周源
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摘要：高效的人力资源管理对企业的发展发挥着不可替代的重要作用，通过构建行之有效的人力资源管理体系，能够让企业对员工进行系统的管理，进而提升员工的绩效。另外，合理的人力资源管理体系还能够最大限度激发企业员工工作的积极性，让他们在工作的过程之中释放出最大的潜力。进而达到提升企业凝聚力的目标，促使企业实现长远平稳的发展。
关键词：人力资源；绩效管理；体系；构建；
企业员工应该积极参与企业人力资源管理体系的制定，共同为企业的发展和经济效益的提高作出贡献。科学合理的人力资源绩效管理体系，既能够为员工工作的开展提供相应依据和参考，并且还可以实现对员工的约束和激励，增强员工在工作中的积极性。在进行绩效管理体系的构建时，需要全面结合企业的发展目标和发展计划，综合考虑外部竞争环境和员工的自身工作情况，将绩效管理的作用最大化。同时绩效评估结果，能够有效帮助员工掌握自身在工作中的不足和问题，及时对其进行改正优化，提高自身的工作能力和工作效率，更好促进企业的可持续发展。
1 人力资源管理的定义及主要职责
企业人力资源管理体系建设谋求的是企业的稳定长期、可持续发展，管理涉及的方面众多，管理的精髓在于应用。进行企业人力资源管理体系建设，对于未来的发展和企业的利益获取来说意义重大。
人力资源是人类体力劳动与智力劳动的总和，对于发展生产力和促进社会全面发展至关重要。人力资源管理指的是企事业单位按照自身发展战略规划制定的创造价值和创造社会效益、经济效益的要求，有计划、合理地分配人力资源工作。其工作内容不仅局限于普通的企事业员工管理和日常考勤的统计工作，还包括负责企事业单位资料的分类管理、薪资统计、职工队伍的建设、绩效考核、岗位调整、制定企业的发展规划、创建企业文化和提供良好工作氛围等诸多项复杂工作，决定着企业的整体发展。
2 人力资源绩效管理体系构建中需注意的事项
2.1注重经济效益和员工发展双提升。人力资源管理部门在开展绩效管理工作过程中，要注重构建良好的内部关系，关注员工的日常表现，对员工各项日常工作开展进行详细记录，能够把绩效考核方法进行逐渐优化和扩充。另外，人力资源管理部门应对企业绩效管理进行合理调整，明确绩效管理的实际作用和意义。这样，员工才会从内心对绩效管理体系产生认同感，并提供相应支持，员工和企业才会实现双向并行发展的良好局面。企业的经济效益保证工作不受因素制约，员工发展不会陷入窘境，形成了理论和实践密切研究的形势局面。结合双向发展体系之下，使得企业的绩效管理工作在贯彻落实上大有作为，不是纸上谈兵，而是真正的付诸实际，发挥巨大意义。
2.2顺利实施绩效考核。绩效考核所涉及的方面是比较多，在考核内容方面，除工作成果外，被考核者的工作能力和工作态度也是重要的考核指标，考核内容的选择应注重全面性和重点性的平衡。在考核方法方面，在许多企业认识到仅使用财务数字进行管理的局限性后，平衡计分卡法应运而生。平衡积分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习和成长四个方面，它以企业的战略为基础，既包含财务指标，又通过客户的满意度、内部流程、学习与成长的业务指标来补充说明财务指标。这就使得企业一方面能够追踪财务结果，另一方面又能密切的关注能使企业提高能力，并且获得未来增长潜力的无形资产等方面的发展。
最终，人力资源绩效管理模式会变得更加合理和科学。在考核结果的应用方面，被考核人员在接受相应的监督和管控后形成清晰的考核结果，通过得分汇总和工作合格比率等方式，将员工考核等级进行清晰的划分。这会使得绩效考核的结果更加全面，准确性也不会受到影响。
2.3保障考核结果反馈工作质量。企业运营过程中，人力资源绩效管理体系彰显出的推动力十分巨大，其发挥的巨大作用不仅体现在对企业各项工作开展情况的反映上，更体现在考核过程中暴露出来的问题和短板上。高质量的结果反馈不仅是对工作进行阶段性的总结，更是对下一步工作开展进行的合理规划。同时，绩效管理工作也在结果反馈中得到完善，人力资源工作者需要不断地总结经验，调整绩效考核指标，完善绩效管理环节，提高绩效管理工作质量。考核工作需要得到应有的全方位反馈，这是一种信息力量的象征，也是绩效管理工作释放价值的重要形态。以不同阶段为主，让绩效管理工作加大管理整合模式。工作拥有清晰明确规划之下，形成合力的反馈运行价值和意义。这带给企业的不同工作体系和规模力量是不可否认的。
3企业人力资源的绩效管理体系构建模式
3.1准确定位绩效考核管理目标
构建完善的绩效管理体系，提升绩效管理水平，企业组织必须准确定位绩效考核管理目标，正确认知绩效考核的意义。从核心角度来讲，绩效考核目标分为两层：第一层，通过开展绩效考核评估作业为本组织的价值分配提供更为准确的参考依据，结合考核结果适当调整员工职位;第二层，总结员工绩效与企业组织绩效以及各项管理工作的短板，并制定可行的改进方案，帮助员工分析个人绩效结果不佳的原因以及提升策略，改善企业管理结构以便于同步提高员工绩效和组织绩效。企业组织绩效、部门绩效和员工个人绩效均来源于本企业的发展目标，并具有逐层分解和细化关系。
3.2完善绩效沟通反馈机制
企业应建立高效的双向沟通机制，可以采取绩效面谈的方式，由经理和员工共同制定下期的绩效目标，对需要改进的地方提出建议。考核人员在考核结束后，不能仅仅只是告知被考核人员结果，要让员工认识到绩效较低的原因，并提出下期的工作计划和目标。建立完善的绩效沟通机制，被考人员与考核人员能够相互沟通，就绩效考核过程中的问题及时反馈，能够提升绩效考核的质量和公平性。
3.3健全薪酬与岗位分配细则
薪酬与岗位挂钩，与人力资源管理息息相关，企业还要细化薪酬与岗位分配制度，使相关细则满足人员发展需求。首先需要调整薪酬管理体系，改善其中的不足之处，使其在人力资源工作价值判断中起到参考作用。另外还要对岗位分配进行调整，制定严谨的考核细则，使其能与薪酬管理制度相协调，与企业发展相适应。在岗位调动中，相关的评价人员要予以员工正确客观的评价，使岗位價值更加明显，使员工价值得到体现。在结合岗位和薪酬时，需要设置客观标准，使员工业务素质得到有效区别，如此员工才会积极努力提升自我。
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