田人杰
西北大学公共管理学院 陕西 西安 710069
摘要：随着互联网高速发展和电子信息化办公的进程发展，绩效管理工作变得越来越重要，也越来越难，特别是事业单位，其工作人员的综合素质和单位的管理考核工作直接影响到单位的发展。可以说，事业单位工作人员的综合素质和考核管理就是本单位的核心。所以，在这样的背景下，事业单位一定要更加注重人才培养和管理考核方面的工作。而对事业单位来说，管理考核的重点就是绩效管理，因此对绩效管理深入研究，并给予单位高素质人才适合的发展平台与发展空间，能够激发本单位高素质人才工作兴趣和热情。通过合理化、科学化、信息化的绩效管理工作，可以切实提高事业单位的管理工作，从而促进工作效率的提升。
关键词：信息化；绩效管理；优化
引言
作为带有公共属性的事业单位，为了满足优化管理的需要，机关事务服务中心长期以来一直是负责供应和管理的综合保障协调管理部门。近年来，中国的政府机关、企事业单位逐步开始进行健全绩效考核体系的探索和实践，并在许多单位和公司取得显著成果，例如大多数政府部门都建立了一套完整、科学的绩效考核体系，并持续向着标准化、合理化、和科学化的方向发展。但是，目前事业单位绩效评价工作仍然存在一些问题，例如：绩效工资体系不成熟，缺乏员工的贡献和工作质量直接关系的评估等等，这些问题目前对提高事业单位的绩效管理水平产生了严重影响。所以，中国事业单位绩效考核管理体系的优化研究具有实际意义。
一、绩效管理工作信息化的必要性
1.1大数据的运用实现了绩效管理的信息化和智能化
目前，在大部分事业单位招聘的过程中，求职者可以不必参加各种会议，比如常规的的人才交流会等，他们可通过移动互联网终端将自己的履历发布到各个用人单位，在用人单位收到求职者简历后，可通过本单位的需求选择求职者。在移动互联网终端上，用人单位和求职者的简历信息被分解，求职者的数据、行业的数据、事业单位的数据，将通过移动互联网被拆解细化，人力资源管理部门可结合行业动态以及本单位实际用人需要，利用大数据查看求职人员的具体信息来决定是否录用、工资水平及培训计划。总之，移动互联网的大数据运用可将行业、事业单位、求职者的数据进行分析、智能运算，通过各个方面的指标数据来匹配事业单位与求职人员的共同发展目标，为事业单位和求职者的未来发展提供有力的保障，开创一个科学高效的绩效管理新模式，有效地实现了绩效考核模式的科学转型，促进了电子信息化办公的有效发展，逐渐形成个性化、科学化、统一化的新时代管理新方式。
1.2促进职员工作提效、创新、进取综合发展
事业单位加强绩效管理，其主要的目标是促进工作人员综合素质能够全面提升，信息化时代可以给高素质人才提供非常多元、更加稳定、更加公平的考核评价平台，此平台相对于传统的评价体系更具公平性和科学性。此外，应用新的考核体系能够有效促进领导与职员间关系和谐发展，把绩效与员工的薪资挂钩，更能形成一种以绩效和业绩为主的“去中心化”的绩效管理机制。
二、事业单位绩效管理中存在的问题
2.1考核方法不合理
事业单位绩效考核方法的主要问题包括绩效考核标准偏低，难以发挥员工激励和工作方向指导的作用。例如，目前大部分绩效考核评估的公共目标都是“扣分”，很少有加分项目，导致大部分单位“没有错误”就是最高目标。扣分为主的考核机制无法鼓励单位人员从积极的角度提高绩效，也无法实现绩效标准是指挥棒的效果。
2.2绩效考核的评价结果反馈渠道不畅通
评价结果是指绩效考核中对绩效结果的有效反馈。由于单位领导层缺乏与一般部门员工的有效沟通不足，一般员工参与公司决策不足，导致工作和责任分离，绩效考核指标不明确，同单位各部门之间的沟通也不畅通，同单位各部门之间没有绩效考核信息的反馈，绩效考核通常无法在事业单位中发挥有效的作用。绩效考核的最终目标是提高员工的工作积极性并改善公司的健康状况。
英国心理学家斯宾塞·约翰指出，人的首要工作动力就是对其结果的有效反馈。也就是说，具体、及时的绩效结果反馈是提高绩效最快速、最节约成本且最行之有效的办法。所以绩效考核结果反馈机制的建立是一个事业单位绩效管理工作中不可缺少的环节，而如何建立一个合理有效的绩效考核结果反馈机制显得尤为重要。正如我们所知，绩效反馈主要通过考核者和被考核者之间的沟通来实现，绩效考核结果反馈的目的是让被考核者能够充分认识到自己在工作过程中存在的优点和欠缺，从而确定下一步工作改进的方向和举措。建立和完善绩效考核结果复议机制，让更多的事业单位职员参与到本部门绩效指标的制定过程中，给予他们合理的参与权，并对其考核结果及时给予反馈。这样不仅有利于让员工对自身不足的及时认识，还有将帮助事业单位建立良好的内部沟通机制，解决由于部门间沟通不畅无法对绩效考核结果信息及时反馈的问题。
2.3绩效考核结果运用不充分
绩效考核目标必须达到实现组织战略的目标，并且必须与其他相关评价体系一起工作。完善的绩效考核体系需要处理好绩效考核与单位发展、人力资源管理和单位本职工作有效完成等工作邮寄统一。事业单位绩效考核的结果一般都和员工的绩效奖金核算以及薪酬的调整有关，所以如果绩效考核结果运用不充分，将对员工产生一定的负面影响。所以，在日常的工作中，单位要充分、及时的理解员工的需求与希望，和员工之间建立良好的关系，这样才可以有效地了解员工对于单位发展、工作内容优化等方面的想法，这对绩效考核结果的运用也有一定的帮助。只有让绩效考核得到充分的运用，员工的积极性才能提高，单位才会更好地发展。
三、事业单位绩效管理体系的优化策略
3.1选择科学的管理思维模式
事业单位领导层的思维模式对管理结果、事业单位发展都是直接挂钩的，它能够有效促进事业单位管理实现制度化、科学化。对于事业单位管理质量而言，科学的管理思维主要作用的是管理者的能力水平和整体素质的提高，这些因素都能够直接影响事业单位管理工作的好坏。由于事业单位管理者的角度不同，所以不同的领导对待同一事件的处理方式也会不同，进而所得出的结论也不一样。所以，以信息化的手段为事业单位管理层提供科学的决策，将是非常行之有效且成本低廉的手段，充分利用互联网浪潮下大数据功能，整合当前先进的人工智能资源，使事业单位管理决策更加准确，促进事业单位绩效管理实现进一步科学和规范。
3.2强化信息资源运用，提升单位员工思想站位
目前，我国的绩效管理还是正处于探索时期，仍存在诸多问题亟待解决。可以说，目前我国绩效管理的信息化进程目前还处于起步阶段，所以，不断提高信息资源的运用水平，积极转变事业单位员工认识，是实现绩效管理体系有效优化的主要方式之一。事业单位首先应当将信息化运用置于管理体系的的核心位置，不断更新与完善管理考核部门所用的硬件设备，加强考核部门的物质条件；其次，单位领导干部应当身体力行，起到引领示范作用，坚决表明自身态度，做好信息化运用的相关建设工作。最后，事业单位应当做好相应人员培训工作，为绩效管理信息化打下坚实的人才基础，调动事业单位内在职人员的积极性与创造力，促进事业单位各项工作正规化发展。
3.3结合实际情况，科学地对绩效考核信息化产品进行优中选优
绩效考核信息化产品的选择应当结合本单位实际情况，根据具体情况作出具体选择。绩效考核管理体系的建立既要借助科学的信息化产品，还要深入研究，用科学性、合理性、有效性的态度在相关专业人员的配合下进行检验，做到绩效管理体系高效、科学、严谨。在此期间，应当对相关人员进行培训，使之了解绩效考核管理体系的原理、目的、效用等，做好相关工作的落实。
四、结束语
综上所述，在互联网高速发展和电子信息化办公浪潮的背景下，传统的事业单位考核模式已经不能适应事业单位的发展要求。事业单位要积极利用信息技术，对人才进行更加科学有效考核和管理，通过绩效管理体系直接创造效益，紧跟时代发展的脚步。
参考文献：
[1]张赤卫.绩效管理信息化的必要性及优化对策研究[J].全国流通经济,2019(22):109-110.
[2]范永红.绩效管理信息化的必要性及优化策略[J].人力资源,2019(12):18-19.
[3]陈东旭.浅析绩效管理信息化的必要性及优化对策[J].现代商业,2018(31):63-64