曾瑞芳
身份证号：45032219781118**** 广西壮族自治区 桂林市 541199
摘要：在新时代对事业单位绩效考核的水平进行提升是提升公共服务部门服务的整体质量的重要保障，科学地进行绩效考核将会极大地提升职工的整体工作效率，更好的保证组织的目标进行实现，对当下的事业单位来说可谓有着重大的意义。虽然当下的事业单位对绩效考核进行了一定的改革和调整，但是在实际的考评中依旧有着一定的不足，在当下对这些问题进行有效的分析和解决至关重要。
关键词：事业单位；绩效考核；问题；对策
1事业单位绩效考核管理面临的难点
1.1对于绩效考核管理的重视度不足
事业单位因其机制的特殊性，在管理方面缺乏一定的主动性，缺少与市场经济发展之间的关系研究，使得事业单位长期以来处于较安逸的工作环境，其工作人员自身积极性不高。即使有些事业单位也在进行绩效考核机制的建立和完善，但是相对而言，其在管理实施过程中缺少一定的严谨性和科学性，使得事业单位人员缺乏对绩效考核管理的重视，认为绩效考核缺少现实作用，在环节把控方面漏洞较多。而且这种现象和认知是从事业单位的主要管理人员到各部门管理人员，再到基层工作人员普遍存在的，这样的现状使得事业单位的绩效管理形同虚设。
1.2考核方式的问题
笔者发现当下很多事业单位在考核的方面花了很大力气，但是进行考核的过程中依旧有问题存在，其中主要的原因有以下几个方面：其一，进行考核的方式整体上比较的单一，年度进行的考核往往是个人写工作总结，之后进行民主化的投票，这样一来想要达到考核的最终目的十分的困难。其二，进行考核时整体上的内容不全，在事业单位进行考核的过程中更多的考核“德、能、勤”等方面，整体上过于简单化。很多的部门当下更多地倾向于政治素质以及职业道德等指标的考核，在实际考核的过程中并没有对具体指标进行详细的说明，所以使得考核整体上客观性不强，进行具体考核的过程中很难进行准确和客观的把握标准，这样一来使得整体上的信任度等难以保证。
1.3绩效考核工作的激励性不足
当前，部分事业单位在绩效考核激励机制组织思想上具有落后性，一方面不满足考核公正性要求，另一方面缺少对单位所有人员自身利益的思考。在现有的绩效考核体系中，对各个岗位员工没有采取对应的考核标准，并且考核项目缺少量化，导致考核结果与激励政策、职称评定等内容不符。绩效考核不仅仅作为人力资源管理中的重要内容，还应该和奖罚、职位晋升等内容相互融合，以此才能将绩效考核价值充分发挥，给事业单位创造更多的效益。
1.4绩效考核指标难以量化
当前人力资源管理各项工作都从以往的经验型向着数字化转型，绩效考核工作也不例外。绩效考核在我国最原始的形式是通过年终优良定级和直属领导的评价语，这种模式主观性强、评价维度单一，难以全面、客观地反映出员工的阶段性工作成果。
2促进事业单位绩效管理的优化策略
2.1加强事业单位对于绩效考核管理的重视度
事业单位应从管理层开始重视绩效考核管理工作，实现领导负责制。同时，人力资源管理部门人员也要认识到绩效考核管理工作的重要性，加强各级人员之间的沟通制度建设，进行全面调研，将绩效考核机制的建立与各个部门的实际工作情况相结合，切实提高绩效考核机制的执行效率。
(1）实行领导负责制。通过此制度可以直接有效地提高事业单位人员对于绩效考核的重视度，而且对于相关制度的执行和落实有着极大的促进作用。
(2）加强绩效考核管理理念的宣传。
人力资源管理部门可通过内部网站、宣传栏、培训等方式进行绩考考核管理理念的宣传，通过对先进的、科学的、公平的人才选拔管理制度的介绍，对日常工作的奖惩管理办法的说明等，更好地化解基层工作人员的抵触心理。
(3）制定相应的沟通反馈制度。通过该制度的建立，可以使广大工作人员在绩效考核管理方面的意见和建议得到及时的沟通，有利于绩效考核机制的完善和消除管理问题带来的矛盾。
2.2提升绩效考核流程以及考核方法的优化
在明确绩效考核的标准以及方式之前，相关工作人员一定要加强对事业单位的战略发展目标做一个科学有效的总结与分析，从而在事业单位岗位标准的作用以及要求下，制定出更加全面、更加完善的绩效管理流程，不断加强对绩效考核模式的创新与完善，从而更好地来优化与改进绩效考核的各项工作流程。例如：当事业单位要准备对财政机构业务的绩效做考核时，那么，首先，要先对其财政方面的工作内容以及工作职责做一个非常详细的分析，之后，再制定出纳管理以及财务会计控制等工作内容，依据财务工作领域的实际工作情况来明确财政部门绩效考核工作的重点内容是哪些。除此之外，做绩效考核之前还应该要针对不同岗位的，要明确不同的业绩考核指标。明确了工作岗位的绩效指标之后，再依据其岗位的标注以及岗位标准，实现对岗位实际情况的科学分析，因为只有这样做，才可以在最大限度内来满足实际工作的基础上，去充分调动部门工作人员的积极性以及工作的有效性。
2.3完善考核的相关激励机制
在事业单位进行绩效考核的过程中应该注重对考核结果及时的公示，在相关的结果出来之后应进行及时的反馈，使得工作人员能够满意考核的最终结果，这样一来就可以对自身存在的问题进行针对性的改进。在考核结束时相关的领导应该注重依据考核的情况与职工做好沟通的工作，对于表现好的应该及时地给予肯定，并且及时地提出相应的改进建议，这样便能够更加的有助于职工制定出相应的改进措施。与此同时，领导应该注意创设一个可以有效畅通的渠道，这样绩效考核的作用就可以最大化地发挥出来，使得职工的整体素质可以有针对性地得到提升，组织发展的相应目标便可以更好地实现。
2.4量化绩效考核指标
针对绩效考核指标难以量化的问题，应当采取灵活多样的形式进一步量化绩效考核指标。首先，遵循细化考核指标的思路细分难以量化的考核项目，将抽象的考核指标概念转化成为可量化、可衡量并且客观的具体项目;其次，规范各项绩效考核指标的表述，保障参与考核问卷回答的人员能够明确了解各项指标的含义，同时合理分布各项考核指标的权重，最后，严格筛选评估各项绩效考核指标，遵循初选、二筛、定稿的指标设定程序，参考各学科专家的意见进行指标修订，采取因子分析法对各项指标的显着性开展评估，及时剔除或修改表意不明、难以量化的指标，采取小范围内模拟评估的方式测试绩效考核指标的有效性。
结论
综上所述，绩效考核作为人力资源管理的一项关键性内容，必须要在事业单位管理工作中得到足够的重视。事业单位不仅要完善绩效考核制度，还应该结合员工实际情况、工作岗位专业技能要求等，优化设置考核指标，凭借绩效考核调动员工积极性，使员工在保质保量地完成本职工作的同时，也可以为事业单位长期发展贡献价值，这是现阶段事业单位人力资源管理工作的重要任务。
参考文献：
[1]朱文杰.网络经济环境下的事业单位人力资源管理研究[J].中国市场，2021(08):197-198.
[2]姚小莉.关于如何增强事业单位人力资源管理能力问题的思考[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2021(02):35-36.
[3]孙国栋.事业单位人力资源管理的信息化建设及创新研究[J].商讯，2021(06):187-188.
[4]方慧.事业单位绩效管理存在的问题及对策分析[J].科技经济导刊,2021,29(16):222-223
[5]李秀梅.当前事业单位绩效考核问题及其对策[J].经济管理文摘,2021(11):81-82.