党的领导，坚定自身政治立场。在事业单位实际劳资管理工作中，大部分管理人员均面临着时间紧、任务重的现实问题，日常工作加班情况十分普遍，这就需要劳资管理人员具备爱岗敬业、无私奉献精神，始终保持对工作的高度责任感。然而，大部分年轻人在进入事业单位劳资管理工作岗位后，认为已经获取正式工作编制，面对现实工作往往敷衍了事，难以始终坚定自己的政治立场，不具备良好的职业道德与责任感。
2 对策和建议
2.1 完善绩效考核方法，制定科学合理的奖惩制度和分配机制
促使事业单位薪酬分配制度进一步完善，应结合事业单位所设岗位状况，将多元化的分配机制构建起来，增强考核、奖惩的针对性，促使人员各项表现直接影响薪酬状态，将工作热情充分调动起来，增强事业单位的整体活力。1.增强考核的针对性。针对业务部门和后勤部门的不同工作特性制定不同的考核方案，规范考核内容，消除不公平性。同时，结合日常考核与年终考核的综合指标，避免近因效应，客观地对职工的工作业绩进行评估。这样，考核结果和评价不仅可以作为员工薪酬发放的依据，也可以督促员工在今后的工作中进一步提升工作效率和工作质量，达到有效激励和提高绩效的目的。2.定岗定级、奖惩分明。首先，奖惩方式应多元化。平衡精神激励与物质激励的比重，共同作用发挥优势。其次，规范奖惩标准。奖惩标准方案应具体明确，使员工知道什么该奖，什么该罚，以及奖惩的事由，并随事业单位服务的更新和变化不断调整，有效促进员工的积极行为，抑制其失范行为。最后，奖惩程序应公正化。奖惩作为一种激励方式，承载着较好的激励效果，将奖惩程序公正化，阳光运行整个制度，能够让员工在奖惩面前自觉接受、没有怨言。
2.2 以不定期考核，强化业务训练
事业单位劳资管理人员的业务水平，主要体现在以下几个层面。第一，要充分了解国家、地区以及行业的劳资管理政策和制度体系，以及事业单位在人事管理层面遵循的理念和规章，深度理解并能够在实际工作中灵活运用，正确分析和解决职工的各类问题，实现各方利益的有效协调。第二，劳资管理人员要能够灵活运用各项信息技术手段，包括计算机技术、办公软件等，以现代化技术手段提高工作效率，提升事业单位劳资管理工作水平。第三，劳资管理人员要具备良好的沟通交流能力，以及持续学习的意识与能力，能在实际工作中认知自身存在的不足，并积极主动学习弥补短板，正确处理工作中的问题与矛盾，顺利开展各项劳资管理工作。对此，事业单位要加强不定期考核，构建具有持效性的考核制度体系，将考核不合格的管理人员及时调离劳资管理岗位，对广大劳资管理人员起到警示作用。事业单位可定期考核与不定期考核相结合，但主要以不定期考核为主，这样能够了解劳资管理人员真实的业务水平，避免出现临时抱佛脚、应付考核的现象，促使劳资管理人员在工作岗位中循序渐进提高业务能力。
2.3 加大对大数据信息化技术应用的力度
当事业单位进行人事劳资管理工作的时候，一般会形成很多的数据信息，有关管理人员通过运用数据信息处理理念，借助相关数据信息处理技术、计算机技术等，完成针对数据信息的有效管理任务。在此过程中，一方面，需要对专业的人事劳资管理系统加以合理运用，因为软件的利用十分便捷，能够让数据信息的筛选和处理效率提高，尤其针对相关数据信息的收集整理，借助计算机技术，能够确保数据信息的准确性；另一方面，也便于人事劳资信息数据的及时保存。鉴于有关软件系统存在良好的操作性优势，因此，可以配合运用Excel表格对信息进行统计和整理，进而使数据信息变得更加精准。
2.4 建设符合事业单位实际的人事劳资综合管理信息系统
构建人事劳资综合管理信息系统，最终目标是通过系统化的运作达到提高劳动效率、优化劳动成本的目的，让劳资人员从繁重的日常琐碎事务中解放出来，将更多的精力用于职能管理，为事业单位人事劳资工作向信息化、规范化、高效化发展打下坚实的基础。
3 结语
首先，人事劳资综合管理信息系统应具备完善的人员信息库，根据职工的各项信息的变化及时在系统中进行调整。其次，工资模块应与人员考勤管理、人员培训、职称、资质等模块进行信息联动，将因上述事项导致的工资变动及时体现在当期工资模块中。还可考虑与财务系统应付相关科目模块进行数据联动，如应付职工薪酬等科目，方便数据传输、人财核对、数据共享。劳资系统的工资编制、报表生成和统计分析功能，将大大提升工作效率，随时浏览、提取、统计各项薪酬数据，为决策提供便利[3]。
参考文献:
[1]章剑南.基于公平理论的我国事业单位绩效工资改革问题研究[J].云南行政学院学报.2017(6):144.
[2]俞杰.事业单位管理制度改革研究[D].南京大学,2015.
[3]戴薇.基于双因素理论的事业单位员工激励问题研究[D].湘潭大学,20