刘佳
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摘要：相对于企业而言，人力资源的管理具有重要的作用，在企业管理中也占据着关键的位置。在对人才的选拔和员工的去留问题上发挥着不可替代的作用，这也是企业发展的基石。本文就针对企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理进行了分析和研究，并提出相应建议以供参考。
关键词：企业人力资源；绩效；薪酬福利；风险管理；策略
引言
在当下时代环境中，企业面临的竞争压力日渐提升，管理优化成为其提升自身竞争力以及市场适应力的重要环节，而人力资源管理中的薪酬管理，作为企业完善人才储备、吸引综合素质水平较高人才的管理内容，其当下时代环境中面临新的挑战，即合理分配薪酬资源、强化薪酬管理与各工作岗位的关联性。
1企业薪酬管理的基本内容
企业薪酬管理侧重根据员工在工作岗位的工作情况，通过给予员工与工作实际情况相匹配的薪资，令其能够保证在企业工作的稳定性与积极性。基于薪酬管理内容自身特点，其工作内容在整体上呈现一定的综合性与特殊性。针对特殊性，受薪酬自身在员工心理优先级的影响，薪酬管理内容在企业环境中往往出现重结果、轻机制的特性，并且其与企业自身理念与经营运转情况息息相关，导致不同企业的薪酬管理均存在一定差异。
2绩效管理在企业人力资源管理中的重要性
在企业的日常管理中，绩效的概念是最先使用的，也就是指效率与效益的合体。效率指的是投入的资产比值，效益指的是经济效益与社会效益。基于此，也体现出了评价的重要意义，也就是说，绩效一定要经过评价才能有效，如果缺少了评价环节，就不能称之为绩效。绩效是一个评价的过程。绩效受较多因素的影响。首先，绩效的过程与评价的过程是相互联系的，与时间因素息息相关，指的是在具体的时间内的行为与行为结果;其次，绩效主要体现在三个方面:行为、方式和结果。若只是注意其中的一个方面都是不全面的;最后，绩效还可以从其他方面进行考核，例如员工的工作态度、工作成绩、工作能力等，或者是工作的质量、效率等。
3企业人力资源管理绩效和薪酬福利管理主要存在的风险
3.1绩效管理的风险
3.1.1绩效管理理念的宣传不到位，重视度偏低
当前，我国很多企业对绩效管理工作不是很重视，在绩效管理理念的宣传上也存在明显的不足，大都仅集中在领导层和人力资源部门，而未涉及负责绩效考评的中级管理层及其相关部门，这就导致个体和内部组织之间无法达成共识，也难以实现对制度的有效执行。如此一来，即便是出台了较为完善的绩效考评制度，对具体工作进行了细化分解，且完成了对应的考评，也难以真正和具体的工作相契合，无法实现管理过程和考评结果有机结合的目标，最终造成管理和现实相脱节，使管理完全表面化和形式化。
3.1.2绩效管理考评目标的设置缺乏科学性
绩效管理工作中最为关键的一大环节就是明确任务目标，无论开展哪种类型的工作，首先必须设定清晰、合理的任务目标，并将相关工作加以细化，为各项细节任务赋予适当的权重，通过在人员、资源等各方面进行合理调配来推动最终目标的实现，进而保证绩效管理工作能够顺利、高效落实。但是，就目前的现状来看，由于绩效管理考评工作本身具有一定的特殊性，很多目标都无法精准量化，这就致使任务目标难以层层细分和准确传递。
3.2薪酬激励机制不够完善
薪酬激励是企业激励员工的一大重要手段，同时也是最为有效的手段之一，虽然传统的薪酬体系中也存在薪酬激励机制，但这一机制还不是很完善，这就导致企业内部员工的积极性无法得到充分发挥。
具体来说，传统薪酬激励机制主要存在以下几个问题：第一，激励机制和绩效考评的相关度偏低。企业开展绩效考核主要是为了更好地激励员工，但大部分企业都将绩效薪酬当成一种固定的薪酬进行发放，这就致使内部优秀员工无法得到更加优越的待遇条件，而表现差的员工也完全感受不到自身和其他员工在待遇上的差别，这样一来必定会打击优秀员工的积极性，同时也是对落后员工的一种放纵，极易导致其形成消极怠工的习惯。第二，激励机制未考虑到员工本身的业务水平。很多企业只注重追求激励机制所带来的效益，而没有注意到员工的业务水平是否得到了充分肯定，显然这与员工自身的发展需求是不相符的。第三，激励机制没有和企业内部文化充分融合，这就导致企业文化无法深入到员工群体中，也就很难增强员工队伍的凝聚力和向心力。
4企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理的策略
4.1增强管理意识，创新管理理念
人力资源绩效管理的主要作用对象是企业内部员工，为了确保此项管理工作的效果，就必须增进员工对这项工作的认识。与此同时，企业应根据自身的绩效管理实际情况，对企业内部进行合理组织与协调，进而促进绩效管理目标的达成。如此一来，既能确保企业内部管理保持井然有序的状态，同时又能为企业未来发展奠定坚实的基础。在工作目标上也应当进一步的细化，确保各项责任都能落实到个人，利益的分配也要保证合理性，这样才能促进员工不断提高自身的工作业绩。
4.2合理设计绩效目标
企业应以整体战略作为依据，合理设计各个部门的目标，从而确保绩效目标与战略目标之间的匹配度，为企业终极战略目标的实现做好铺垫。员工的个人目标应当以企业的整体战略作为指导和引领，企业在对员工绩效目标进行确定时，应多多考虑员工的看法与意见，这样才能增进员工自身目标和企业战略发展目标之间的融合度，使其将企业的目标作为自身的前进方向，如此一来，员工在日常工作中也会更有动力和热情。
4.3人力资源薪酬福利风险管理策略
4.3.1建立健全薪酬激励机制
企业薪酬激励机制的构建应当以员工的岗位作为参考依据，岗位不同，其设置的标准也应当有所区别，应根据各个岗位、各个员工之间的匹配程度来构建薪酬激励机制，将职位分类、岗位测评、工作流程等各方面的工作作为基础，打造一个科学化、高效化的激励机制，这样才能充分激发出员工的工作积极性，同时也能有效满足员工个人的发展需求，使其始终拥有源源不断的发展动力。
4.3.2采用多样化的薪酬分配模式
第一，应合理确定员工的基本薪酬。一般来说，员工的基本工资主要分为岗位工资与工龄工资两大部分，前者应结合岗位的不同确定其比例，后者则应当结合工龄的不同确定其比例，为了避免优秀人才的流失，企业应随着员工工龄的增长而适当提升其相应的工资占比。第二，应合理确定奖金额度。企业不能仅对员工进行口头上的沟通与反馈，而应当将细小考核结果与其奖金相挂钩，结合个人实际能力的高低来进行奖金的发放。
结束语
综上所述，人力资源绩效和薪酬福利管理对企业的长远健康发展来说有着极为重要的意义。但就目前的现状而言，我国大部分企业在人力资源绩效和薪酬福利管理上都还面临着诸多风险。其中，绩效管理方面的风险主要表现为管理理念落后、绩效考评目标不够科学等；薪酬福利管理方面的风险主要表现为激励机制不够完善、薪酬分配形式过于单一等。
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