陈晨
西北政法大学 陕西西安 710063
【摘要】 在人口老龄化进程不断加快和人口红利优势逐渐弱化的背景下，我国现存人力资源总量十分有限。因此，如何高效开发和利用现有人力资源已成为国家发展战略中亟待解决的难题之一。而在“银发时代”下，低龄老年人作为国家人力资源的重要组成部分，对其进行开发和利用是十分重要的。但当前我国低龄老年人力资源开发正处于探索阶段，实践中面临诸多问题。鉴于此，本文基于“十四五”时期新的发展形势，对低龄老年人力资源开发的困境进行探究，以期提出消解对策。
【关键词】 低龄老年人；人力资源开发；“十四五”时期
根据第七次人口普查数据显示，截止目前，我国60岁及以上老年人口数量占人口总数的18.7％[1]。其中，在60岁及以上人口中，60-69岁的低龄老年人口占55.83%[2]，该占比远高于中、高龄老年人口的比例。我国于2000年正式进入步入老龄化社会，且低龄老年人口的占比不断上升。因此，在人口老龄化进程不断加快和人口红利优势逐渐弱化的背景下，如何高效开发和利用低龄老年人力资源，充分发挥老年人口红利优势，已成为当前我国亟待解决的一项重要任务。
一、提出问题
尽管我国对低龄老年人力资源开发的探究起步较晚，但随着人口老龄化程度的不断加深，国家越来越重视对低龄老年人力资源的开发和利用。2011年至今，相关部门出台了一系列的政策文件，多次提出要注重老年人力资源开发。且在2021年的“十四五”规划中，更是将老年人力资源开发提升到前所未有的高度。由此可见，推动并加快低龄老年人力资源开发已成为国家的一项重要任务。与此同时，低龄老年人力资源开发也引起国内理论界的高度重视。纵观理论界对其的研究主要集中在以下四个方面：一是，对开发主体的研究。多数学者认为，老年人力资源开发应以政府为主导，社会组织协同参与，形成多元化的开发主体网络[3-4]。二是，对开发客体的研究。主要包括：对特定地域的老年人力资源开发的研究[5-7]；对特定行业老年人力资源开发的研究[8-9]。三是，对开发方式的研究。通过对当前学者的研究成果进行梳理发现，老年人力资源开发的方式主要有培训、建立老年人力资源开发系统以及建立老年劳动力市场等[10-11]。四是，从不同学科的分析视角对老年人力资源开发进行研究。如基于经济学的 “人力资本”视角[12]、人口学的“老年人口红利”理论进行探究[13]。
现有研究成果对促进我国低龄老年人力资源开发奠定了一定的理论基础，但是，实践中老年人力资源开发的情况仍旧不容乐观，且上述学者多是对老年人整个群体进行探究，并未注重不同年龄结构下老年人力资源的特征。同时，在不同时期我国老龄化的内部结构和外部环境也不尽相同，一方面是在当前十四五时期，国家对低龄老年人力资源开发的重视程度前所未有，这为推进低龄老年人力资源开发提供了一个良好的发展环境。另一方面，依据第七次人口普查数据可知，我国低龄老年人数的占比较大，且人均预期寿命不断延长，这为我国缓解劳动力短缺提供了一笔宝贵的储蓄型人力资源。鉴于此，本文基于十四五背景下我国老龄化社会的老年人口结构特征，聚焦低龄老人这一群体，对低龄老年人力资源开发面临的困境进行探究，以期为推动我国低龄老年人力资源开发事业的发展提供一定的参考建议。
二、我国低龄老年人力资源开发存在的困境
（一）社会文化观念束缚
在我国传统儒家文化的影响下，“尊老敬老”一直都是社会推崇的美德。这一美德要求社会理应承担起照顾老年人的义务并在某些方面赋予老年人“优先”的权利。但是，当“尊老敬老”的文化观念长期被过分强调和提倡时，老年群体逐渐被印上“弱势”的标签。并且，在这些观念的束缚下社会大众潜意识中会将其与其他群体明显区别开来，从而对老年人产生错误的认知和偏见，将他们视为不具有生产能力、需要依赖他人帮助的弱势群体。这是社会大众在传统文化影响下仅凭年龄界限为老年群体塑造的负面形象，正是由于这一负面形象的存在，导致老年群体在就业、受教育等方面受到诸多排挤和不公的待遇，进而阻碍了社会对具有能力且有意愿进行生产性活动的低龄老人进行人力资源开发的进程。
（二）政策法规体系滞后
目前，我国已颁布的与老年人相关的多项政策法规大都是关注老人的医疗保健、生活照料以及精神文化生活等养老服务方面的内容，却忽视了老年群体在人生阅历、知识技能以及工作经验等领域所具有的人力资本价值，因而，当前国家还未出台针对老年人力资源开发的专项性政策文件，仅在部分养老规划和养老体系建设的政策中简略提及要积极开发老年人力资源，发挥老年人的专长和作用。但是，这些政策大多都是原则性或指导性的条款建议，缺乏一定的强制性和操作性，很大程度上会影响社会各界对老年人力资源开发的重视度，进而造成老年人力资源开发的实践效果欠佳，最终导致社会处于人口红利逐渐消失和老年人力资源闲置的双重困境中。
（三）综合素质水平较低
一方面，身体素质能力较弱。随着年龄的增长，老年人的各项生理机能逐渐衰退，进而导致其劳动能力下降。特别是在当前我国老年疾病预防与医疗保健服务发展尚未健全、覆盖范围有限的局面下，老年重大疾病、慢性病等患病率呈现持续上升的趋势。因此，目前我国低龄老年群体虽人口基数较大，但整体可再开发利用的劳动力存量却十分有限。另一方面，文化素质水平偏低。在当今信息技术快速发展、科技水平不断提高的时代下，老年人由于自身知识水平限制、生理机能退化等因素的影响，很大程度上无法快速适应和接纳社会持续更替的新兴事物，从而导致老年人与社会发展潮流脱节，逐渐被社会“边缘化”。这在一定程度上影响了老年人获取新知识和新技能的主动性与积极性，最终阻碍了低龄老年人力资源的开发。
（四）劳动力市场排斥
一方面，老年群体由于生理机能的逐渐退化，劳动能力也日益减弱，因而在劳动力市场与其他群体进行就业竞争时，大部分老年人都处于劣势地位。另一方面，劳动力市场中存在严重的年龄歧视。部分行业及用人单位在市场招聘员工时，会明确设置年龄条件。现实中，多数招聘公告中要求应聘人员的年龄不得超过35岁，这一条件限制明显将老年群体排除在外。且根据《中国劳动统计年鉴（2016）》的数据可知，50周岁及以上人群的受雇率远远低于20-49周岁人群的受雇率[14]。因此，在自身机能退化、市场年龄歧视等客观因素的制约下，老年群体在就业过程中受到劳动力市场的排斥，从而阻碍了该群体发挥生产性功能和社会“老有所为”目标的实现。
三、促进我国低龄老年人力资源开发的路径
（一）树立正确的老龄观
引导社会树立正确的老龄观，改变大众将老年人视为“弱势群体”的刻板印象。首先，政府可以引导社区居委会积极在社区内举办关于开发和利用低龄老年人力资源的宣讲会，让大众认识到老年人在退休后仍具备生产性的能力，且是人力资源中的重要组成部分。其次，鼓励社区聘请本区内具有较高文化素养且身体健康的老年人参与社区管理，通过实践中取得的工作成效来改变公众对其的负面认知。最后，可利用媒体舆论的方式宣传各地老人退休后积极参与公益事业的光荣事迹，如西部地区的“银龄活动”，这不仅可以改变社会对其的消极态度，还可以增加老年人对个人自我价值的认识，进而激发更多老年人奉献社会的意识。
（二）完善政策法规体系
大力推进低龄老年人力资源开发，需要完善的政策法规来指导实践。首先，政府要出台与老年人力资源开发相关的专项政策文件，对各项事宜进行具体规划和部署。同时，各地区在国家政策的引导下，需结合地方实情制定详细的规范性文件促使老年人力资源开发工作的有效推进。其次，政府要完善老年人再就业相关的政策法规，为老年人提供公平的就业机会，保障其就业权利。一方面，政府可通过税费减免或优惠的方式，鼓励企业根据职位需求返聘离退休人员。另一方面，以强制性的方式要求大型企业按比例为老年人预留一定数量合适的工作岗位。最后，完善《中华人民共和国老年人权益保护法》中关于老年人就业的条款，依法对用人单位的年龄歧视行为进行处罚。
（三）构建老年教育平台
老年大学是当前老年人受教育的主要途径，为老年人提供了终身学习的机会。但是，其覆盖的老年群体却十分有限。因此，在信息技术较为发达的背景下，通过线上智慧教育平台为老年人提供简便、快速、普及化的学习方式是非常有必要的。一方面，建立“老年大学网站”。在该网站内设置各类专业课程，老人可以根据自己的兴趣爱好进行选择。这种灵活的线上教育模式，不仅可以减少老年人出行不便的担忧，还能使老人根据自己的需求与时间合理安排学习计划。另一方变，建立“老年咨询网站”。这个网站主要是为老人提供经济、文化、社会等方面的咨询服务，例如为老人解读政策文件、国家重大事件等，帮助老年人及时了解社会动态，避免其被社会“边缘化”。老年群体通过老年教育网络平台，能够学习和掌握更多知识技能与时政信息，从而不断提高自身适应社会和参与社会的能力。
（四）建设老年就业信息网
老年群体是国家人力资源中重要的组成部分，因此，有必要通过一定的方式使老年人就业处于有序、规范的状态。一方面，可以利用大数据建立老年就业信息库，通过这个中介平台将老人的求职需求和用人单位的职位供给进行整合，然后进行供需匹配，为老人挑选出合适的工作岗位。同时，这个平台也可以为老人提供各种公益性组织的参与途径，满足部分老年人实现自我价值、奉献社会的需求。另一方面，可以利用社区搭建“老年人才就业中心”。该中心可与社区附近各用人单位建立合作平台，将就业信息进行有效整合，并根据老人的生理特征设计灵活的弹性工作时间，及时为退休后有能力且有意愿继续工作的老人提供满意的工作岗位。
参考文献：
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