周秀君1、王天权2
1航天科工防御技术研究试验中心 735305 2中建智地置业有限公司 551804
[摘要]本文以某司人才培养工作中存在的问题出发，介绍了胜任力模型在青年人才培养体系建设中的应用：用于人才选拔、设计培养内容、设计培养方式、评估培养效果。
[关键词]胜任力模型、人才培养、职业发展
一、绪论
（一）研究背景
在科技创新工作中，青年人才发挥着特别重要的作用。系统分析全球科技中心转移过程与规律，自然科学创新发明的最佳年龄段是25-45岁，峰值是37岁。在企业发展历程中，青年人才是我国国有企业不断发展与进步的基础动力源泉。随着市场化竞争愈加白热化、客户要求进一步提高、政策保护优势削弱，我司亟需以科学理论为指导，加强青年人才培养工作，打造一支企业忠诚度高、专业能力过硬、管理能力卓越的青年人才队伍，为把公司做大做强重任提供充足的智力保障。
（二）研究意义
1.借助科学高效的青年人才培养工作加速国企改革进程
改革是企业发展的动力。管理巩固改革成果，促进发展的质量和效益。2020年是国企改革关键之年。加快青年人才培养，使在企业管理工作中掌握核心技术、承担重要管理角色的青年人才率先具备改革意识、履行改革责任，有助于推动形成系统完善、科学规范、运行高效的现代国有企业管理体系，实现技术、规模、效益的三个领先。
2.有针对性的青年人才培养能满足青年人本身的职业发展需求
马斯洛的需求层次理论指出，人的需求分为五个层面，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。社会调查显示，对于85后、受过良好高等教育、有理想的青年人群，生理、安全、社交需求早已相对满足，青年人渴望在工作中被关注，更希望将自己的能力和潜能在工作中发挥到极致。有针对性的青年人才培养有助于激励我司青年人才，满足他们的职业发展需求，提高企业忠诚度。
二、目前我所青年人才培养工作存在的问题
2020年6月至7月，通过全员问卷调研、员工代表访谈的方式开展了“青年人才培养工作满意度调查”工作。调查共收回有效问卷152份，访谈报告20余份。结合调查数据，我司目前青年人才培养工作存在的主要问题如下：
问题1：培养工作缺乏明确目标
根据调查数据显示，虽然公司内有一些零散的人才培养动作，但并未做系统规划，人才培养工作的目标感不够明确。82%的员工并未感受到企业明确的人才培养目的。
问题2：培养对象及内容针对性不强
目前人才培养工作在培养对象上并未经过严格筛选，做到资源有倾斜，让企业真正想培养的人享受培训资源。
针对培养内容，调查结果显示“培养内容设计的针对性”还有待提升。
问题3：培养方式相对单一
目前，员工感受到的培养方式仍较为单一，多集中在课堂教学（线上、线下）、轮岗两种形式。而在人才发展工作中比较常用的行动学习法、团队学习法、教练辅导、研讨、模拟、设置挑战性任务等很少涉及。
三、胜任力模型理论介绍
（一）含义
胜任力模型是指员工胜任工作、实现企业战略目标所需要的知识、技能、素质。在企业实践中，通常我们将胜任力模型分为通用胜任力模型、各专业（或职能）胜任力模型、领导力模型。
（二）胜任力模型的作用
（1）帮助企业系统的进行战略转型
通过明确界定人才要求，能力模型可以帮助公司实施新战略，建立新的组织能力，让大家用同一框架、朝同一方向努力，有系统的、有重点的改善行为、提升能力。
（2）系统的协调人力资源工作
通过对能力模型的应用，公司人力资源工作，如招聘、培训、考核、晋升、培养都可以围绕聚焦的能力来进行，避免不必要的资源浪费，避免招聘标准、选拔标准、培养标准的不统一、分散用力。
（3）帮助员工精准定位个人发展需求
通过针对各项能力的360度问卷调查或能力评估工具，员工可以了解自己需要改善的重点，并制定符合自己发展需要的个人发展计划，做到有的放矢。
四、以胜任力模型为基础的青年人才培养体系建设
（一）用于人才选拔
在人才培养工作中，国内很多国企、央企都在提倡“全员培养”的概念，但结合国内外优秀的人才培养工作实际案例来看，要想培养工作做的好，必须做到有重点、有倾斜。不仅内容需要有的放矢，培养对象也要精挑细选。从人才发展的角度看，不同员工在冰山模型下的“动机”与“价值观”指标并不相同，成就动机低、受挫后恢复力低的员工本就不符合企业长期发展诉求，更不应该浪费企业的培养资源。针对目前企业内各层级的人才培养计划，我们可以将该层级的胜任力模型作为该计划的人才选拔标准。
以我司启步计划为例，我们在处于这一发展阶段的大量青年员工中选拔那些乐观坚韧、追求卓越、职业化程度高、执行力强、积极主动的“好苗子”作为重点培养对象。
（二）用于设计培养内容
根据各计划中不同的胜任力指标项，设计不同的培养内容，突出培养重点。
以跃步计划为例，针对“教练指导”素质项，可为培养对象设计IDP辅导、绩效辅导、教练技术等行为练习类课程，帮助培养对象提高有效辅导他人的管理能力；针对“组织协调”、“资源整合”、“组织执行”、“有效决策”素质项，可为培养对象匹配“经营沙盘模拟”等情境模拟课程，帮助培养对象在模拟情境下理解组织协调与资源整合的重要性及如何实施；另外，针对该计划中培养对象需要提升管理能力的诉求，还可匹配“管理风格”、“领导力与组织氛围”相关的工作坊课程。
（三）用于设计培养方式
在人才发展理论中，传统的理论教学仅仅是促进人才能力提升的方式之一，我们还可以利用情境模拟、研讨、岗位历练、案例分析、助理制、教授他人、承担挑战性任务等多种方式促进人才从解冻到自我认知到自我提升这一过程。
以跬步计划（研发序列）为例，根据该计划的胜任力模型，我们可以设计如下培养措施：
表1.跬步计划（研发序列）培养方式
培养方式 具体措施 可培养的胜任能力
IDP辅导 每季度提出个人能力提升及历练目标，每月跟踪，于季度末回顾能力及历练完成情况，是否达成该项指标要求； 专业能力、积极探索、团队合作
创新实践 引进科技成果，进行技术转化和产业化；
积极开展校企合作，共建协同创新团队，取得创新性科技成果； 自主创新、专业能力、积极探索、团队合作、严谨求实
教授他人 担任内部讲师，进行课程开发及讲授；
跟踪学习科技前沿技术，梳理专业技术理论体系和工程实践经验，有一定量的论文或专著； 专业能力、学习能力
（教练辅导、沟通表达能力、系统思考能力）
（四）用于评估培养效果
针对长期的培训计划，我们可以每年对进入培训计划的青年人才进行能力评估，围绕胜任力模型的各项指标，采用360调查、直接领导访谈、专业测评工具等检查培养效果，以合理评估培训方式的有效性、培养内容设计的合理性，便于对培养计划进行进一步的完善、优化、调整。
[结语]
笔者将胜任力模型引入到青年人才培养工作中，目的是利用该模型加速青年人才培养速度，提高培养质量，改变目前人才培养工作无体系、无重点，员工行为没有引导、“自由成长”的现状。但胜任力模型建立本身是一个复杂的过程，在实际应用过程中仍需根据企业战略、用人导向变化而调整。我司需要利用更多先进的、成熟的管理理论指导企业实践，进一步提高人力资源效力、释放人才活力。
[参考文献]
[1]杨国安,《组织能力的杨三角：企业持续成功的秘诀》,机械工业出版社.
[2][美]约翰.舒克,《学习型管理：培养领导团队的A3管理方法》.