武文韬
辽宁省阜新市 辽宁工程技术大学 123000
摘要：近年来，互联网等新兴行业的蓬勃发展除了带动经济发展之外，也引发了诸多劳动争议问题，其中就包括“996”工时制度、变相强迫裁员以及不合理的竞业限制条款等。2020年初新冠状病毒疫情带来的经济增速变缓更加暴露了新兴市场环境下劳动者所面临的困难和条件限制。底层劳动者因过度加班而患病、猝死等被侵权现象频出，却缺乏快速有效的救济手段和维权成本，而当前对企业的劳动侵权行为也缺乏强有力的管制措施。本文将主要从分析当前环境的劳动争议现象、对比国内外劳动法及其施行情况和分析救济手段这三个方面来进行研究。
关键词：劳动法、劳动争议、劳动监察
1.当前就业环境的劳动争议现状
1.1互联网公司“996”工时制度风波
所谓“996”工时制度狭义上是指用人单位约定早上9点上班、晚上9点下班，中午和傍晚休息1小时（或者不足1小时），总计工作10小时以上，并且一周工作6天的工作制度，广义上则泛指用人单位通过规章制度或者是其他手段迫使劳动者无偿或少偿加班的一种工时制度。这种工时制度多见于互联网企业，近年来有向其他行业蔓延的趋势。劳动者长期在这样的工时制度下工作，心理健康和身体健康都会受到不同程度的伤害，严重者可能会引发猝死。近年来比较有名的案例有杭州有赞科技公司公开实行“996”工时制度，后已被杭州劳动监察部门介入调查。相较于明显公开的违法加班，隐性的违法加班更为常见，许多互联网企业利用互联网时代工作的时间和空间的任意性便利以及行业内部尚未形成有关工作与生活的界限的一致认同的规范，尽可能压榨员工的时间以提高所谓的“数据产出”，例如所谓的“弹性工作制”、“大小周”，以及强迫员工在非工作期间进行居家办公等行为。这种隐性违法加班使劳动者的实际工作时间显然与《劳动法》所规定的我国标准工时制基准相脱离，却通常难以用有关法律法规对用人单位进行规范，而受其侵犯的劳动者也往往难以实行有效的救济。
如今，996工作制从互联网公司向各个行业蔓延的趋势令人忧虑。许多劳动者正被这种工作制裹挟着，在无休止的加班中被迫成为“过劳一代”。这意味着，在996工作制已经成为业内潜规则的情况下，即使劳动者选择跳槽也依旧无法摆脱加班魔咒，变的是工作地点，不变的是工作时长。当前我国996问题处于企业失控、监管失序、工会失灵的状态，鲜少见996企业得到惩罚，劳动监察没有发挥应有的作用，劳动者维权困难。[ 引用自2021年“两会”期间全国政协委员李国华的讲话]
1.2利用行业需求强迫裁员
根据《劳动合同法》有关规定，用人单位按照规定解除劳动关系的，应当向劳动者支付经济补偿。同时《劳动合同法》也规定，劳动者主动向用人单位提出以“个人原因”为由辞职的，用人单位不需要支付经济赔偿金。近几年，互联网行业的人员流动性十分明显，企业更偏好于选择年龄较小、服从性较强以及更加“吃苦耐劳”的员工，在如此高强度高标准的隐性行业需求下，通过裁员来使员工让位于符合需求的新员工就成了许多互联网公司惯用的手段。很多企业为了达成裁员的目的而同时又意图逃避经济补偿金，会使用各种方式来强迫员工自愿辞职，其中比较常见的手段就有：（一）调职降薪，利用企业行政部门以绩效考核标准变动或者介入绩效考核结果使绩效考核数据不良为由，对员工进行人事调动和降薪，迫使员工主动提出辞职；（二）使薪资结构发生变化，例如将底薪加提成的薪资结构变为固定工资，减少员工的实际收入，迫使员工主动辞职；（三）不安排或安排不符合员工岗位的工作内容，随后以员工没有提供劳动力为由拒发工资，迫使员工主动辞职；（四）以胁迫、侮辱或者是欺诈等手段迫使员工进行主动辞职的事实程序等。公司为逃避支付补偿金而进行的变相强迫裁员的行为不仅没有承担公司应当承担的法律义务，更是对劳动者的合法权利实行了侵犯和剥削，将实际违法手段，利用公司与员工之间的信息差、不平等条款等方式施加于劳动者身上。
1.3以技术之名滥用竞业限制条款
竞业限制条款是用人单位在于劳动者签订劳动合同时对负有保密义务的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者，通过书面约定限制其在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内（最长不得超过两年）到同类竞争单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。常见于软件开发、在线教育、高精尖技术产业等互联网行业。合理合法符合主体要求并带有协议期间经济补偿的竞业限制条款并没有对劳动者造成侵犯，然而近年来常有企业以削减开支、逃避法律责任为目的，以互联网行业的技术专属性和机密性为理由，制定不合理的竞业限制协议，其中常见的方式有：随意扩大竞业限制协议的范围、设定不合理的高额违约金、拒不支付或支付不合理的经济补偿金、将竞业限制协议的补偿金划归工资范围并进行克扣等，公司通过以上方式，利用员工对有关法律的缺乏了解和畏惧维权的心理，达到剥削劳动者、逃避社会责任的目的。
2.对比现行国内外劳动法律及施行情况——以工时制度为例
2.1我国劳动法与日本劳动法的对比
根据我国《劳动法》第三十六条和《国务院关于职工工作时间的规定》，我国劳动者应当每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一日，即用人单位必须保证每周至少一次24小时不间断的休息。
延长工作时间在特殊情况下是法律允许的，根据我国《劳动法》第41条、44条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，每日最长不得超过3小时，每月最长不得超过36小时，且需按照劳动者本人小时工资标准的百分之一百五十支付劳动者工资，休息日不安排补休的按百分之二百支付工资，在法定节假日的按百分之三百支付劳动者工资。
对比日本劳动法有关规定：2019年4月1日起日本开始实施的《工作方式改革关联法》中对加班和休假进行了较之前的《劳动基准法》更为严格和细致的规定。其中明确规定，用人单位原则上每月加班不得超过45小时，每年不得累计超过360小时；公司有义务保证员工的休息时间，即前一天加班结束到第二天上班之前必须提供足够的时间间隔，以保障员工得到充足的休息；另外普通劳动者除拥有每年10天及以上带薪休假的权利外，还增加了每年至少休息5天以上年假的义务。
从对比中日两国的劳动法可以看出，我国的劳动法规定本身是可以保障劳动者合法权益的，在工时制度层面与国际上普遍实行的标准大体是一致的，但现实情况下许多企业却是对违反我国《劳动法》所规定的工时制度习以为常，究其原因，笔者认为是企业在这方面的违法成本过低，包括违法辞退及不合理的竞业限制条款，事实上我国有关工作时间的法律规定制定得比较完善并且符合国际劳工组织的工时标准，然而在社会实践中这些有关规定在互联网企业等新兴产业却很少得到遵守，这就引出了有关法律对于劳动法违法处罚措施的问题以及法律滞后性的问题。
2.2企业违反劳动法有关工时制度规定的现行处罚措施
关于企业违法加班的处罚措施，目前现行的规定主要有以下几条：
《中华人民共和国劳动法》第九十条规定：用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
第九十一条规定：用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。
《劳动保障监察条例》第二十五条：用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。
《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法 第四条：用人单位未与工会和劳动者协商强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。
第五条：用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。
通过上述法律规范可以看出，目前针对用人单位违反劳动法的行为主要依靠劳动行政部门，即以劳动监察部门为核心力量进行行政处罚式的手段。然而在实践中，这样的处罚方式和处罚力度对于企业而言，尤其是对于新兴互联网企业而言，违法成本和警示作用仍然处在一个非常低的水平，仅仅依靠罚款难以对违法企业形成社会多层次的震慑，对于企业的资本盈利、市场地位和社会影响力的影响极其微小，而国家公权力的严肃性和权威性也相对的难以表现，致使法律权威难以得到尊重，以至于真正有效地施行存在重重困难。
2.3现行劳动法的法律滞后性
互联网企业的生产方式不同于以往第二产业工厂式的生产，彼时工人劳动者的工作时间和工作任务都有着非常明确的界定方式，现行《劳动法》的规定大多就是从上世纪90年代至本世纪00年代传统工业劳资关系的法律实践中产生的。如今以互联网企业为代表的新型产业环境，诸如各类数据工程、服务器维护、市场营销、项目策划乃至线上教育、互联网物流等工作往往存在工作量不恒定、工作地点任意性、具体工作时长难以准确界定的情况，这些都是现行《劳动法》的规定相对难以准确适用的“灰色地带”，而资本的逐利性会使很多企业会在这些法律的“灰色地带”施行实际违法而形式上难以举证的违法行为，这样的情况对于新兴产业的劳动者而言是非常不利的。可见如今《劳动法》的有关规定在一定程度上与时代发展存在相对的滞后性。
3.对于救济手段的分析
笔者认为，要使“996”工时制度及变相强迫裁员、不合理的竞业限制协议等用人单位侵权现象得以改善，可以通过以下途径：1.加强劳动法普法宣传，使劳动者的维权意识和法律常识提高；2.改善救济渠道，加强劳动监察部门的职权，使监察部门主动行使法律监督职权，建立与劳动仲裁的联动机制，使法律监督的眼睛看到企业的每一个角落；3.加强对于违反劳动法的行政处罚力度，提高对于企业的处罚金额，针对不同规模、不同违法程度的企业制定不同的惩罚梯度，以达到保护劳动者权益的目的；4.改善工会制度，使工会成为更加有力的救济途径。
结语：从一九九四年《中华人民共和国劳动法》颁布后,我国陆续制定了一系列劳动法律、法规和行政规章制度,逐步形成了以《劳动法》为内核,多项有关法律规范并存的劳动法局面。然而时代发展的速度正随着产业科技革命的步伐以及我国改革开放的进展逐渐加快，在互联网时代背景下广大劳动者的权利义务结构和劳动方式、劳资关系等正在发生翻天覆地的变化，而我国是工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家，对于无产阶级劳动者的保护应当争取足够完善和有力。因此劳动法及其他有关法律规范对于适应时代、作出相应的改革有其天然的必要性。
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